Universidad Rey Juan Carlos

RRHH: El reclutamiento mixto

RRHH: El reclutamiento mixto

Consiste en una política de reclutamiento que incluye lo mejor de las fuentes internas y externas de reclutamiento según las necesidades concretas de la empresa.

Modalidades

  1. La empresa está más interesada en cubrir lo mejor posible un puesto vacante sin importarle tanto la posibilidad de aprovechar recursos humanos internos. Este sistema está trasmitiendo una política de igualdad de condiciones para todos, tanto para los de dentro como para los de fuera.
  • Ventajas: Incrementa la motivación y potencia el espíritu competitivo entre sus empleados.
  • Inconvenientes: Puede contribuir a crear una imagen negativa de la empresa entre los empleados, al entender éstos que se prefiere a los candidatos externos sobre los internos, aun siendo perfectamente adecuados para optar al puesto.
  1. La empresa recurre en primer lugar al reclutamiento externo y, no habiéndose producido los resultados buscados, acude a continuación al uso de las fuentes de reclutamiento interno.
  2. La empresa utiliza en principio fuentes internas y a continuación fuentes exter­nas.

Fuentes internas: Trata de dar prioridad a sus empleados y aprovechar los recursos de que dispone.

Fuentes externas: Recurrirá a ellas si no encuentra en la empresa candidatos que se ajus­tan al puesto.

En la mayor parte de los casos es más adecuado que la empresa comience realizando un reclutamiento interno. Así se evitará que los empleados perciban que la empresa les es desleal al buscar candidatos fuera, y que no vean el sentido de los esfuerzos e inversiones en formación y desarrollo que la empresa les ha proporcionado.

Una vez que han sido captados los candidatos, y analizada la información que nos propor­cionan sus currículos o solicitudes de empleo, se eliminarán aquellos que se alejen de las exigencias básicas del puesto vacante teniendo el resto la posibilidad de continuar en el proceso selectivo.

La calidad y volumen de trabajo en la preselección vendrá determinada por la eficacia del reclutamiento que vendrá determinada a su vez por:

  • El nivel de difusión.
  • Su carácter selectivo

Es decir, cuantos más currículos se hayan recibido y cuanto más cumplan las exigencias del puesto más posibilidades tendremos de hacer una preselección exitosa.

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Fases

La preselección debe seguir las siguientes fases:

  1. Repasar la descripción del puesto y el perfil del candidato para poder establecer unos criterios claros de análisis de los curriculos.
  2. Lectura pormenorizada de los curriculos para poder detectar la información re­levante en función de los requisitos exigidos.

Este proceso exige gran dedicación porque, aunque los curriculos de hoy en día se ajustan a unas pautas generales de apartados y contenidos, hay casos en los que los candidatos utilizan fórmulas más personales y se nos pueden pasar por alto datos de interés.

En el análisis de los mismos podemos:

  • Subrayar los párrafos de interés que pueden guiamos en posteriores fases
  • Utilizar un sistema de puntuaciones para cada uno de los requisitos observados.
  1. Clasificación de las candidaturas.

Las dividiremos en tres categorías:

  • Los que cumplen los requisitos.
  • Los que no se ajustan plenamente. Deben ser conservados y tenidos en cuenta hasta que estemos en fases más avanzadas del proceso selectivo ya que se puede dar el caso de que los candidatos inicialmente preseleccionados no sean válidos y por distintas causas debamos convocarlos más adelante.
  • Los rechazados.

Los curriculos serán archivados y mantenidos en la empresa durante un periodo (tenien­do en cuenta la LOPD) y sus datos serán codificados e incluidos en la base de datos. Este aspecto es fundamental en las Empresas de Trabajo Temporal ya que es una forma de nutrir y actualizar sus bases de datos. Hay empresas que por política de selección o falta de recursos se deshacen de estos curriculos. De hecho, debido a la Ley Orgánica de Pro­tección de Datos (LOPD), para mantener un curriculum o cualquier otro tipo de informe de un candidato, es preciso que éste otorgue expresamente su conformidad por escrito.

  1. Respuesta a las candidaturas.

Es importante dar respuesta normalmente por vía email, a todas las candidaturas ya que fomenta nuestra imagen de empresa y contribuye a que los candidatos vuelvan a inten­tarlo en futuras ocasiones. Es adecuado elaborar un modelo de correo electrónico para cada uno de los casos.

  • Los que cumplen los requisitos deberán ser convocados a una entrevista.

En el caso de las Empresas de Trabajo Temporal es frecuente realizar una pequeña entre­vista telefónica en la que informemos sobre algunas características del puesto para com­probar si el candidato está interesado; si es así le citaremos con día y hora para realizar la entrevista y en ese mismo día en que se le cita se le debe pedir que previo a la realización de la entrevista cumplimente el formulario de solicitud de empleo.

  • Para los que no se ajustan plenamente. El correo electrónico de respuesta deberá contener el agradecimiento por su participación e indicarse:
  • Que el proceso selectivo aún no ha terminado por lo que es posible que nos pon­gamos en contacto con ellos en un plazo aproximado.
  • Que en esta ocasión su candidatura no será considerada pero que vuelva a inten­tarlo en futuras ocasiones.

Para los candidatos rechazados:

Se les agradecerá su participación en el proceso y se expondrá claramente que en esa ocasión no reúnen los requerimientos exigidos y se les animará a que vuelvan a ponerse en contacto con la empresa en futuros procesos selectivos. La contestación por escrito se debe hacer en todos los casos, incluso con las candidaturas espontáneas que llegan cuan­do no estamos realizando ningún proceso selectivo.

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  1. Preparar el documento de preselección.

Solamente se realiza cuando se prestan servicios de preselección para otra empresa. De­bemos elaborar un documento para el solicitante en el que aparezcan todos los candida­tos preseleccionados y algunos de sus datos más relevantes. De esta forma el solicitante podrá ver con claridad las características generales del grupo de candidatos que le ofre­cemos. Puede adoptar la forma de cuadro-resumen en el que haya apartados para el nombre, la edad, formación, experiencia, situación actual, salario y otros.

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