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El proceso de selección por competencias

El proceso de selección por competencias

Papel de la selección en el modelo de gestión por competencias

La gestión de recursos humanos pasa hoy por una fase de evolución que tiene como ex­presión característica la de “gestión por competencias”. En primer lugar, conviene definir y clarificar el significado de la palabra competencias.

El concepto de competencia en el sentido que se utiliza en la gestión de recursos huma­nos basada en competencias, fue acuñado por el profesor de Psicología de Harvard David C. McCelland.

TIPOS DE COMPETENCIAS

Como ya se ha indicado, el término competencias, designa a una combinación de co­nocimientos, capacidades y comportamientos que se pueden utilizar e implementar directamente en un contexto profesional.

Las competencias están referidas a una situación de trabajo, por tanto, es ésta quien define las competencias. Es el campo de actuación de una Empresa o una Organización el que define las competencias de actuación necesarias para que dicha Empresa lleve a buen tér­mino sus fines y objetos (producir bienes que debe vender en su mercado de referencia).

  • Competencias Organizacionales

“Conjunto de cualificaciones que permiten el éxito de las actividades de la Organi­zación. Ancladas en la estructura y la dinámica operativa de la empresa permiten el desempeño de una actividad profesional plenamente competitiva”.

Existe por un lado una organización que demanda unas determinadas competencias de actuación para adaptarse a un macado en evolución y cambiante y por otro, un conjunto de personas con potencial de actuación (competencias) que ya han puesto en juego y otros que están por determinar y desarrollar.

Estamos, por tanto, ante una situación de demanda (competencias esenciales que requie­re la organización) y oferta (competencias actuales y potenciales de las personas). La so­lución estará en la mayor o menor posibilidad que tengamos de determinar y evaluar tanto la demanda como la oferta y gestionar el balance resultante. Ello requiere una in­fraestructura y una gestión dinámica que permitan prever, adquirir, movilizar, estimular y desarrollar las competencias para que, en todo momento, tengamos cubierta la demanda con una cierta garantía de éxito.

  • Competencias Personales

Conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones innatas o subyacentes en una persona que la predispone para desempe­ñar con éxito los requisitos y exigencias, competencias de actuación, de una ocupa­ción en un contexto profesional dado.

El individuo antes de desempeñar su ocupación, su cometido o papel, lo que tiene es un potencial de actuación, que una vez enfrentado a ese cometido podremos determinar si posee o no las competencias necesarias y adecuadas. Podemos distinguir dos clases de competencias:

El-proceso-de-selección-por-competencias

Se tienen en cuenta además, los aspectos motivacionales, los motores de acción, “el que­rer” de las personas, entendiendo al conjunto integral de la personalidad y potencial de actuación. Además de otros aspectos como conocimientos técnicos integrantes todos de las posibilidades del desempeño de la persona.

  • Las Competencias Genéricas, Nucleares o Clave:
  • Resultan ser competencias profundamente enraizadas (innatas y subyacentes) y constituyen la clave o núcleo de las ocupaciones presentes o futuras.
  • Las personas que poseen estas competencias son aptas para adaptarse a un entor­no empresarial cambiante.
  • Son competencias orientadas (predisposición) a la actuación, forman un conjun­to (integrado) y se complementan para realizar una acción completa o reaccionar ante tareas complejas.
  • Son de ciclo vital amplio, conservan su vigencia en un horizonte temporal más dilatado que las técnicas, que están sujetas a una obsolescencia superior, es más, estas competencias permiten mantener al día las competencias técnicas.

¿Cuáles crees que son las competencias más importantes con las que debe contar un profesional? Puedes compartir tu respuesta en los comentarios.

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