6 Estrategias para la gestión de los recursos humanos

6 Estrategias para la gestión de los recursos humanos

La gestión de los recursos humanos es un enfoque estratégico y lógicamente coherente de la gestión del activo de más valor que tiene una organización: las personas que trabajan en ella y que contribuyen colectiva e individualmente a los resultados de la empresa. Por lo que es importante que cuente con estrategias que le permitan alcanzar dichos objetivos, en este post explicamos 6 formas de planificar la gestión de recursos humanos.

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1) Gestión por resultados

Se trata de un sistema de gestión basado en los resultados en una organización de gestión descentralizada (centros de beneficios empresariales). Las tareas se delegan en equipos de trabajo y se determina el logro de resultados específicos. Este sistema tiene diferentes etapas de asignación de resultados, etapas de medición de resultados y etapas de vigilancia de resultados. Las tareas delegadas por el centro se supervisan sobre la base de su comparación con los resultados obtenidos.

2) Gestión a través de la motivación

Este modelo se basa en el estudio de las necesidades, intereses, estados de ánimo, objetivos personales de los empleados, así como en la posibilidad de integrar la motivación con los requisitos de producción y los objetivos de la empresa. La política de RRHH bajo este modelo se centra en el desarrollo de los recursos humanos, el fortalecimiento del clima moral y psicológico, y la implementación de programas sociales.

Como es sabido, se han desarrollado diferentes modelos de motivación en la ciencia de la gestión, que han encontrado una amplia aplicación práctica en empresas exitosas de países desarrollados. Entre ellos, los más tradicionales son: un modelo de motivación racional (uso de incentivos materiales), un modelo de autorrealización (activación de los motivos internos de una persona para la posibilidad de expresarse), un modelo de participación (desarrollo de la cooperación, asociación, participación en la gestión).

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3) Gestión del marco

Este modelo asume que los empleados pueden tomar sus propias decisiones dentro de límites predeterminados (marcos). El marco puede definirse por la importancia del proceso, su imprevisibilidad, normas que no pueden romperse. La tecnología de gestión de marcos implica la siguiente secuencia de acciones: definir la tarea, conseguir que el empleado la realice, crear un sistema de información adecuado, definir los límites de la independencia y las formas de intervención del gerente.

El marco de gestión crea las condiciones para el desarrollo de la iniciativa, la responsabilidad y la independencia de los empleados, aumenta el nivel de organización de la empresa y las comunicaciones, promueve el crecimiento de la satisfacción laboral y desarrolla el estilo de gestión empresarial.

4) Gestión basada en la delegación

La delegación de autoridad se ha utilizado durante mucho tiempo en la gestión, lo que implica la transferencia de funciones subordinadas asignadas directamente al gerente, es decir, la transferencia de tareas a un nivel inferior. La gestión basada en la delegación de autoridad y responsabilidad es fundamentalmente diferente de la anterior. La esencia de este modelo de gestión es combinar tres acciones:

  1. Definir con claridad la tarea delegada
  2. Dar un marco preciso para la toma de decisiones
  3. Ofrece una delimitación clara de la responsabilidad de las acciones y los resultados

El modelo fue diseñado para activar el potencial no explotado de los empleados y formar a los ejecutantes comunes para pensar y actuar como empresarios.

5) Gestión participativa

Este modelo se basa en la premisa de que si un empleado participa en el negocio de la empresa, se involucra en la gestión y recibe satisfacción de la misma, es más interesado y productivo.

Desde el punto de vista de la metodología de gestión de recursos humanos, los empleados del objeto de gestión se transforman en un sujeto de dirección, que resuelve de forma independiente los problemas de desarrollo de la organización. Sobre la base de la autogestión, un empleado puede darse cuenta de sus necesidades de autoexpresión, reconocimiento y complicidad, mientras que la empresa logra una alta productividad y calidad del producto.

6) Gestión empresarial

La esencia de este concepto es desarrollar la actividad empresarial dentro de una organización que pueda presentarse como una comunidad de empresarios, innovadores y creadores.

Gestión-participativa

Lo principal que distingue a una organización empresarial es la formación de una filosofía empresarial que impregna todo el sistema de gestión, incluido el sistema de gestión de recursos humanos. El espíritu de creatividad, la búsqueda constante de nuevas oportunidades, el autoaprendizaje colectivo, la asociación y la confianza alientan a los empleados a autorrealizarse, innovar y cooperar dentro de su propia organización. La peculiaridad del espíritu empresarial es la orientación hacia un mecanismo de gestión democrático más que coercitivo, hacia la integración de las iniciativas empresariales con los planes de estrategia corporativa.

Como se muestra en el análisis anterior de la 6 estrategias, en la práctica de  la gestión existe un proceso constante de mejora, renovación y búsqueda de nuevos enfoques, conceptos e ideas en el ámbito de la gestión de los recursos humanos como recurso clave y estratégico de las organizaciones empresariales.

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