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Características diferenciadoras de la DERH y la Dirección de Recursos Humanos

Características diferenciadoras de la DERH y la Dirección de Recursos Humanos

“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equiposcomo ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”

Recomendación previa, leer:

Características diferenciadoras de la DERH y la Dirección de Recursos Humanos 

Los elementos que convierten en estratégica la dirección de los RRHH se sintetizan en los siguientes puntos:

  1. La orientación de los planes hacia el largo plazo.
  2. La inclusión de la planificación a largo plazo de los RRHH., constituyen el primer paso en la evolución de una DRH estratégica.

Esta orientación al largo plazo, también se suele percibir en el establecimiento de acuerdos psicológicos permanentes con los empleados y en igualar la duración de la planificación y de estos acuerdos con la de la estrategia general de la empresa.

  • Interrelación entre la DRH y los procesos estratégicos.
  • Convicción de que las políticas de DRH son claves en la consecución de los objetivos generales de la empresa. Los resultados de la empresa son también los resultados de la DRH, ya que son posibilitadores.
  • Implicación de los mandos de línea. Los mandos de línea adquieren mayor significación y responsabilidad en la implementación de las directrices estratégicas de DRH, especialmente en las áreas de selección, retribución y capacitación. Es indispensable un apoyo claro y permanente (comprensión) de la Alta Dirección, la ejecución de las acciones sobre los RRHH que se transfieren mayoritariamente a los jefes de línea y los responsables de RRHH, adquiriendo tareas de asesoramiento y supervisión.

En la DERH se debe producir una integración vertical y una integración horizontal, Debe existir una fuerte interdependencia y coordinación entre las diferentes políticas y acciones funcionales de RRHH.

En este proceso, se puede constatar la continua interdependencia que existe entre el proceso estratégico general de la empresa y el particular de RRHH.

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En este proceso se puede constatar la continua interdependencia que existe entre el pro­ceso estratégico general de la empresa y el particular de RRHH.

Misión, visión y valor

Muchas veces, la dirección de la empresa decide la Misión, Visión y Valores, sin tener en cuenta la realidad de su organización o sin tener en cuenta a las personas que conforman la misma.

Es importante no sólo tenerlas en cuenta para su definición, sino ser capaces de pasado un tiempo volver a analizar y valorar si nuestra misión nos ha acercado a nuestra visión o seguimos estando tan lejos como al principio. Además de valorar cuántos de esos valores que presumimos los ponemos a disposición de nuestros clientes (internos y externos) y los mostramos en realidad o son sólo una fachada.

“El liderazgo personal no consiste en una sola experiencia. No empieza y termina con la redacción de un enunciado de la misión personal.  Se trata más bien de un proceso que consiste en mantener en mente la propia visión y los propios valores, y en organizar la vida para que sea congruente con las cosas más importantes” Stephen Covey

MISIÓN: La Misión de una empresa, consiste en definir el propósito de la misma y especificar el negocio al que se dedica, las necesidades que son satisfechas con sus productos y servicios, el mercado en el cual se desarrolla y la imagen pública de la organización (Qué, Cómo y Para Qué)

La Misión de la empresa es la respuesta a estas preguntas, ¿Para qué existe la organización?

La Dirección de Recursos Humanos, plenamente identificada con la Misión, la Visión y los Valores, es la responsable de gestionar el talento humano a través del suministro, administración y egreso del personal administrativo y obrero requerido, junto con la administración de beneficios económico-sociales. De esta manera, persigue contribuir a la presencia de un adecuado entorno laboral y bienestar de los trabajadores, sustentándose en el mejoramiento integral de procesos y en su personal de alta calidad humana y profesional.

La Misión de los Recursos Humanos se basa sobre los elementos siguientes:

  • La misión de la empresa
  • Los valores de la empresa
  • La finalidad de los Recursos Humanos (orientación estratégica)

La Gestión de Recursos Humanos se ocupa (o debería de ocuparse), prioritariamente de tres áreas de resultados: el Desempeño, la Satisfacción y la Gestión de flujos y stocks de intangibles.

  1. Desempeño

La primera área de resultados, el Desempeño, surge de comprender que la primera responsabilidad de RRHH, es contribuir al logro de los resultados. Por cuanto, el expertise de la Gestión de Recursos Humanos, debe enfocarse en asumir un rol protagónico en la Gestión del desempeño.

