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Universidad Rey Juan Carlos

Coaching de equipo

Coaching de equipo

El equipo considerado como una unidad de actuación es susceptible de desarrollo interno tanto desde la perspectiva personal (relaciones intrapersonales e interpersonales) como profesional (actividades dirigidas hacia los objetivos). Desde esta perspectiva parece evi­dente que los procesos de coaching colectivo pueden ayudar a la mejora del equipo.

El coaching de equipo exige la presencia de todos sus miembros para tratar en común los diversos aspectos que faciliten el camino para convertirse en un equipo de alto rendi­miento. Sigamos las aportaciones realizadas sobre este procedimiento en el libro Teoría General del Coaching.

Con frecuencia se cuestiona la conveniencia de que el líder del equipo acuda a las sesio­nes de coaching, aduciendo que su presencia puede coartar la libertad de sus integrantes. El líder de un equipo es un miembro más del mismo, no un añadido que se impone a un grupo. El líder del equipo, por tanto, debe estar presente y asumir en primer lugar la transformación que se desea para ese equipo. Puede ser cierto, sin embargo, que un líder del equipo poco comprometido con el proceso de coaching pueda hacer dudar de su participación. Sin embargo, las ventajas que representa el compromiso del líder con el proceso de evolución del equipo aconsejan claramente su participación, con el entendido de que no podrá tomar represalias contra algún miembro crítico con él, o contra los pro­cedimientos que de allí surjan, siempre que dicha persona asuma el sistema, la cultura y los objetivos.

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El rol del coach durante todo el proceso ha de ser el de facilitador, para que fluyan todos los conceptos, sentimientos, iniciativas y otras actitudes. Sin duda, provocar la catarsis ayuda a reformular los comportamientos y a plantear las bases del nuevo grupo para con­vertirlo en un súper equipo.

El coaching de equipo tratará de crear en el equipo la creencia colectiva de que grupo puede llegar a ser plenamente efectivo y los miembros tomarán las medidas para ello. Se profundizará en qué medida el trabajo del equipo requiere que sus miembros interactúen unos con otros y por lo tanto producirá efectos que calarán a todos los integrantes. Los resultados sólo podrán alcanzarse si existe un nivel de actuación basado en la confianza, el compromiso y el respeto, es decir, el grado en que todos los miembros del equipo se saben responsables y sienten las consecuencias de su trabajo.

Es difícil, y no conviene, separar el coaching individual del coaching de equipo. No son sino manifestaciones diferentes de un mismo proceso y de una misma técnica. Los funda­mentos que ya se han visto referidos al coaching individual son perfectamente adaptables al coaching de equipo. A pesar de ello es conveniente profundizar en algunos elementos patentes cuando se lleva a cabo un coaching de equipos. Lo podríamos denominar funda­mentos específicos:

  • El proceso debe encuadrarse dentro de la cultura de la empresa.
  • Debe de ser un proceso práctico donde la estrategia de la empresa se lleve a la realidad de la misma.
  • Debe trabajarse con el equipo y no con los miembros personalmente para eso está el coaching individual.
  • Debe conseguirse el compromiso grupal.
  • Deben establecerse sesiones de seguimiento para comprobar que el espíritu y el compromiso del equipo persisten.

Posibles contenidos del coaching de equipo

La característica más importante del coaching es su flexibilidad, es decir, la capacidad de adaptar el proceso a las necesidades del cliente y a las circunstancias impuestas por el en­torno. Así entendido es lógico que no se pueda hablar categóricamente de cuáles deben ser los contenidos del coaching de equipo, pues variarán en cada caso.

Se pueden distinguir dos categorías de contenidos: aquellos que deben figurar o enun­ciarse de manera permanente, como conjunto de conceptos que deben tratarse siempre de forma medular y aquellos que se incluirán dependiendo del cliente y las circunstancias.

