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Clasificación de la cultura organizativa🏢
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Clasificación de la cultura organizativa🏢

La 👉cultura organizativa👈 de una empresa es una herramienta que puede utilizarse para reorientar a todos los departamentos y empleados hacia los objetivos de la empresa.


Herramientas de cultura organizativa

Existen varias propuestas sobre estas herramientas:

  • Las normas, reglas y valores utilizados por los miembros de una organización que definen su comportamiento.
  • Clima psicológico y social.
  • El sistema de valores y estilos de conducta que prevalecen en una empresa.

Clasificación de la cultura organizativa

La cultura organizativa de una empresa puede ser de carácter explícito e implícito o sintético. Lo explícito está documentado en forma de directrices y normas establecidas. Las formas sintéticas de la cultura organizativa incluyen reglas no escritas, tradiciones, rituales y otros modelos de comportamiento.  

La cultura organizativa es extravertida, orientada hacia el entorno y los objetivos externos, e intravertida, que tiene como fin la organización en su interior.

 cultura-organizativa-de-una-empresa

Funciones y objetivos de la cultura organizativa

Una cultura organizativa de una empresa está concebida para cumplir una serie de funciones:

  • De seguridad. De este modo, se forma una barrera que protege a la empresa de los factores externos que pueden perjudicarla. Esta función se realiza mediante prohibiciones, restricciones, tabúes.
  • De integración. Se refuerza la estabilidad social. La organización se vuelve más unida, se forman en ella ciertas normas de comportamiento. La gente adquiere un sentimiento de pertenencia a algo común y de orgullo por la empresa. Gracias a ella se facilita considerablemente la decisión de una determinada cuestión de personal.
  • De regulación. Cuando la empresa se estabiliza, el número de conflictos indeseables disminuye. En este sentido, se crean y mantienen normas y reglas de conducta y contactos con otras organizaciones y entre sí.
  • De adaptación. Los trabajadores se ajustan entre sí y a la empresa. La función se cumple introduciendo normas de comportamiento, rituales, etc. Las personas que participan en actividades comunes y se adhieren a normas de comportamiento estándar entran en contacto entre sí con mucha más facilidad.
  • De orientación. Una función encamina las actividades de la organización y de sus miembros en la dirección correcta.
  • De motivación. La creación de los incentivos.
  • De imagen. Dar forma a la imagen de una organización, a su representación a los ojos de las personas externas.

El principal propósito de la cultura organizativa es hacer posible que los empleados sean lo más productivos, que obtengan satisfacción por el trabajo realizado. Alguien que se encuentra en un entorno cultural ajeno no trabaja con la suficiente eficacia, su actividad se ve limitada y encorsetada. Pero si sus valores se corresponden con la cultura organizativa adoptada, el empleado siente su implicación en el objetivo común y trata de trabajar con pleno compromiso.

Tipos y modalidades de cultura organizativa

Una clasificación típica de las culturas organizativas fue realizada por William Ouchi, profesor estadounidense de gestión empresarial. Según su teoría, existen tres tipos de culturas organizativas:

Según su teoría, existen tres tipos de culturas organizativas:

  1. Basado en el mercado. Se fundamenta en el beneficio, las relaciones de valor y la propiedad de los recursos.
  2. Burocrático. Se basa en reglamentos, normas. El origen del poder es la posición de una persona.
  3. Basado en el clan. Valores internos de la empresa como base. Las fuentes de poder son las costumbres de las empresas.

La tipología de las culturas empresariales depende de la forma en que se generan los ingresos. Los investigadores estadounidenses en materia de gestión han realizado la siguiente clasificación:

  • Cultura del comercio. Utilizado por empresas que operan en el ámbito del comercio, con bajo riesgo y resultados rápidos. La característica dominante es el éxito a corto plazo, que no depende de la cantidad de transacciones, sino de su número y del conocimiento exhaustivo de las necesidades del mercado.
  • Cultura de los tratos. Apropiado para intercambios y otras organizaciones similares. También se basa en resultados rápidos, pero el riesgo es mucho mayor. La comunicación entre los empleados es fugaz, y sólo dentro de una causa común. La aplicación de este tipo requiere empleados jóvenes y móviles con marcadas cualidades competitivas.
  • Cultura administrativa. Funciona en grandes empresas y organismos públicos. El beneficio y el éxito no importan mucho, la orientación va hacia el mínimo riesgo, la alta estabilidad y la seguridad. El tipo administrativo se caracteriza por la burocracia, el formalismo y la prolongación de la toma de decisiones.
  • Cultura de la inversión. Opera en bancos y empresas de gran tamaño, que operan en condiciones de alto riesgo, grandes inversiones de capital y largo plazo de su retorno. Las decisiones organizativas importantes se toman de forma centralizada, tras un cuidadoso análisis de la situación: cada decisión equivocada podría influir negativamente en el futuro de la empresa y en su reputación. Se requiere que los empleados tengan experiencia, discreción y capacidad para analizar las consecuencias.

Cultura-de-la-inversión

Hay otra clasificación desarrollada por el investigador británico Charles Handy. De acuerdo con esta tipología, existen cuatro tipos de culturas a las que corresponden cuatro antiguos dioses griegos.

  • Zeus, o el poder. Los rasgos principales de las organizaciones que profesan este enfoque son una estructura rígida y centralizada, la falta de iniciativa sobre el terreno y unas pocas normas. El éxito de la empresa depende de las cualidades personales y las habilidades del jefe.
  • Apolo, o el rol. En el centro de la burocracia, el cumplimiento exhaustivo de todos los procedimientos y normas existentes. Dentro de la empresa existe una clara distribución de funciones, derechos y responsabilidades. Las innovaciones no son bienvenidas, por lo que este tipo no será eficaz en condiciones de crisis. Las cualidades personales del directivo no tienen especial importancia, sólo el cargo es relevante.
  • Atenea, o tarea. En contraste con el modelo de roles, este enfoque está diseñado específicamente para gestionar una organización en condiciones extremas y de crisis. Frente al primer tipo, en el que cualquiera puede ser directivo, aquí son importantes la competencia, la profesionalidad, la experiencia y el dominio de la información. Este tipo de cultura directiva se considera transitoria, y con el tiempo puede convertirse en una cultura autoritaria o basada en roles.
  • Dionisio, o la personalidad. Las personas se reúnen en una misma organización no para resolver problemas globales, sino para alcanzar sus propios objetivos. Las decisiones se toman de forma coherente, el líder no gestiona tanto, sino que coordina.

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