Conciliación de la vida personal y profesional

“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”

Recomendación previa, leer:

• Historia de las relaciones laborales
• Referencias históricas de las relaciones laborales
• El nuevo modelo de dirección de los RRHH
• ¿Cómo gestionar los recursos humanos?
• Objetivos de la gestión de Recursos Humanos
• La función de Recursos Humanos
• Gestión de la Diversidad empresarial

La conciliación de la vida personal y profesional

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se dirige a conseguir una nueva organización del sistema social y económico donde mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia, el ocio y el tiempo personal.

La conciliación de la vida profesional, familiar y personal, es una herramienta básica de gestión de los recursos humanos ya que permite aprovechar todas las potencialidades de la plantilla, trabajadores y trabajadoras.

Las nuevas generaciones del mercado de trabajo exigen actuaciones que ayuden a conciliar sus obligaciones y aspiraciones profesionales con una vida personal en la cual disfrutar de las actividades de su elección: familia, deportes, aficiones, viajes… Se ha demostrado que aplicar acciones que favorezcan esta conciliación: flexibilizar jornada, facilitar el teletrabajo, conceder permisos añadidos a los legales… hacen aumentar el rendimiento y contribuyen a la retención de las personas.

Una adecuada política de conciliación convierte a la empresa en un polo de atracción y retención de talento y ello, en un contexto como el actual, donde la competencia en costes y precios es cada vez más difícil y las ventajas competitivas se sustentan más en las personas y menos en los activos materiales, puede constituirse en un elemento diferenciador de primer orden.

Una política de conciliación bien gestionada mejora la moral, el compromiso y la lealtad de la fuerza de trabajo; y puede contribuir a mejorar la efectividad y la productividad.

Una política de conciliación adaptada a las necesidades de los miembros de la organización debería contribuir a reducir los costes, económicos y organizativos, tanto del absentismo como de la rotación del personal.

Finalmente, y quizás este sea el mayor y más significativo de los beneficios obtenidos, la implantación de medidas de conciliación debería contribuir a que fijemos menos la atención en la presencia en el puesto de trabajo y más en la eficiencia y la productividad de los miembros de la organización para valorar su contribución a la misma.

Desde la Unión Europea se han desarrollado una serie de directivas que obligan a los Estados Miembros a incorporar en su legislación medidas destinadas a mejorar y hacer más compatibles las condiciones de vida y empleo para las trabajadoras y los trabajadores. Estas directivas establecen requisitos mínimos de obligado cumplimiento, que pueden y deberían ser mejoradas por las legislaciones de los Estados Miembros.

La normativa española para facilitar la conciliación de la vida profesional, familiar y personal, se define a partir de dos leyes:

1. Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
2. La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Por lo tanto, los objetivos fundamentales de la Ley en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal son:

• Adoptar las medidas que garanticen la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y también con la vida personal.
• Fomentar la corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares y domésticas entre mujeres y hombres.

Respecto a los beneficios de la conciliación, se enumeran los siguientes:

Entre las ventajas que las empresas tienen para apostar por la conciliación y el equilibrio entre la vida personal y laboral podemos enunciar las siguientes:

• Mejora de la competitividad.
• Mejora en la calidad en los procesos.
• Mejora en el clima laboral.
• Incremento en el grado de cumplimiento de los objetivos de la empresa.
• Contratación de personas clave.
• Reducción de la rotación y de los costes derivados de ella.
• Los costes que provocan tienen su origen tanto del proceso de búsqueda y selección para el puesto de trabajo que queda vacante como de la disminución de la productividad hasta que el trabajo vuelve a quedar ocupado y, una vez que lo es, la menor productividad hasta que el nuevo empleado domina todos los aspectos de su nuevo puesto de trabajo.
• Reducción de los costes de sustitución.
• Reducción de los costes de reincorporación.
• Menos bajas laborales y reducción del absentismo.
• Aumento de la productividad.
• Aumento de la reputación corporativa y de la fidelización del cliente.

La falta de medidas de conciliación es un incentivo para aquellas situaciones en que las personas, pese a estar físicamente presentes en sus trabajos, pero que están mentalmente ausentes, sea por estar física o psicológicamente agotadas o estresadas, o por estar preocupadas por alguna situación familiar o personal, con la cabeza ocupada tratando de resolver aspectos de su vida privada a los que no pueden atender.

De hecho, el grado de rotación en una empresa y la fuga de talentos muestran en buena medida el grado de satisfacción con la misma.