En la primera categoría se incluirán:

  • Análisis de la situación actual, lo que representa un triple trabajo para el coach. De un lado y por medio de entrevistas, test, comunicaciones virtuales u otro sistema, mantener un contacto individualizado con los miembros del equipo para que libre y anónimamente (respecto al resto del grupo) opinen sobre la situación actual y las posibles diferencias con la situación ideal concebida por cada uno. En segundo lugar, se agregarían los resultados para obtener una radiografía lo más objetiva po­sible y finalmente presentar, debatir y concluir sobre esos resultados en la revisión de coaching de equipo.
  • Como resultado lógico del procedimiento anterior surgirá el diagnóstico del equi­po en el que se hará especial mención a las fortalezas y a las oportunidades de mejora. Este paso es crucial para concluir en su momento el correspondiente plan de acción.
  • Otro aspecto a incluir y de vital trascendencia es analizar las relaciones entre los integrantes del equipo. No hay nada más complejo que las relaciones humanas y al tiempo nada tan natural y necesario. En un equipo de trabajo que quiera llegar a ser un equipo de alto rendimiento el conocimiento, aceptación, regulación y ejerci­cio de esas relaciones es crucial, como lo es adaptar los comportamientos persona­les a las exigencias relacionales del grupo.
  • Del análisis de la relación se deduce que los miembros del equipo, no son iguales. No hay dos personas iguales. Pueden estar alineadas, educadas o sometidas a las mismas reglas de comportamiento, pero siempre serán distintas. Por eso estudiar la diversidad del equipo es altamente interesante pues de ahí nace la complemen­tariedad, el equilibrio, el concepto de equipo global o la visión multidisciplinar.
  • La cultura de empresa y la cultura de equipo son diferentes e independientes, pero han de resultar compatibles. El análisis de estos conceptos debe ser tratados en profundidad para armonizar también con la estructura organizativa.
  • Otro aspecto que debe analizarse es el ejercicio del liderazgo. A veces incluido al examinar las relaciones del grupo, a veces estudiado de manera independiente. El liderazgo marca formas de actuación, procedimientos y todo un haz complejo de actuaciones. Definir el liderazgo, y transportar al propio líder y al resto de los inte­grantes las implicaciones que representa este vínculo es importantísimo.
  • Se llega a un contenido vital para el resultado del coaching, concordar la visión y misión del equipo y analizar y convenir los valores por los que se va a regir el equipo. Si en algún aspecto la negociación y el acuerdo entre los miembros del equipo es finalista, no cabe duda de que es en este apartado, pues desde aquí se va a construir el nuevo equipo o sus nuevas formas de actuación.
  • No puede concluir el coaching sin alcanzar compromisos de futuro, ya que sean compromisos personales o grupales. Estas nuevas responsabilidades adquiridas se han de plasmar en un plan de acción concreto explicito, tasado y datado. Surge un catálogo de compromisos asumido por todos y de necesario cumplimiento. Pre­cisamente para asegurar que se cumple debidamente es conveniente establecer el procedimiento de seguimiento de las sesiones de coaching y dilatar en el tiempo la intervención del coach.

Al margen de estos contenidos brevemente referidos, se podrán incluir otras de muy dis­tinta naturaleza dependiendo de las exigencias de cada caso. A título meramente enuncia­tivo y como experiencia comúnmente referida en los coaching de equipo se podrán citar contenidos relacionados con: gestión del cambio, adaptación a la estrategia de empresa, comunicación, gestión del tiempo, trabajo en equipo, toma de decisiones, reconocimiento, influencia, relaciones con clientes, calidad, negociación, empatía, transfer, integración, pensamiento, creatividad y así un larguísimo etc.

Concluido el coaching de equipo se abrirán muchos interrogantes, una nueva época de desarrollo se va a abrir para todos los integrantes del grupo. A veces es conveniente de­jar reposar las cosas para que se acostumbren a los nuevos comportamientos (aunque se incurre en el riesgo de enfriamiento). Es muy conveniente iniciar procesos de coaching individual para completar todo escenario emprendido.

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