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¿Cómo hacer un buen control del talento humano?
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¿Cómo hacer un buen control del talento humano?

El control del talento humano, es tratado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que nos permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retroalimentación constante.

Un control, siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos.

El tener un buen control de las bases de datos en todo el proceso de gerencia del talento humano, facilita la toma de decisiones en situaciones reales que se presentan en el campo laboral.

Definición de Control del talento humano

Diferentes autores, aportan su definición respecto al significado de Control:

Según Henry Fayol, define al control en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado, con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos.

Maddock, lo define como la medición de los resultados actuales y pasados en relación con los esperados, ya sea total o parcialmente, con el fin de corregir, mejorar y formular nuevos planes.

George R. Terry, propone que Control, es el proceso para determinar lo que se está llevando a cabo, valorizándolo y, si es necesario, aplicar medidas correctivas, de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo planeado.

Control-del-talento-humano

Elementos que intervienen en el Control del talento humano

Por lo tanto, los elementos que intervienen en el Control, serán los siguientes:

  1. Congruencia con los planes establecidos: El control estará encaminado a verificar el logro de los objetivos que se establecen en la planeación.
  2. Medición: Para llevar un control es indispensable la medición y cuantificación de los resultados.
  3. Detectar desviaciones: Aquí analizaremos las diferencias que pudieran presentarse entre lo planeado y ejecutado.
  4. Establecimiento de medidas correctivas: Si detectamos errores en la aplicación del control, es conveniente hacer las correcciones y ajustes necesarios.

En base a las interpretaciones de estos autores respecto a la definición del control y a los elementos analizados anteriormente, Luis Alberto Velázquez Cruz, emite el siguiente concepto de Control, “Es el Proceso mediante el cual, determinaremos si los resultados obtenidos son acordes a los planes establecidos, y en caso contrario establecer las medidas correctivas pertinentes”.

Los controles sirven para conducir a la acción correctiva cuando se detectan fallas, verificando: dónde se encuentra el problema, cómo sucedió y quién es el responsable, permitiendo así, tomar las medidas de corrección pertinentes.

Cuando en la medición de resultados encontramos desviaciones en relación con los estándares, es conveniente hacer el ajuste o corrección correspondiente. Generalmente las tendencias correctivas a los controles, las asume el responsable del área, sin embargo, antes de llevar a cabo el proceso, conviene conocer si la desviación es un síntoma o una causa.

Como ejemplo de lo anterior, sucede cuando un producto en el mercado disminuye su venta, siendo un indicio de que algo se ha realizado mal en base a lo planeado, la primera actitud para contrarrestar la poca demanda del producto, no es precisamente elevar el número de vendedores o someterlos a capacitación, sino analizar detalladamente si esa baja se debe a la mala calidad del producto o si el proceso de comercialización, campaña de marketing, han sido muy pobres.

cuantificación-de-los-resultados

Medidas correctivas

Cuando se lleva a cabo el establecimiento de medidas correctivas, se origina la retroalimentación y es en éste proceso donde se entrelaza la planeación y el control.

Es en éste punto, que se realiza el inventario de recursos humanos, del que obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.

Se citan otras medidas correctivas en cuanto al control que realiza Recursos Humanos:

  1. Evaluación de la actuación: Mediante ésta, se evaluará la efectividad de los trabajadores de la organización, se llevará a cabo mediante estándares de evaluación en los que intervienen factores como la rotación, absentismo, pérdidas por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros. Los factores mencionados, sirven para llevar a cabo acciones correctivas y recompensas.
  2. Evaluación de reclutamiento y selección: Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores.
  3. Evaluación de capacitación y desarrollo: Para llevar a cabo dicha evaluación es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y desarrollo del personal.
  4. Evaluación de la motivación: Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar, porque la motivación no podemos medirla, sin embrago, existen algunas técnicas para obtener resultados de los cuales se puede analizar la conducta del trabajador en la empresa:
    • Encuestas de actitud

    • Estudios sobre absentismo

    • Frecuencia de conflictos

    • Buzón de quejas y sugerencias

    • Productividad

  5. Evaluación de sueldos y salarios: Esta, es una situación un tanto delicada y riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estará inconforme con su salario. Algunas medidas que se adoptan para efectuar éste tipo de control son las siguientes:
    • Investigación de salarios con empresas de la zona que tengan características similares

    • Estudios de incentivos en relación con la productividad

    • Presupuestos de salarios

    • Evaluación de puestos

  6. Evaluación sobre higiene y seguridad, servicios y prestaciones: Para medir la efectividad de estos programas, se lleva a cabo a través de análisis y registros:
    • Índices de accidentes

    • Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones

    • Estudios de absentismo, de fatiga

    • Sugerencias y quejas

 análisis

Por lo tanto, la finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de decisiones.

“Innovar es transformar lo normal en anormal o lo anormal en normal”

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