Tipos de culturas empresariales

“Planificar significa decidir qué se desea conseguir, cómo, dónde, cuándo y quién lo llevará a cabo. Implica una actividad de pensamiento y reflexión previa a la acción, la cual incluye la fijación de objetivos y las acciones pertinentes para alcanzarlos, tomando en consideración las variables internas y externas.”

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Tipos de culturas empresariales

Son abundantes las clasificaciones que se han desarrollado sobre la cultura de las organizaciones, dado que muchas poseen rasgos comunes, resulta práctico agruparlas en bloques con aquellas tipologías que resultan más significativas, de esta manera identificamos cuatro grupos: 1º Basado en aquellos atributos que definen el clima o el ambiente de una organización; 2º Basado en los estudios empíricos que hablan de la debilidad o fortaleza de un cultura con base en la intensidad y el grado en que es compartida y participan sus miembros; 3ª Basado en la mayor o menor estabilidad de la cultura, en función de su adaptación a las nuevas condiciones, según sea más o menos propensa al cambio y el 4º Basado en los sistemas de recompensas.

Es importante apuntar que, ningún grupo es mejor o peor, no es conveniente hacer juicios de valor, sino que en función de la situación se toma una u otra orientación. No obstante, el entorno de intensa competencia y en constante cambio, las organizaciones tienden a reinventarse para sobrevivir.

Grupos de culturas:

1º Tipología cultural basada en el clima de la organización: de acuerdo con R. Harrison (1972), con base en cuatro orientaciones describe cuatro tipos de culturas:

Cultura orientada al poder: la característica básica es el fuerte deseo de dominar, influir y controlar todo lo que le rodea, tanto a nivel externo como interno. Internamente, los que detentan el poder dentro de la organización procurarán mantener un control absoluto sobre sus subordinados, a su vez cada individuo intenta ejercer el máximo poder posible. En este sentido el clima de la organización es de elevada competencia en la que todos van contra todos. Externamente es una organización altamente competitiva, cuyas metas son la expansión y el control, aunque sea a expensas de los demás, explotando a organizaciones más débiles.
Cultura orientada hacia la función: son las culturas que mantienen una orientaciónhacia el rol o papel, aspiran al orden y la racionalidad, con una especial preocupación por la legitimidad, la legalidad y la responsabilidad. Prevalecen las normas y los procedimientos por encima del poder, la competencia y las luchas por el poder, no obstante, las jerarquías y el estatus siguen prevaleciendo en grado mínimo. Suelen ser organizaciones estables, en donde la formalidad y la seguridad son la nota, se premia más una respuesta correcta que una eficaz, se valora la lealtad y la legitimidad.
Cultura orientada hacia el trabajo: las organizaciones que comparten esta orientación dan máximo valor al logro de la tarea propuesta o meta establecida, girando en torno a la consecución de ello y sin permitir que nada se interponga8. Las estructuras se reorientan en función de los proyectos de trabajo a realizar, dándose gran importancia a la flexibilidad y a la rapidez de reacción ante posibles cambios. Los empleados se reciclan continuamente con la idea de obtener los conocimientos técnicos necesarios para realizar el trabajo.
Cultura orientada hacia la persona: son organizaciones que mantienen una orientación al bienestar de sus miembros, su fin último es proporcionarles un medio de vida razonable y un trabajo basado en el consenso, funciones asignadas según las preferencias personales y de la necesidad de aprender y progresar, no buscan el máximo beneficio sólo lo suficiente para mantenerse.

2º Tipologías basadas en estudios empíricos: En el libro: “En busca de la Excelencia los autores, Tom Peters y R. Waterman (1984), identificaron los siguientes atributos, de las empresas más sobresalientes de Estados Unidos, que son la clave del su éxito: a) énfasis en la acción; b) proximidad al cliente; c) autonomía e iniciativa; d) productividad contando con las personas; e) valores claros y orientación a la acción; f) estructuras sencillas, staff reducido. Estos atributos se mantienen en línea con la cultura de estas organizaciones y de acuerdo con el grado en que los mismos se integren, se puede hablar de culturas fuertes o exitosas o débiles o con tendencia al fracaso.

Una cultura fuerte se caracteriza por que los valores centrales de la organización son firmemente aceptados y compartidos por todos los miembros de la organización, esta unanimidad, permite un elevado nivel de cohesión, fidelidad y compromiso.

Hay otro estudio empírico con un punto de vista similar al anterior, sus autores, T. Deal y A. Kennedy (1985), después de estudiar a varias empresas y su entorno económico, identificaron cuatro culturas: a) cultura macho; b) cultura de trabajo duro; c) cultura de apuesta y gana y d) cultura de proceso. Todas estas culturas ensamblan una serie de elementos como, valores, héroes y ritos. De igual manera, identificaron dos dimensiones para encuadrar estas tipologías culturales: 1) el nivel de riesgo del entorno y 2) la velocidad de retroalimentación (feedback) o conocimiento de los resultados.

Cultura macho: las organizaciones con este tipo de cultura se caracterizan por un riesgo elevado y por una respuesta automática cuando se llevan a cabo acciones, los héroes (líderes o directivos) son agresivos e individualistas, destacando la actitud dura y de lucha.
Cultura de trabajo duro: esta cultura se relaciona con entornos de poco riesgo y con respuesta inmediata, lo cual propicia el trabajo en equipo y la acción. Se valora ante todo el trabajo, constante y de conjunto. Los héroes en la mayoría de los casos son equipos, más que el individuo estrella, tratándose siempre de personas tenaces.