• Reconocimiento social: mejora de la imagen interna y externa de la empresa.
• Reducciones y bonificaciones fiscales y subvenciones.
• Cumplimiento de la responsabilidad social corporativa.

Respecto a las políticas de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal en las empresas, a menudo se suele pensar solo en medidas o actuaciones sobre la flexibilidad laboral o de servicios familiares en la empresa (como son la organización del tiempo y del espacio, ticket-guardería, ticket restaurante, etc.), pero su dimensión es mucho más amplia.

Las medidas de conciliación tienen que entenderse como un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las necesidades de plantilla.

Para que haya conciliación. Siempre es necesario que la organización cumpla las medidas que ofrece la legislación y además vaya más allá: la empresa conciliadora es la que amplía los niveles básicos y obligatorios, no la que meramente los cumple.

Cuando hablamos de medidas de conciliación nos estamos refiriendo a las acciones que, una vez identificadas las necesidades de la plantilla, las empresas se pueden poner en marcha para reordenar el trabajo y hacerlo compatible con la vida laboral y personal.

Se debe trabajar a nivel estratégico (visión global y a largo plazo) y a nivel operativo (medidas concretas y a medio-corto plazo).

Hablamos primero de estrategia de la organización y luego de medidas operativas, ya que las segundas siempre se sustentan sobre la primera, sin la cual la implantación de las medidas no se realizaría de forma eficiente ni para la empresa ni para el personal.

Los elementos que componen el marco estratégico (sensibilización, comunicación interna, valoración del capital humano, control y seguimiento) están todos íntimamente ligados e interrelacionados.

a. La sensibilización marca cuál es la conducta de la empresa hacia determinadas cuestiones. Esta conducta puede ser espontánea o responder a una voluntad manifiesta y formalizada de la empresa; en este caso, estamos hablando de cultura corporativa: las medidas y acciones de sensibilización potencian la integración de la conciliación en la cultura corporativa; cuando la sensibilización es formal, pasa a formar parte de la cultura de la empresa.

Para que una empresa tenga un buen nivel de sensibilización, no solo debe estar formalizada su cultura corporativa, sino que hay que darla a conocer y apoyarla mediante acciones concretas. Estas acciones deben tener en cuenta las necesidades reales de todos los colectivos, de forma que todos los niveles lleguen a ser sensibles a la conciliación, prestando especial atención a los mandos intermedios, pues suelen ser los responsables de que la plantilla a su cargo conozca y, sobre todo, pueda utilizar las medidas de conciliación.

Las acciones de sensibilización tienen que ser capaces de generar un clima de cohesión, eliminando las barreras y finalmente reducir la incertidumbre o preocupación cuando la persona se acoge a una medida.

b. La comunicación interna es una herramienta imprescindible en cualquier proceso de cambio para homogeneizar la actuación de la compañía y para conocer las necesidades de las personas y evitar que se implanten medidas que no concuerden con éstas y por tanto no se utilicen: la comunicación interna es un vehículo para identificar necesidades reales.

La comunicación dentro de la empresa ha de ser necesariamente bidireccional, es decir, desde la Dirección hacia las personas trabajadoras y a la inversa, de manera que se detecten las necesidades reales, ya sean sugerencias desde la Dirección, ya sean peticiones desde la plantilla.

Hay empresas que disponen de muchas o varias medidas de conciliación dirigidas a la plantilla, pero que sus destinatarios no utilizan, por diversos motivos como pueden ser:

El desconocimiento directo de la oferta de medidas.

Las medidas no dan respuesta a las necesidades reales se generan reticencias y falta de confianza en la plantilla a la hora de solicitar las medidas por miedos infundados que pueden frenar la utilización de las mismas no se establecen correctamente los requisitos para solicitar la medida y la forma de hacerlo.

c. El capital humano, según G. Becker, es “el aumento en la capacidad de la producción del trabajo o el aumento en la calidad del trabajo, que se consigue mejorando las capacidades de las personas trabajadoras”. Estas mejoras se obtienen mediante la aplicación de determinadas políticas de recursos humanos:

• La formación continua.
• El trabajo en equipo.

La evaluación del desempeño, política de motivación, política de desarrollo profesional, políticas de igualdad de oportunidades, políticas de gestión del tiempo.

d. Control y seguimiento: la empresa debe realizar un control y seguimiento de las medidas operativas son aquéllas que pueden utilizar las personas para mejorar la conciliación de su vida laboral, familiar y personal.

Por otro lado, el eje operativo abarca los grupos:

• Flexibilidad laboral
• Desarrollo profesional
• Servicios a la persona
• Contratación y retribución

Continuación...