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Referencias históricas de las relaciones laborales

Referencias históricas de las relaciones laborales

 “El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equiposcomo ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”

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De los años 40 a los 60

En estas décadas tomaron divulgación los experimentos de la Escuela de Relaciones Humanas, instaurada por Elton Mayo.

Experimentando para poder demostrar la influencia de los agentes físicos en el trabajo, descubrió que no eran los agentes físicos sino otras motivaciones.

A principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran mejores, como si, por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y personal que esos empleados recibían. Dicho experimento finalizó con el efecto Hawthorne, demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivación económica.

E. Mayo demuestra que el ser humano, además de ser un ser racional, también se mueve por impulsos ilógicos en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios.

  • La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un trabajador.
  • Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada, complementando a las necesidades fisiológicas.
  • Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un trabajador tiene.
  • Cada trabajador es diferente con respecto a otro y eso es algo que hay que tener en cuenta.
  • Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no son económicos.

Estos principios tratan sobre “satisfacer al trabajador con su tarea” y se orientaron hacia el estudio de las necesidades, entre las cuales no estaba únicamente, como así se opinaba, la de ganar dinero; tales son la dignidad personal y recibir trato humano, así como la posibilidad de mejorar su situación y la estabilidad en el trabajo con un mínimo de seguridad.

Surge el convencimiento de que los trabajadores no son únicamente individuos a los que hay que tratar y conducir como tales, sino miembros de grupos sociales, dentro de los cuales pierden sus características personales, adoptando, por lo general las actitudes del grupo, con el que se identifican. Es destacable en esta etapa, la promulgación de la Ley Federal Alemana del 21 de mayo de 1951, que creó la obligación legal de incluir dentro de los Consejos de Dirección al “Director de Trabajo” al mismo nivel que los Directores Comerciales y los Directores Técnicos, estableciendo una dirección tricéfala con iguales derechos.

Tales conclusiones siguen siendo válidas en la actualidad, luego de casi ochenta años y en pleno siglo XXI, y tales así que Lord Meter Richard Greville Layard, profesor emérito de economía de la London School of Economy (LSE), asesor de Tony Blair y uno de las figuras de mayor prestigio de la Cámara de los Lores británica, lo explica en su nuevo libro “La felicidad. Lecciones de una nueva ciencia”. Y lo explica con el siguiente ejemplo: Supongamos que mañana le suben el sueldo... ¡Qué contento estaría! Ahora, supongamos que pasado mañana se entera de que se les subió el sueldo a todos sus compañeros, pero a usted un poco menos. Felicidad evaporada.

Tales sentimientos son tan normales, que son la causa de que, en los países del Primer Mundo, aunque haya aumentado el PBI, los niveles de felicidad de la población hayan quedado estancados en los niveles de los últimos veinticinco años.

En su libro, Layard cuenta cómo por primera vez se puede medir la felicidad de una población en forma objetiva y que los resultados de décadas de encuestas y escaneos cerebrales muestran que, una vez pasado el nivel de subsistencia lo que nos importa de verdad es si el pasto del vecino es más verde que el nuestro. Siguiendo con nuestro análisis de la escuela sociológica, Elton Mayo y su equipo, con la experiencia acumulada da inicio al tercer y último experimento en los Talleres Hawthorne, relacionado con la influencia de los grupos sociales sobre el rendimiento.

Este experimento se denominó “cuarto de los alambres” y parte de una observación general, en cuanto a que ciertos sectores de la fábrica no aumentan sus rendimientos, aun cuando se aumentaran los estímulos económicos. Se seleccionó un grupo de catorce hombres, que colocaban alambres en interruptores de equipos telefónicos.

Su producción diaria era de 6.000 unidades, aunque sin esforzarse hubieran podido alcanzar una producción de 7.000 unidades diarias. Todo ello, a pesar de las gratificaciones adicionales ofrecidas si superaban su rendimiento consuetudinario.

