Todo lo que debes saber para ser un Gestor de talentos

El “Gestor de talentos”, es el ejecutivo o directivo que tiene como principal función la de captar y desarrollar capacidades de su equipo y/o subordinados.

Gestor de talentos

Por lo tanto, es el Responsable de recursos humanos, hoy en día tiene que afrontar nuevos retos y desafíos en la gestión, especialmente en manejar conductas, tratar el tema de cómo motivar eficazmente a la gente, cómo optimizar sus competencias, cómo gestionar el conocimiento, etc., por lo cual es necesario echar una mirada a otras actividades u orientaciones que puede realizar además de las clásicas, entre tales actividades se señalan:

• Se capacitará en Coaching, siendo una competencia fundamental para dirigir personas.
• Deberá optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la internalización de los valores fundamentales.
• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común, con su equipo de trabajo.
• Permitir empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica para “gerenciar” sus puestos de trabajo.
• Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la gente, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la credibilidad, empatía, resiliencia, asertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar.
• Se constituye en un eficaz proveedor interno de personal a las diferentes áreas de trabajo para garantizar la eficiencia y eficacia organizacional.

• Conecta a su equipo con una realidad concreta de trabajo y un mundo de relaciones con los jefes, colegas y clientes.
• Inyecta optimismo y motivación a las personas.
• Focaliza una misión y visión conjunta de trabajo.
• Forma equipos de alta performance.
• Aprende a convivir de cerca con la gente sintiendo sus “humores” su idiosincrasia, sus miedos y temores.
• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
• Descentraliza algunas funciones de personal en los jefes de otras áreas, para prepararlos en cómo tratar con problemas humanos, cómo influir positivamente en ellos, cómo capitalizar mejor sus competencias laborales, en suma entender y gestionar a las personas a su cargo; estas tareas ayudarán a “Romper el cordón umbilical” dejando de lado el centralismo en el área de personal en solucionar todos los problemas inherentes a la gente, muchas veces son simples problemas que los jefes de área pueden solucionar.

Convicciones que un gestor de talento debe tener en cuenta

Con independencia de que la empresa sea grande o pequeña, existen cuatro convicciones en las compañías exitosas que los gestores de talento necesitan tener muy presentes y son las siguientes:

1. Se trata de personas. Las corporaciones exitosas festejan la contribución de sus empleados. Pierden menos tiempo con el diseño y las regulaciones del proceso y dejan más espacio para la acción individual. La gestión exitosa del talento se centra en lo que el talento realmente quiere y cómo este es valorado por el sistema de talento de una empresa, y no solo en lo que las personas o los líderes empresariales ven en él.
2. Se trata de liderazgo. Antes de invertir tiempo y energía en la gestión de talento de recursos humanos, es mejor echar una mano a los ejecutivos a ser buenos y activos gestores de talento. Escuchar a los mejores talentos por su compromiso y motivación muestra que no tienen miedo de la gestión de personas y más bien, buscan corresponsabilidad y estructura en el desarrollo del personal.
3. Se trata de simplicidad. Cuanto más fácil sea diseñar una gestión del talento, más involucrados y eficaces serán los líderes y empleados involucrados. Cuanto más simple es, más fácil es explicar el valor agregado. Cuestionarse favorece: "¿Qué haría si no fuera el gerente de recursos humanos? Si tuviera aún menos tiempo y dinero para el tema, ¿qué haría?"
4. Se trata de credibilidad. El discurso y la acción consistentes finalmente deciden sobre el éxito y el fracaso. La predicación de la confianza y el espíritu empresarial al tiempo que proporciona informes detallados de HR KPI (una herramienta de incredulidad) podría ser irritante o incluso cínico. A diferencia de las máquinas, las personas recuerdan lo increíble y reprimirán la pasión o el rendimiento, o se irán.

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