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La cultura de la organización y la dirección

La cultura de la organización y la dirección

Planificar significa decidir qué se desea conseguir, cómo, dónde, cuándo y quién lo llevará a cabo. Implica una actividad de pensamiento y reflexión previa a la acción, la cual incluye la fijación de objetivos y las acciones pertinentes para alcanzarlos, tomando en consideración las variables internas y externas.”

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La cultura de la organización y la dirección

Para dar sentido al entorno que la rodea cada sociedad desarrolla un sistema de valores, creencias, normas y símbolos que se transmiten de generación en generación. La interacción entre los miembros de una sociedad y la cultura que van heredando, se fortalece o debilita dependiendo de la aceptación o rechazo de los cambios que los mismos individuos introducen.

El término cultura tiene una infinidad de significados, determinados por múltiples parámetros y dimensiones, en nuestro caso, la enfocamos desde las organizaciones. Independientemente del enfoque, todas las aproximaciones para entenderla tienen en común la intención de definir a un grupo de individuos con un sistema compartido de antecedentes históricos, perspectivas, ideas y valores similares entre ellos que los distinguen de otros grupos. Además de proporcionar códigos de conducta, conocimientos o marcos de referencia; también influye en las metas, ambiciones y objetivos de las personas tanto individual como colectivamente; incide en las interacciones sociales de los individuos moldeando a las personas en cada una de las facetas de su vida de ahí el interés que reviste desde el punto de vista de la administración o Management.

Definición de cultura organizacional

La cultura organizacional o empresarial, ha sido definida desde numerosos puntos de vista, sin encontrar consenso, tenemos así, a Peters y Waterman (1984) quienes consideran a la cultura de organizacional como una representación de los valores compartidos por los miembros de una organización. Tunstall (1985), la describe como “una constelación general de creencias, costumbres, tradiciones, sistemas de valores, normas de conducta y formas de hacer negocios que es única para cada corporación”.

Leal (1987), por su parte, considera que “la cultura organizativa caracteriza el conjunto de maneras tradicionales y habilidades de pensar, sentir, decidir y reaccionar ante amenazas, oportunidades y problemas a los que se enfrenta una organización. También es un vínculo emocional que une a la organización, se nutre de héroes y mitos, de sus metáforas y de sus fracasos de la organización en el pasado y presente de su estrategia”.

Menguzzato y Renau (1991) definen la cultura organizacional como “el conjunto de valores, creencias, actitudes, expectativas, racionalidades, aptitudes... comunes a todos o por lo menos a la gran mayoría de los miembros de la empresa, desde la alta dirección hasta la base operativa, y que son otras tantas normas implícitas que influyen sobre sus comportamientos en el contexto de su trabajo. Es implícita, invisible e informal. Resulta de la integración de varias culturas externas o macroculturas recibidas del entorno (nacionales, regionales, sociales...etc.) y las subculturas internas o microculturas de los distintos grupos de la empresa”.

Como hemos constatado, la discrepancia entre estas definiciones tiene que ver con lo que es “compartido” por los miembros de la organización, (sus reglas, normas, valores, creencias…etc.) no obstante, la discrepancia no es del todo real ya que todos estos aspectos “intangibles”, están interconectados y relacionados con aquellas connotaciones que hacen que cada grupo sea similar o diferente a otro. Lo relevante aquí, es que todos los intangibles son compartidos por los miembros de la organización.

Tiene especial relevancia para el estudio de la función directiva, la dimensión de cultura organizacional como el sistema que hace referencia a las relaciones e influencias que las subculturas de la empresa tienen respecto a la cultura organizacional de toda la entidad.

En este sentido, la cultura proporciona significado, dirección y movilidad, en total acuerdo con Aguirre, Rodríguez y Tous (2000), es la “energía social que mueve a la organización hacia la acción”.

Es importante desde la dirección la comprensión o conciencia estratégica (Metamanagement) de la dinámica del sistema cultural en la organización. La consciencia de la cultura o ambiente de la organización, permite el óptimo desarrollo de habilidades directivas, sobre todo de liderazgo, comunicación, motivación, negociación y manejo de conflictos, formación de equipos y desarrollo de la autonomía responsable (Empowerment). De ahí nuestro interés en resaltar algunos aspectos de la cultura de las organizaciones.