Las investigaciones realizadas revelaron la existencia de un grupo homogéneo, integrado, con códigos de conducta consensuados entre ellos y que habían determinado una cuota “justa” de producción, o como posteriormente, en cierta literatura sociológica se lo denominó “la jornada de trabajo honrada”, que se fundaba en que a mayor producción le seguirían despidos, por lo cual el grupo reflejaba en su producción un concepto que había recogido de sus relaciones por fuera de la empresa, es decir en el contexto social en que vivía. Las conclusiones a que se arribó con las investigaciones de Hawthorne, es que las funciones de la empresa son económicas y sociales.

Su función económica es determinar el planeamiento estratégico, que a través de la organización de los medios se obtenga los fines, consistentes en la maximización de las utilidades, entendida éstas como rendimiento, para beneficio de los propietarios o accionistas.

Con respecto a la responsabilidad social, la organización debe otorgar satisfacciones y posibilidades de realización entre sus trabajadores, haciéndose cargo de la organización humana de la empresa.

Todo ello, entendiendo a la organización como la integralidad entre todos los componentes y comprendiendo que los esfuerzos deben estar centrados en la integración y comprensión de las visiones de sus participantes.

El trabajo dejó de ser concebidos como la ejecución individual de tareas por dependientes, sino que por el contrario presupone la integración de grupos humanos, formales, pero también informales, con líderes naturales. La necesidad intrínseca del ser humano como gregario lo induce a la necesidad de sentir pertenencia al grupo, que le proporciona un sentido de seguridad y reconocimiento, lo cual influye directamente sobre su rendimiento operativo. Los esfuerzos por deshacer los grupos informales o esperar una colaboración espontánea es labor imposible, puesto que junto con el objetivo económico de la empresa conviven sentimientos y emociones, que influyen en forma directa sobre el grupo laboral.

La crítica que se le ha efectuado a los estudios de Elton Mayo son su acendrado empirismo y la ignorancia del contexto social. Sus conclusiones provienen de tomar a la organización Hawthorne como un universo, cerrado y completo en sí mismo, en última instancia como un modelo en abstracto, sin otorgarle importancia a la influencia exógena proporcionada por la sociedad en que está radicada.

De 1970 a 1990

En estas décadas ya es habitual que, en casi todos los países desarrollados, las funciones de Personal estén en manos de técnicos especialmente preparados para esta función, que matizan su actividad con la carga motivacional y psicológica precisa para que las políticas de la empresa, en cuya elaboración comienzan a intervenir como asesores, sean convenientemente dirigidas y orientadas para su aceptación por parte de los grupos y de los individuos.

Se inicia una etapa de la dirección por persuasión y por negociación, se van terminando las formas autocráticas, la obediencia por el temor, la imposición patronal o sindical. Se potencia el diálogo a través de la negociación. Importa más la funcionalidad que la jerarquía y empiezan a asignar al puesto de jefe unos requisitos que van más allá de los técnicos.

Se comienzan a aplicar los criterios que se llaman de “recursos humanos”, con una nueva concepción psicosociológica del hombre y del trabajo.

Destaca la teoría motivacional de Herzberg, así como las teorías X e Y de Douglas Mcgregor y las propuestas de Chirs Argyris, con la reducción de los niveles jerárquicos, la disminución de los grados de dependencia, el incremento de la comunicación y la ampliación participativa de las tomas de decisiones.

El modelo llamado de “recursos humanos” representa una serie de supuestos básicos acerca de los valores y las habilidades de las personas, supuestos que concentran la atención en todos los miembros de la organización en cuanto a fuentes intactas de recursos.

El directivo no comparte información, sino que discute decisiones interdepartamentales con sus colegas o incluso con los miembros de su equipo, alienta la autodirección y el control con el propósito de obtener mejores resultados aumentando la satisfacción y el ánimo de quienes componen la organización.

Peter Drucker y Ouchi (1982), consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva.

Tom Peters y Waterman (1984), publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años, respondieron con éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor.

La función del Responsable de Recursos Humanos, ha ido evolucionando hasta la actual Dirección de Recursos Humanos, la cual es considerada como el área de la Gestión Empresarial, responsable de las decisiones y acciones que afectan a la relación entre la empresa y los trabajadores que prestan sus servicios en ella; decisiones y acciones, éstas, que son adoptadas para la consecución de los objetivos empresariales (Albizu y Landeta, 2001, p. 19)

Continuación...

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