Los rituales más comunes toman forma en juntas, convenciones, concursos, promociones, entre otros.

Cultura de apuesta y gana: se lleva a cabo en un entorno de alto riesgo y gran lentitud en el conocimiento de los resultados. La toma de decisiones es de gran envergadura, aunque sus consecuencias se verán en el largo plazo, de ahí que sus héroes sean personas obstinadas y competentes, con gran madurez, mostrándose un comportamiento conservador y jerarquizado, respetándose la antigüedad y la experiencia.
Cultura de proceso: hace referencia a una cultura organizacional sin prácticamente ningún riesgo y con una retroalimentación muy lenta, la predictibilidad y la continuidad son sus principales características. Los héroes en este tipo de organizaciones serán personas ordenadas, cautas y formalistas, con un comportamiento conservador y jerarquizado. Respecto a los rituales se distinguen las sesiones prolongadas en las que se divaga más que llegar a acuerdos rápidos y prácticos.

3º Tipología basada en la evolución de la empresa: el análisis de este tipo de empresas toma en cuenta el dinamismo o estabilidad ante los cambios y su propensión al riesgo.

Bajo esta perspectiva H. Ansoff (1985) establece como objeto de estudio una tipología cultural caracterizada por los siguientes atributos: a) perspectiva temporal en la que la empresa ve su entorno en relación con ella misma; b) desarrollo de alternativas de actuación; c) la propensión al cambio; d) grado de ruptura con las acciones pasadas y f) propensión al riesgo. De acuerdo con estos atributos establece cinco tipos de culturas:

Cultura estable: cultura introvertida, anclada en el pasado, reacia a cualquier cambio. Organizaciones muy conservadoras y adversas al riesgo.
Cultura reactiva: es introvertida pero acepta los cambios y riesgos mínimos. Se centra en el presente, aunque toma en cuenta la experiencia pasada.
Cultura de previsión: Se encuentra en el término medio entre las dos anteriores, acepta el cambio siempre que signifique seguir una trayectoria semejante a la que lleva hasta el presente.
Cultura exploratoria: es una cultura extrovertida, en continua búsqueda del cambio, sin miedo a posibles rupturas y propensa al riesgo siempre y cuando existe una adecuada relación riesgo – ganancia.
Cultura creativa: cultura organizacional muy extrovertida, busca cambios continuamente y muestra una preferencia por el riesgo, la novedad es su razón de ser.

4º Tipología cultural basada en el sistema de recompensas: los investigadores Von Glinow y N. Sethia (1985) encontraron una relación entre la cultura de la organización y su sistema de recompensas y castigos, considerando a este último como una variable determinante de la cultura y de su proceso de dirección. Las recompensas no son solamente de carácter económico, normalmente se ofrece una mezcla de cuatro tipos: a) financieras; b) contenido de trabajo a realizar; c) carrera en la organización y d) estatus.

Además, se distinguen las recompensas extrínsecas, aquellas no asociadas con el trabajo en sí mismo, es decir se dan en función del rendimiento (sueldo, salarios, ascensos...etc.) y recompensas intrínsecas, aquellas que provienen del mismo trabajo. Partiendo de esta concepción se identifican las siguientes culturas:

Cultura apática: esta cultura se caracteriza por un bajo interés por las personas y por los resultados. Refleja una situación de escepticismo y desmoralización, siendo los líderes personas alienadas e ineptas. Normalmente se trata de empresas cuyo trabajo está gobernado más por intereses creados o asuntos políticos que por la efectividad y la eficiencia. Ante este panorama, se pone en riesgo la viabilidad de la empresa, a menos que se encuentre en un entorno de mercado protegido.
Cultura preocupada: la preocupación esencial de esta clase de culturas es la búsqueda del bienestar de sus miembros, sin importar el rendimiento de los mismos, son empresas eminentemente paternalistas. Bajo esta visión las recompensas no están relacionadas con los resultados más bien se basan en la antigüedad o en la posición jerárquica.
Cultura exigente: las organizaciones con este tipo de cultura están orientadas al éxito, se guían por los resultados obtenidos, que es lo que realmente cuenta por encima del factor humano. Son organizaciones agresivas y muy competitivas, donde prima la ley del más fuerte, otorgándose las recompensas en función del contenido del trabajo y el rendimiento.
Cultura integradora: en este tipo de cultura organizacional se mantiene un alto interés por las personas y por los resultados, reforzándose el uno al otro. Cabe destacar que la preocupación por las personas no conlleva una actitud paternalista se valora a los individuos con base en los retos de un trabajo significativo, confiando en su contribución en los resultados de la empresa.

La empresa Cascajares es un ejemplo de empresa con una cultura de carácter integrador se dedica a las conservas carninas, semiconservas y productos relacionados, siendo sobretodo conocidos por su Capón. Ellos apuestan por la integración de personas discapacitadas en su plantilla. Por otro lado, una vez al año realizan una subasta benéfica de capones con la que han recaudado unos 350.00 euros en una década para diferentes proyectos sociales.

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