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Todo lo que se debe saber de competencias del personal

Todo lo que se debe saber de competencias del personal

Se necesitan criterios claros para llevar a cabo una evaluación sistemática del personal. La mayoría de los métodos se limitan a la evaluación de la efectividad (resultados del trabajo) de un empleado y un conjunto de sus cualidades personales. Uno de los métodos principales es el enfoque basado en competencias.

competencias

La competencia es una característica o criterio integral que describe la calidad del comportamiento humano en una determinada actividad. Por regla general, se trata de una especie de modelo ideal de manifestación de la conducta, que le permite obtener resultados y ser efectivo en este tipo de actividad. 

Está claro que el comportamiento humano en cada situación está determinado por muchos factores: actitudes y motivaciones internas, habilidades, comprensión de la tecnología y conocimiento, e incluso la predisposición genética.

Por ejemplo, un gerente de ventas que trabaja en el mercado B2B (ventas de grandes empresas) necesita desarrollar habilidades de comunicación para relacionarse con los diferentes especialistas y responsables de la toma de decisiones. Y a todo esto se le puede llamar negociación:

  • La flexibilidad de comportamiento, la capacidad de ajustarse conscientemente al estilo del interlocutor.
  • La variabilidad en la propuesta de alternativas.
  • El desarrollo de habilidades avanzadas de argumentación, etc.

Junto a estas cualidades, el vendedor debe tener perseverancia en el logro de las metas, la capacidad de planificar, además de controlar sus actividades y la capacidad de trabajar bajo presión. Y esta ya es otra competencia: orientación a resultados.

Y así se puede decir que cada actividad puede ser descrita por una nube de criterios: un modelo de competencias. Además, para cada empresa las competencias serán únicas, reflejando sus particularidades. Por eso se recomienda desarrollar las propias competencias.

Indicadores conductuales de competencia

Como ya se ha mencionado en el ejemplo de negociación, la competencia consta de componentes simples: elementos específicos que contienen una descripción de la acción. Y estos componentes se llaman indicadores de comportamiento. Es sobre la base de los indicadores de comportamiento que se hace una evaluación del personal utilizando un centro de evaluaciones o una entrevista estructurada.

Tipos de competencia

Se debe decir que es una clasificación condicional. Es más bien una división para denotar el alcance de las competencias. Después de todo, en el curso de sus actividades una persona utiliza muchas cualidades integradoras. Por ejemplo, un gerente, que dirige una reunión, utiliza varias de sus competencias (de diferentes tipos) y al mismo tiempo.

Pero, aun así, a veces se puede encontrar la división de competencias en grupos:

  • Gerencial
  • Comunicativo
  • Valor corporativo
  • Profesional (técnico)

Competencias gerenciales

Las competencias gerenciales describen las acciones de los gerentes en la toma de decisiones y la comunicación con los subordinados. También son competencias que describen la calidad de su comportamiento, que suele ser liderazgo.

Ejemplos de competencias gerenciales:

  • El pensamiento estratégico (o sistémico)
  • La planificación (y la organización o el control)
  • El desarrollo subordinado
  • La motivación
  • El liderazgo

Competencias de comunicación

Esta es una descripción de la calidad del comportamiento en el proceso de la comunicación dentro de la empresa y con los socios externos.

Ejemplos de competencias comunicativas:

  • Llevar a cabo las negociaciones
  • Comprensión interpersonal
  • La influencia

Dependiendo del énfasis, en la descripción de la competencia se pueden ver los detalles de la actividad de los empleados y los estilos de comportamiento adoptados (agresividad, asertividad o posición de socio).

Competencias corporativas

Las competencias de valor son una parte importante del modelo de competencias. Reflejan la filosofía corporativa: los valores y estándares de conducta que son bienvenidos en la empresa. Por eso algunas empresas formulan las competencias corporativas por separado.

Ejemplos de competencias corporativas:

  • Orientación hacia los resultados
  • Centrado en el cliente
  • Trabajo en equipo

Competencias profesionales (técnicas)

Describe los conocimientos, habilidades y comportamiento de un grupo profesional de puestos. Por ejemplo, para referirse a la informática o a los contables.

Es necesario comprender la conveniencia de desarrollar competencias profesionales: ¿este grupo de personas está suficientemente representado en la empresa? ¿con qué frecuencia se producen cambios en sus actividades y en las tecnologías que utilizan?

Principales etapas de desarrollo de un modelo de competencias

Las principales etapas de un proyecto de desarrollo de un modelo de competencias son:

  1. La determinación de la meta y los objetivos (para los que se formulan y cómo se aplicarán), la metodología de desarrollo.
  2. Formación de uno o varios grupos de proyecto con la participación del máximo número posible de participantes. Esto ayudará a reducir la resistencia del personal en el futuro. Los grupos pueden ser bastante diferentes en su orientación y tiempo de existencia.
  3. Desarrollo directo de las competencias.
  4. Pruebas a través de grupos específicos y procedimientos de evaluación.

Métodos de formación de competencias

Se consideran los métodos más conocidos de desarrollo de la competencia:

El método de cuadrícula de repertorio, se analiza el comportamiento de los empleados más efectivos y se hace una lista de indicadores de comportamiento. Se lleva a cabo más a menudo en forma de entrevistas con los directivos, a raíz de las cuales se forma una tabla (cuadrícula) con los nombres de los empleados y sus indicadores.

El método de los incidentes críticos se basa en entrevistas con empleados (y los directivos), durante las cuales se habla de situaciones críticas, acciones que llevaron al éxito o, por el contrario, no permitieron resolver la situación.

El método de atributo directo es el más rápido y sencillo cuando a los administradores principales se les presentan tarjetas que describen competencias listas para usar. Se anima a los líderes a seleccionar de este conjunto aquellos que sean más relevantes para el negocio.

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