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Dirección internacional de recursos humanos

Dirección internacional de recursos humanos

La externalización empresarial

En un mundo cada vez más globalizado, en el que las empresas han de aprender a desarrollar sus actividades orientándolas a cubrir necesidades de clientes a nivel mundial, se hace patente el hecho de precisar una dirección de recursos humanos con un fuerte enfoque internacional.

Esto se debe, no sólo a que nuestros clientes, tanto potenciales como actuales, pueden estar deslocalizados (en distintos países al de la empresa matriz), sino también a la necesidad de optimizar recursos, deslocalizando la propia empresa.

Es decir, una compañía con orientación internacional, ha de ser capaz de trasladar sus medios a otros países con diversos objetivos:

  1. Ganar proximidad con los clientes finales
  2. Reducir costes logísticos
  3. Utilizar mano de obra local
  4. Reducir el número de expatriaciones
  5. Optimizar el coste de la fuerza laboral

Por otro lado, la necesidad de abrirse al mercado mundial, se debe a la reciente aparición de economías emergentes, tales como India, China o Brasil, que se han incorporado al mercado internacional produciendo y distribuyendo para la totalidad de países desarrollados.

Finalmente, otros de los motivos principales de la necesidad de externalización de las empresas, es el continuo crecimiento de Internet y los medios de comunicación, que han facilitado la incorporación de productos y necesidades a la mayor parte de la población.

Se dan ejemplos diversos donde se hace palpable la necesidad de externalización, según el tipo de empresa:

  1. Empresas fabricantes o productoras: Una empresa que fabrica productos electrónicos, con sede española y producción local, que ha estado destinando sus productos elaborados, en exclusiva, al mercado español, se ve ahora “amenazada” por una nueva competencia proveniente de los mercados emergentes. Por lo tanto, sería momento de abrirse camino a nuevos mercados extranjeros, barajando la posibilidad de externalizar su propia producción.
  2. Empresas de servicios: Una empresa de servicios de consultoría con la misma filosofía que la anterior, se ve ahora rodeada de empresas extranjeras que quieren dar servicio a sus actuales clientes. Su solución va orientada a externalizar sus servicios de consultoría hacia empresas con sede en otros países.
  3. Empresas constructoras: En estos casos, las empresas que tengan que externalizarse, se ven obligadas a desplazar y expatriar personal o contratar la fuerza laboral en el país del cliente final. Esto se debe a que una infraestructura ha de construirse in situ, a diferencia de un producto que pueda ser transportado desde el país de producción hasta el país de destino.

La dirección internacional de los recursos humanos

El éxito de una gestión internacional de los recursos humanos, puede venir condicionada a la eficacia con la DRH de la empresa matriz lleva a cabo los diferentes procesos o tareas que de ella dependen, en lo que respecta fundamentalmente a:

  1. Selección de personal internacional
  2. Desarrollo de la carrera profesional internacional
  3. Formación
  4. Retribución

Estos procesos de los que, en parte, depende el éxito de la externalización de una empresa, se pasan a detallar a continuación, indicando los puntos en los que la DRH ha de centrarse cuando se trata de su entorno global.

Reclutamiento y selección internacional

Cuando hablamos de selección de un perfil internacional, básicamente nos podemos centrar en un empleado al que se le recluta con el fin último de su expatriación. El objetivo de su incorporación será pues, cubrir un puesto de trabajo en una filial internacional de la empresa matriz. Para llevar a cabo dicha selección y posterior reclutamiento habrá de tenerse en cuenta diversos factores relacionados, no sólo con su potencial, productividad o eficiencia, sino también otros relacionados con la capacidad personal de asumir su propia expatriación.

Estos factores se resumen en:

  1. Sensibilidad cultural: Esta actitud es de gran relevancia a la hora de considerar la selección de un candidato internacional. Esto se debe a que en los posibles países de destino se podrá encontrar con personas de diversas procedencias, razas u orígenes étnicos, lo que suele conllevar culturas y costumbres distintas a las que está acostumbrado.
  2. La experiencia internacional previa: El hecho de que el candidato en cuestión posea experiencia internacional previa, ya sea laboral o formativa, puede favorecer a que tenga la sensibilidad cultural requerida. Por ello, en numerosas ocasiones, esta experiencia internacional puede ser una de las claves para asegurar el éxito de la expatriación.
  3. Origen distinto al de la empresa matriz: A veces, puede ser conveniente, contar con candidatos de otras nacionalidades. El hecho de que se parta de candidatos de diversos orígenes puede favorecer la asunción de un puesto de trabajo internacional, ya que se asume que estos cuentan con actitudes de apertura al cambio.
  4. Situaciones familiares favorables: La familia puede ser un lastre a la hora de asumir una expatriación. Por ello el entorno familiar del candidato ha de ser también evaluado. Se dan casos en que el propio candidato sabe que su familia posee cierta tolerancia a un entorno deslocalizado o itinerante. Otras veces se opta por candidatos sin importantes cargas familiares, lo que facilita las expatriaciones a la vez que abarata el proceso.

Además de tener en cuenta estos condicionantes, es relevante contar con un equipo de trabajo local en el país de destino que puedan apoyar al expatriado hacia el cumplimiento de su misión. No obstante, se suelen formar grupos o comités de expatriados que evalúen a los candidatos durante el proceso de selección. Esto puede asegurar un mayor éxito en dicho proceso y minimizar las probabilidades de fracaso.

Desarrollo de la carrera profesional internacional

Una de las motivaciones que ayudan al empleado a realizar bien su trabajo durante el periodo de expatriación es la posibilidad de desarrollo profesional no sólo en el extranjero sino también a la vuelta a su país de origen.

Por ello la planificación de la carrera profesional al regreso de los expatriados consistirá en tres premisas por parte de la matriz:

  1. Tomar a la propia expatriación como un primer paso para el desarrollo de la carrera profesional del empleado dentro de la organización
  2. Interés por el desarrollo de la carrera profesional del cónyuge durante el periodo de expatriación
  3. Ofrecimiento de ayuda al expatriado por parte de la matriz:
    1. Sistema amigo: consiste en el establecimiento de un mentor que apoye permanentemente al expatriado en lo que este precise.
    2. Retornos periódicos a la empresa matriz: consiste en pagar viajes de retorno a la sede de manera periódica al expatriado, con la intención de que este no pierda el sentimiento de pertenencia a la compañía matriz.
    3. Pago de gastos de viaje, seguros, vivienda y educación a los familiares del expatriado: con este sistema también se pueden reducir los riesgos de fracaso de la expatriación por motivos familiares.

Formación

Esta premisa se centra en la formación del expatriado, pero no desde un punto de vista puramente técnico, sino desde un enfoque cultural, que acerque al empleado a aceptar y asumir el cambio de la manera más cómoda posible.

Este tipo de formación habría de impartirse aproximadamente un año antes de iniciar el proceso de expatriación, con la intención de evitar problemas derivados de posibles choques culturales (concepto que se estudiará más adelante).

Retribución

La gestión de la retribución de los empleados expatriados, puede ser un concepto que ayude a mejorar la eficacia del proceso. Habitualmente, las compañías proponen políticas retributivas especiales destinadas a los expatriados, las cuales pueden ocasionar conflictos internos con el resto de empleados locales.

Las premisas principales en lo que se refiere a retribución internacional se enumeran a continuación:

  1. Ofrecer un nivel retributivo equivalente al del país de origen
  2. Ofrecer al expatriado, puestos de mayor rango que a los empleados locales
  3. Incentivar al expatriado por la aceptación de cambiar de residencia

 

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