En este sentido es posible identificar por lo menos dos sistemas culturales en las organizaciones: un sistema formal y un sistema informal.

Cultura formal, es un sistema “ideal” constituido por lo que deberían ser, los valores, las creencias y los comportamientos de los miembros de la organización.

Cultura informal, es el sistema formado por los comportamientos tal cual ocurren en la “realidad”, estos comportamientos influyen en el desarrollo de varias subculturas en la organización las cuales constituyen una fuente de problemas desde la perspectiva de la cultura formal. El reconocimiento y vigilancia de estas dificultades permite, según Deal y Kenedy (1985), identificar: a) cuando una subcultura crece hacia adentro, es decir, cuando no hay intercambio formal e informal entre las culturas y operan en detrimento de la organización; b) cuando se producen choques entre las subculturas y se genera una excesiva tensión hasta ser nociva; c) cuando las subculturas se vuelven exclusivas, cuando por ejemplo, se crean “clubs exclusivos”, imponiendo restricciones para pertenecer a ellos, exclusión arbitrarias de individuos cuando unos ponen por delante sus propios intereses en detrimento de los del equipo; y d) cuando los valores de la subcultura suprimen los valores que deberían ser compartidos por la organización.

Dentro de la cultura organizacional es posible identificar los elementos externos e internos, así como las funciones de adaptación externa y de integración interna.

Elementos de la cultura organizacional

Elementos externos de la cultura de la organización: propiamente dicho, no forman parte de la cultura de la empresa, más bien, son los factores del entorno que influyen en la formación de la cultura, destacan: los clientes, los proveedores, competidores, gobierno, accionistas y la sociedad en general.

Elementos internos de la cultura de la organización:

  • Fundadores: Son los principios, valores y objetivos creados por la persona o personas que crearon la empresa. La cultura de la organización se fija con base en el propósito de los fundadores, mentalidad y experiencia, la misma, se va consolidando y adaptando conforme a las circunstancias del entorno.
  • Valores: forman parte de las convicciones y valores morales que sustentan los pilares de la cultura corporativa, contribuyen a dar coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organización y deben ser compartidos por todos los miembros de la organización.
  • Creencias: constituyen la “ideología” basada en los planteamientos básicos indiscutibles, que comparten la mayoría de los miembros de la organización, las mismas no pueden ser contrastadas con la realidad y actúan como una barrera sancionando determinados comportamientos.
  • Elementos cognoscitivos: a diferencia de las creencias, son todas aquellas ideas que pueden ser confirmadas, comprenden todos los conocimientos, prácticas técnicas, de dirección, información del entorno, los proyectos, las metas, los objetivos, las estrategias, entre otros.
  • Normas: definen lo que debe ser, es la aplicación práctica de los valores de la organización.
  • Símbolos y signos: los primeros son los elementos materiales que representan la carga afectiva y multitud de significados; los signos carecen de afectividad, pero con un solo significado, por ejemplo, un cartel informativo.
  • Elementos humanos: son las personas, además de los fundadores, que contribuyen en la formación de la cultura, entre ellos se pueden identificar a los héroes y a los líderes.

Funciones de la cultura organizacional

Funciones de la cultura organizacional, son de dos tipos: de adaptación interna y de integración interna, dependiendo de si se aplican en la resolución de problemas básicos de supervivencia y adaptación al entorno, o a resolver problemas de integración de sus procesos internos respectivamente.

  1. Funciones de adaptación interna: Razón de ser para existir, es decir, crea consenso sobre: la misión fundamental, los riesgos, las tareas, los objetivos operacionales derivados de la misión de la organización, sobre los medios a utilizar para alcanzar los objetivos, los criterios para medir resultados y los medios y estrategias para corregir procesos y la estructura cuando no se alcanzan los objetivos.
  2. Funciones de integración interna: desde la perspectiva de la resolución de problemas, proporciona un lenguaje común y unas categorías conceptuales compartidas que permiten la existencia del grupo; determina los criterios para asignar la autoridad, el poder, el estatus, propiedad y otros recursos. Determina las normas para regular las relaciones interpersonales, la cultura en este sentido, crea lo que solemos denominar “clima organizacional”.

Continuación...

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