¿Cómo gestionar los recursos humanos?

“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”

Recomendación previa, leer:

• Historia de las relaciones laborales
• Referencias históricas de las relaciones laborales
• El nuevo modelo de dirección de los RRHH

Gestión de los Recursos Humanos

La Gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello, es muy importante cuidar las relaciones humanas.

Por lo tanto, el entorno actual de la Gestión de los Recursos Humanos, tiende a centralizar los procesos no solo relacionados con lo que suele denominarse la parte “hard” de la empresa, sino con la parte “Soft”, vale decir:

El modelo hard de la DRRHH, considera a los empleados como un recurso más. Se basa en una estrategia de control del empleado de acuerdo con la consideración de la persona sobre la base de la Teoría X de MCGREGOR, sustentada en una postura instrumentalista y utilitarista. Desde este modelo, los empleados son vistos como simples medios de producción y como un coste a soportar. En cambio, el modelo Soft de DRRHH considera a los trabajadores como un recurso valioso y fuente de ventajas competitivas y se suele asociar con la Teoría Y de MCGREGOR, la cual se basa en una postura de desarrollo personal y humanista que trata de crear un entorno de trabajo que se centre en el desarrollo del empleado.

Según LEGGE (1998), este modelo es equiparable a los modelos de gestión denominados “Prácticas de alto rendimiento” (Huselid, 1995) o “Dirección de alto compromiso” (Wood, 1996; Wood y Albanese, 1995), los cuales buscan tanto la maximización del beneficio empresarial como la calidad de vida en el trabajo. Este modelo puede resumirse como aquel que comprende la atención al reclutamiento y a la selección –con énfasis en las competencias del candidato-, la aplicación amplia de los sistemas de comunicación, el trabajo en equipo con un diseño flexible del puesto, el énfasis en la formación y el aprendizaje, la participación en la toma de decisiones asumiendo las responsabilidades derivadas de las mismas, la evaluación del rendimiento ligada a un sistema de remuneración contingente, la seguridad laboral y la promoción interna (Purcell, 1996).

Los modelos de gestión pueden considerarse éticos o no, en función de la teoría filosófica que se emplee para su análisis.

En el entorno cada vez más competitivo en que se desarrolla la actividad empresarial, los trabajadores son un factor muy importante para la empresa, ya sea para alcanzar ventajas competitivas o para su supervivencia.

Además, lo que las empresas mejor posicionadas tienden a tener en común en el mantenimiento de su ventaja competitiva no es la tecnología, las patentes o la posición estratégica, sino la forma en que dirigen a su personal (Pfeffer, 1994). Por ello, es muy importante ocuparse en la forma en que son gestionados.

Variables de los empleados como la satisfacción con la tarea que desempeñan, su motivación y el que consideren que el trato que reciben es justo, influyen de una manera importante en la productividad, la calidad, la reputación y la supervivencia de las empresas (Gómez-Mejía, Balkin y Cardi, 2000)

Por otro lado, para lograr la lealtad de los empleados también es esencial que se les trate de manera justa, ya que los buenos empleados no suelen verse atraídos por los salarios y las pagas extras, sino por la satisfacción en el trabajo, el crecimiento potencial y el carácter ético de los empleadores (Stenberg, 2000). Desde luego que todo es un conjunto que debe ir acompañado, ya que las personas tienen sus necesidades a cubrir (un salario digno y un trato ético).

Sistemas Abiertos:

Las organizaciones son Sistemas Abiertos que nacen, se desarrollan y mueren en el seno de un “ambiente” o entorno que condiciona este ciclo “biológico”. Los sistemas abiertos, en resumen, poseen unos principios que nos interesa conocer:

Holismo, sinergia, organicismo y gestalt. El todo es superior a la suma de las partes. El sistema no puede explicarse sino en su totalidad.

El holismo es justo lo contrario del elementarismo, que pretende conocer el todo como una suma de sus partes integrantes. Importación, transformación y exportación de energía. Los sistemas abiertos reciben energía del entorno, la transforman y la devuelven al entorno.

Información, feedback negativo y codificación. Los sistemas abiertos importan no sólo energía, sino también información. Una de las formas más simples de información es la llamada feedback negativo, que permite corregir las desviaciones. La importación de información es selectiva, y al proceso de selección se le llama codificación.

Entropía negativa. Los sistemas abiertos importan más energía de la que exportan. De este modo pueden almacenarla y adquirir entropía negativa, es decir, capacidad para defenderse de los fallos del sistema, lo que no pueden hacer los sistemas cerrados, que caminan hacia la entropía, el desorden, la falta de recursos y el colapso final.

Estabilidad y homeóstasis dinámica. Los sistemas abiertos que sobreviven se caracterizan por su estabilidad. La homeóstasis, que significa tendencia al equilibrio, les protege de los cambios perjudiciales. El ejemplo clásico de homeóstasis, lo representa el sistema para la regulación de la temperatura en el cuerpo humano. Sin embargo, en los sistemas económicos, la homeóstasis es dinámica, es decir, induce al sistema hacia el crecimiento y la expansión.

Diferenciación. Los sistemas abiertos tienden hacia la diferenciación y la especialización de funciones.

Equifinalidad. Los sistemas abiertos pueden llegar a idénticas posiciones finales a partir de distintas posturas iniciales.

Por medio de la TGS, se pueden resolver tres tipos de problemas:

1. El sistema todavía no existe; su estructura ha de ser diseñada para que se comporte de una determinada manera.
2. El sistema ya existe y su estructura es conocida, lo que hay que predecir es su comportamiento futuro.
3. El sistema ya existe, y su comportamiento es conocido, o puede llegar a conocerse.

Se trata de averiguar cuál es su estructura interna. A este problema se denomina black box (caja negra)

La empresa que está “sumergida” en un entorno, recibe de ese entorno tres tipos de inputs o de recursos: recursos financieros, recursos tecnológicos y recursos humanos.

Ese entorno no es un entorno permanente, sino que está dominado por un cambio, a la vez constante, y constantemente acelerado. De ahí que la empresa esté obligada a un esfuerzo de adaptación permanente que ha hecho decir con razón que «en la empresa, no hay más que una constante, y esa constante es el cambio”

Como ya advertía Lawrence Peter, el divertido autor de El Principio de Peter y de otras obras tan atinadas como regocijantes, hay dos maneras de que a uno le echen de una empresa: “Por ser absolutamente ineficiente, o por ser tan eficiente que ponga de relieve la ineficiencia de los demás”.

Continuación...