Entender por qué se logran (o no) los resultados, comprender las causas, las barreras y las palancas comportamentales, culturales, organizacionales, ambientales y técnicas para asegurar la mejora del desempeño, tanto a nivel individual como colectivo, es uno de los primeros insumos para guiar la gestión.

El “mantra” más poderoso de la función de Recursos Humanos, debe ser co-gestionar con las demás funciones el desempeño humano y ser el líder guía de las iniciativas, para asegurar que los resultados se alcancen o superen.

Para lograrlo, es necesario medir el Desempeño y, especialmente, sus palancas: las Competencias.

  1. Satisfacción

La segunda área de resultados es la Satisfacción. Es evidente que un empleado desmotivado, disminuirá su desempeño o decidirá irse de la empresa. Ocuparse de la satisfacción es mucho más que eso.

La función de Recursos Humanos, también consiste en conocer cuál es el estado del vínculo entre cada persona y su jefe, el estado del vínculo con sus compañeros y el compromiso emotivo que cada persona tiene con la organización en su conjunto.

Medir y no hacer nada, siempre es peor que no hacer nada. Por eso, ocuparse de la satisfacción es contribuir al desarrollo de ambientes cooperativos y estimulantes asegurando las condiciones para que cada uno pueda cumplir sus expectativas y sentirse orgulloso de trabajar y pertenecer a esa organización.

La Gestión de Recursos Humanos, debe contribuir decisiva y proactivamente para que todos tengan (empleados y gerentes, permanentes y contratados) un trabajo feliz y motivador.

  1. Manejo de los flujos y stocks de intangibles

Por último, la tercera área de resultados está constituida por el manejo de los flujos y stocks de intangibles. Básicamente pensamos en dos intangibles: El talento y el conocimiento.

Tener gente talentosa es como tener un gran tesoro. Es como el saldo de una cuenta corriente. Eso es un stock. En este caso, un stock de talentos. Pero, como cuando gastamos más de lo que ganamos, el saldo del banco (stock) disminuye (flujo negativo). Análogamente, cuando ganamos más de lo que gastamos, el saldo (stock) crece (flujo positivo).

Algo similar sucede con los talentos. La Gestión de Recursos Humanos, debe procurar, no sólo medir los stocks o flujos, sino por sobre todo incrementar los stocks a partir de la gestión del flujo.

Lo mismo podría decirse del conocimiento que se posee en la organización, ya que los mismos pueden entenderse a través de los conceptos de flujos y stocks.

De algún modo, la gestión de los flujos de los intangibles, está sumamente ligada al futuro. Es lo mismo que pensar que cuando un país invierte en educación, incrementa su stock de talento y si invierte en investigación y desarrollo, crece el conocimiento colectivo acumulado.

VISIÓN: La Visión, indica hacia dónde se dirige la empresa a largo plazo y en qué se deberá convertir. Describe la situación futura que se desea tener (hacia Dónde y Cómo)

Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio, toda organización debe tener una visión apropiada de sí misma, de los recursos que dispone, del tipo de relación que desea mantener con sus clientes y mercados, de lo que quiere hacer para satisfacer continuamente las necesidades y preferencias de los clientes, de cómo alcanzar los objetivos organizacionales, de las oportunidades y retos que debe enfrentar, de sus principales agentes, de las fuerzas que la impulsan, y en qué condiciones opera. En general, la Visión está más orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la visión como el proyecto que les gustaría materializar dentro de cierto plazo.

La Dirección de Recursos Humanos aspira a ser reconocida en la consecución de sus objetivos, mediante la gestión eficaz del talento humano, con base en estrategias innovadoras y proporcionando los servicios necesarios para lograr los más altos niveles de calidad de vida y eficiencia.

Tanto el concepto de Misión como Valor, son los pilares sobre los cuales toda organización basa y conforma su estrategia empresarial, delimita sus metas y planea sus objetivos a corto, medio y largo plazo.

OBJETIVOS GENERALES: Estos objetivos, definen el futuro del negocio y representan la trayectoria de las acciones a seguir para los cuales fue creada la empresa. Se consideran a largo plazo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Son objetivos concretos y realizables a corto plazo que contribuyen al logro de los objetivos generales. Pueden tomarse a corto y a medio plazo.

VALOR: El Valor, se puede definir como un “objeto de actitud y comportamiento”. El Valor se define al conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la gestión de la organización. Constituye la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional.

El objetivo básico de la definición de valores corporativos, es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organización.

Continuará...

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