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Todo lo que se debe saber para el desarrollo del personal

Todo lo que se debe saber para el desarrollo del personal

Toda empresa que se precie de serlo y que se dedique a cualquier tipo de actividad, siempre considera el desarrollo del personal como una de las cuestiones principales. Para no perder su posición en el mercado, la empresa necesita personal altamente calificado.

Tipos de entrenamiento para los empleados

  • Desarrollo profesional del personal
  • Reentrenamiento
  • Capacitación

Desarrollo-profesional-del-persona

Metas y objetivos de desarrollo del personal

Lo primero que se debe tener en cuenta es ¿cuáles son los objetivos del desarrollo profesional?

  • Proporcionar a los empleados nuevos conocimientos y habilidades. Esto les permitirá no sólo dar nuevas ideas, sino también hacer frente a diversas dificultades en su trabajo.
  • Motivación del personal. Cuando un empleado obtiene conocimiento a expensas de la organización, siente que la gerencia le tiene en cuenta. Por lo tanto, la persona tiene el deseo de mejorar su productividad.
  • Disminución del nivel de rotación de personal. El entrenamiento profesional se considera una forma efectiva de combatir este fenómeno. Este principio funciona incluso cuando ni siquiera una bonificación ayuda.
  • Introducción de nuevas tecnologías. Ahora es el momento de las computadoras y las altas velocidades. No se puede escapar de ello, se tiene que desarrollar y modernizar la producción. Sólo un equipo de auténticos profesionales puede hacer frente a ello.
  • Formar su propio personal. Esta es la estrategia de producción de algunas empresas. Prefieren entrenar a sus empleados en lugar de contratar a un gran número de personas del exterior.

A quién entrenar

Está claro que no es realista mejorar la preparación de todos los especialistas al mismo tiempo. Por ello, es necesario identificar a los principales, para aumentar su nivel de profesionalidad.

Además, existe el riesgo de que se gaste tiempo y recursos financieros en la formación de lo que el empleado ya sabe y conoce. Y peor aún, cuando el empleador paga la formación de un empleado, y éste después de un tiempo se va a otro lugar de trabajo.

Por eso los directivos prefieren formar a empleados que sean de mayor beneficio para la empresa o a empleados que ocupen puestos importantes.

Otros empleados son entrenados a expensas de la empresa sólo de dos maneras:

  1. Si la capacitación es una parte importante del proceso de trabajo (por ejemplo, en las compañías médicas).
  2. Si es necesario crear una nueva instalación de producción o cambiar el perfil de la antigua.

El problema es que la dirección de una empresa joven no siempre puede determinar el potencial de sus empleados. En este caso, es posible consultar a los especialistas que participan en la formación del personal. También es posible realizar una encuesta a los empleados y luego analizar la información obtenida.

Con la ayuda de la encuesta, es posible determinar no sólo el tipo psicológico del empleado, sino también cuánto corresponde al puesto, cuál es su nivel de profesionalidad, etc.

Métodos de desarrollo del personal

El método de desarrollo profesional depende de la forma de capacitación que se imparta. Si es dentro de la empresa, se usarán los documentos, equipos y materiales que el empleado usa normalmente en su trabajo.

Métodos de entrenamiento en el lugar de trabajo

Reunión informativa. Se utiliza cuando se necesita adquirir habilidades en un nuevo lugar de trabajo.

Equipo de diseño. Se forma el grupo que trabaja colectivamente en un proyecto. Al mismo tiempo, las habilidades de gestión y la resolución de problemas se mejoran de forma colectiva.

Entrenamiento. Mediante este método, el instructor y los aprendices interactúan, además de establecer una comunicación entre los participantes en el proceso de producción.

Rotación. Un empleado es transferido dentro de la empresa a otro departamento. Este método es muy popular hoy en día.

Mentores. Cuando la experiencia se transfiere a propósito, el empleado es entrenado por el ejemplo personal. Un empleado con más experiencia transmite sus conocimientos a alguien con menos experiencia.

Tutoría es una forma de orientación. Hay una sesión en la que el aprendiz muestra sus conocimientos.

Storytelling. Se enseñan las reglas de trabajo a los empleados recientes, utilizando la historia de la organización.

Sombreado. La esencia del método es que el proceso de trabajo se supervisa para averiguar qué aspectos de la formación del empleado son débiles y hacer un plan de desarrollo profesional para corregirlos.

Métodos de entrenamiento externo

Congresos, reuniones, simposios. Metodología de aprendizaje activo que estimula el desarrollo de las habilidades de comunicación, desarrolla el pensamiento lógico, enseña las particularidades de hablar en público.

Conferencias. El método más tradicional. Los materiales son asimilados de forma pasiva, además de que este método no se considera óptimo ahora, se complementa con otros.

Entrenamiento. En el curso de la formación, un instructor da ciertas instrucciones y comprueba cuánto conocimiento ha sido asimilado durante un cierto período de tiempo.

Cursos interactivos. Los conocimientos se adquieren, se consolidan y se ponen a prueba mediante un programa de capacitación.

Autoaprendizaje. La opción más simple, pero que también requiere autodisciplina y responsabilidad. Este método se está desarrollando ahora a través de la introducción de varios programas de entrenamiento y aprendizaje a distancia.

Estudios de casos. Este método permite resolver problemas reales de producción. Es principalmente adecuado para los altos ejecutivos y el personal de gestión.

Juego de negocios. La esencia del método es que el problema se resuelve no por una persona sino por un grupo de personas.

Cesta. El método se basa en la simulación de situaciones encontradas en el proceso de trabajo.

métodos-de-formación

La elección de los métodos de formación depende de muchos factores: las características de los aprendices, las capacidades de la empresa (incluidas las financieras), la calificación de los instructores y los objetivos del proceso. Si se selecciona un método de forma incorrecta, la eficacia del aprendizaje se reducirá simplemente a nada.

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