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¿En qué consiste el proceso de reclutamiento?

¿En qué consiste el proceso de reclutamiento?

El reclutamiento consiste en una serie de acciones puntuales, en el momento que surge la demanda, para buscar un grupo de candidatos que en principio se ajusten al perfil exigido. Sin embargo, el reclutamiento no es un acto aislado, si lo fuera, el esfuerzo y la inversión en tiempo y dinero sería muy superior a los resultados obtenidos.

Las actividades básicas de reclutamiento son:

  • El archivo de currículo.
  • El ofrecimiento del impreso de solicitud de empleo para candidatos que vienen espontáneamente. Práctica cada vez más conveniente para obtener una información ordenada y adaptada a nuestras necesidades de selección.
  • Mantener relaciones con centros de enseñanza como Universidades y demás instituciones que colaboran ofreciendo candidatos de sus bolsas de empleo.
  • También deberán mantenerse informadas sobre los cambios cualitativos y cuantitativos del mercado de trabajo.

Un proceso que debe ser continuo, de atracción y búsqueda de candidatos en función de unas necesidades de personal, presentes o previstas, que está condicionado por el mercado de trabajo.

Este proceso está articulado en una serie de momentos o fases con una serie de actividades propias:

  1. Investigación del mercado de trabajo.
  2. Listado del tipo de personal buscado.
  3. Ejecución del reclutamiento propiamente:
    1. Área geográfica que abarcará (regional, nacional, etc.)
    2. Quién será el responsable de realizarlo.
    3. Medios, fuentes y recursos a utilizar.

Este proceso de reclutamiento interno adopta dos modalidades:

  • La promoción: Un empleado que ha obtenido una valoración positiva de su desempeño es movido verticalmente dentro de la organización.
  • La rotación: Un empleado es movido horizontalmente dentro de la empresa.

Como ventajas de este tipo de fuentes se pueden señalar:

  • Se difunde más fácilmente la información sobre la necesidad de cubrir un puesto.
  • Las expectativas de los candidatos se corresponden con la realidad ya que conocen la empresa y es más difícil que se decepcionen.
  • Los candidatos tienen más y mejores posibilidades de conocer las exigencias del puesto y por tanto de saber si se ajustan o no.
  • Los candidatos que se presentan generalmente están muy ajustados al puesto vacante, ya que la posibilidad de rechazo puede afectarles más en la misma empresa en la que trabajan que si se presentasen a una empresa desconocida.
  • Suponen un gasto menor, tanto en tiempo como en dinero, respecto de otras fuentes de reclutamiento.
  • Saca partido a las inversiones hechas en la formación del personal para su perfeccionamiento.
  • Cuando se practica con objetividad supone un fomento del afán de superación desarrollando un adecuado espíritu de competitividad.
  • Incrementa la motivación de los trabajadores.

Para dar seriedad y rigor a este proceso es conveniente ser objetivo en todo momento y apoyarse en resultados de evaluación del desempeño de los candidatos internos de la empresa.

El reclutamiento externo de la empresa.

Surgida la necesidad, y no habiéndose encontrado candidatos válidos dentro de la organización o siguiendo la política de selección propia de la empresa, se decide buscar fuera el personal necesario para cubrir los puestos vacantes.

  • En la elección de una o varias fuentes de reclutamiento debemos considerar:
  • El tipo de necesidades de personal.
  • La localización de los posibles candidatos.
  • Épocas en la que se debe realizar el proceso completo de reclutamiento.
  • Sueldos y demás ventajas que se ofrecen.
  • Coste de la fuente de reclutamiento y su calidad.
  • Rapidez de la fuente en función del tiempo disponible.
  • Además, debemos considerar los resultados después de la utilización de cada fuente. Estos vienen determinados por el número de candidatos presentados.

Las características de las fuentes externas de reclutamiento son:

  1. Base de datos: Supone el archivo de los currículos y solicitudes de los candidatos que se han ido presentando espontáneamente en la empresa. Permite una consulta fácil y rápida de los datos de los candidatos.
  2. Avisos en el tablón de anuncios, en la página web o en la intranet de la empresa: Es una fuente de bajo coste.
  3. Presentación de candidatos por los empleados de la empresa: Se trata de una fuente rápida y de bajo gasto ya que es una buena táctica la de que las empresas animen y estimulen a sus empleados para que la recomienden a posibles candidatos.
  4. Contactos con sindicatos: Se trata de una fuente de bajo coste que suele combinar con otras fuentes.
  5. Centros de formación: Suelen tener bolsas de trabajo de alumnos que han finalizado recientemente sus estudios.
  6. SEPE: Esta es una fuente que se caracteriza fundamentalmente por su nulo coste y por poseer amplias bases de datos sobre candidatos con una característica común, el estar disponible en el mismo momento que se solicitan por encontrarse desempleados.
  7. Empresas de Trabajo Temporal: A la vez que utilizan fuentes externas de reclutamiento, ellas mismas constituyen una fuente externa. Es un servicio rápido y eficaz en el que la empresa deberá valorar el coste que supone.
  8. Contactos con otras empresas que pertenecen al mismo sector o tienen necesidades similares: La cooperación con otras empresas nos proporciona una amplitud mayor de acción.
  9. Empresas de la competencia: Es utilizada, casi exclusivamente, para la captación de directivos.
  10. Internet: El uso de portales de empleo en internet es una realidad hoy en día.
  11. Anuncios en prensa: Actualmente en desuso, por la falta de agilidad en la publicación de candidaturas y el alto coste que conlleva.

Es importante considerar los posibles hábitos del grupo de candidatos al que nos queremos dirigir.

Es importante señalar que, en algunos casos, dependiendo de la urgencia y el mercado de trabajo, necesitaremos utilizar varias de estas fuentes ya que no son excluyentes entre sí.

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