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El nuevo modelo de dirección de los RRHH

El nuevo modelo de dirección de los RRHH

“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equiposcomo ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”

Recomendación previa, leer:

El nuevo modelo de dirección de los RRHH

Desde siempre ha sido necesario gestionar a las personas para que las organizaciones funcionen: contratar nuevo personal, adaptar sus competencias al trabajo, etc.

Una buena gestión de RRHH puede constituir una ventaja competitiva para la empresa. Estudios empíricos demuestran que las inversiones realizadas en mejorar la gestión de las personas pueden favorecer a los beneficios empresariales. La gestión de los RRHH es una tarea de todos para todos: directores de personal, asalariados, representantes de los trabajadores y director general.

Frente a estos retos y nuevos desafíos, los recursos humanos y su dirección estratégica, se convierten en una de las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en las empresas. Esta nueva Dirección de Recursos Humanos, requiere profesionales formados en el ámbito conceptual, actitudinal y técnico, para que aporten respuestas válidas, ágiles y creativas a las demandas que desde las organizaciones se plantean.

“…Los recursos humanos se consideran estratégicos cuando permiten marcar la diferencia entre una organización y otra. Las empresas deben manejarse en ambientes altamente competitivos y para ello cuentan con sus recursos humanos. Los gerentes operativos conjuntamente con el área de recursos humanos deberán dedicar tiempo y esfuerzos a capacitar y entrenar al personal. La estrategia de recursos humanos intenta agregar valor a la empresa definiendo la visión, la misión y valores de la organización. Estos últimos deben integrarse a la administración de la organización a través de convertirlos en competencias cardinales (aquellas que toda la organización debe poseer). El área de Recursos Humanos, de este modo, agrega valor y su gestión puede ser medida como resultados financieros” … Martha Alles.

El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.

La posibilidad de disponer de un Coach de equipo y/o de un Coach directivo en la empresa será de gran utilidad permitiendo optimizar su gestión actual y a futuro.

Los recursos que gestiona el Responsable de RRHH, son personas, por lo tanto, son también parte actora de la organización. Blaise Pascal escribió que “el hombre es una caña, la más débil de todas, pero una caña que piensa”. Su capacidad para pensar convierte su debilidad natural en una fuerza. Por lo tanto, un ser que piensa no puede asemejarse a un simple recurso. La persona es gestionada por un responsable y este a su vez gestiona herramientas de trabajo, máquinas, relaciones interpersonales, procesos, tiempos, etc. Por lo tanto, le compete al Responsable de RRHH. Gestionar, conocer y preparar a las personas, comprendiendo sus mecanismos psicológicos y sociales que permiten que se interrelacionen correctamente entre sí.

Entorno actual de la gestión de los Recursos Humanos

El entorno actual, en el que hoy en día desarrollan su actividad las empresas, ha pasado de ser rutinario y previsible, a estar caracterizado por altos niveles de dinamicidad y complejidad (Claver, Gascó y Llopis, 2000).

Como bien afirman varios autores (Puchol (1997) y Werther, Davis (1990) entre otros) la empresa es un sistema abierto, expuesto a los cambios del entorno y a los cambios corporativos; también el departamento de recursos humanos es un sistema abierto, y por lo tanto se ve expuesto a influencias y cambios por parte del entorno y la propia empresa; de este modo la empresa se tiene que exponer a desafíos varios; debido a que el entorno es cambiante; desafíos del mercado, internacionales (globalización), demográficos (por factores demográficos como la natalidad), económicos, culturales (cambios en la fuerza de trabajo, la educación, la formación...), tecnológicos y gubernamentales (por disposiciones legales) y desafíos corporativos (internos, como la relación con los sindicatos y trabajadores, los sistemas de información, conflictos internos...) a esto Claver, Gascó, Llopis (1995) dice que los motivos que pueden llevar a la necesidad del cambio pueden ser internos y externos (como bien habíamos comentado anteriormente).

Mayoral (1994) citado por Claver, Gascó, Llopis (1995) afirma que “el cambio organizacional ha dejado de ser una cuestión estrictamente interna, ordenada, racional y voluntaria, para convertirse en algo más azaroso y accidental; pudiendo ser tanto continuo como discontinuo, original o producto de las perturbaciones, proactivo o adaptativo”.

Tanto Pfeffer (1994) como Harel y Tzafrir (1999), indican que “la mejora en los resultados de las empresas tiene como base la dirección eficiente de sus recursos estratégicos, entre los que destacan las personas que componen su capital humano”.

Esta gestión eficiente de los recursos humanos permite a las empresas conseguir un atributo fundamental para mantener y mejorar su posición competitiva, como es la flexibilidad.

La Teoría General de Sistemas (TGS), puede explicarse de muchas maneras.

Lo fundamental en la TGS es la propia noción de sistema.

Por cuanto, un sistema es un algo que consta de partes interdependientes. El postulado central de la TGS es que, en un sistema, “el todo es superior a la simple suma de sus partes integrantes”. Aplicada al mundo de la organización empresarial, este enfoque sugiere que en la empresa hay que distinguir una serie de subunidades, y de sub-subunidades, pero que el simple análisis de estas partes integrantes no explica suficientemente el funcionamiento de toda la empresa.

Se citan como ejemplos de sistemas: Una cadena de sonido, un equipo de fútbol, nuestro propio cuerpo, son sistemas. Todos ellos constan de partes interdependientes.

Pero la calidad final del sistema, depende tanto de la calidad intrínseca de cada una de esas subunidades, como de las relaciones y adecuación entre ellas.

Así, si mi cadena de sonido dispone de un buen equipo reproductor de Cd y de Dvd, tiene un amplificador de alta calidad, pero mi presupuesto no me permitió comprar más que unos amplificadores baratos, la calidad final del sonido obtenido nunca será superior al peor de todos sus componentes.

Fijémonos en el segundo ejemplo. Podemos considerar que el equipo de fútbol de la Selección Nacional española es otro sistema, y que cada uno de los jugadores son los subsistemas integrantes. El seleccionador nacional, forma su equipo a partir de los mejores jugadores de cada uno de los equipos nacionales, con lo que, en teoría, debería obtener un conjunto excelente. Aun así, a veces los aficionados comentan que esta superselección, practica un tipo de juego manifiestamente mejorable. La razón esta vez no radica en la baja calidad de los integrantes del equipo, sino en la falta de costumbre de jugar juntos, en la deficiente interrelación entre ellos.

Continuación...

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