Objetivos de la gestión de Recursos Humanos

“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”

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Objetivos de la gestión de Recursos Humanos

La Gestión de Recursos Humanos, tiene objetivos principales a corto plazo:

Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados.
Retener a los mejores empleados.
Motivar a los empleados.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización.
Aumento de la productividad.
Mejorar la calidad de vida en el trabajo.
Cumplimiento de la normativa y legislación.

En cuanto a los objetivos a largo plazo, están el de intentar conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de no lucrativas el de supervivencia, o ser capaces de hacer lo mismo con menos recursos.

A medida que la empresa crece y se vuelve más compleja, la gestión de los RRHH también lo hace, y adquiere mayor importancia, aunque el propósito sea el mismo.

En la pequeña empresa, rara vez tiene una estructura formal y/o especialista en RRHH.

A medida que esta crece, empieza a tener una función separada para coordinar la gestión de RRHH. Nombrándose para ello un Gerente al frente del departamento.

Si crece aún más se establece en el nivel de STAFF, siendo un Socio Estratégico de la Dirección General.

Las últimas tendencias

En el Congreso Mundial de Dirección de Personal, celebrado en Madrid del 4 a 6 de junio de 1992, se habló de lo siguiente (resumen realizado por el Presidente del Congreso): La empresa actual se halla afectada por una situación de cambio, de intensidad y características muy distintas a las de épocas anteriores, que configura el actual “mundo de los negocios” en los países industrializados. El ámbito empresarial está condicionado por una serie de factores que habrá de tener en cuenta y que determinarán la respuesta que las direcciones adopten en la gestión corporativa.

Estos elementos o factores condicionantes, que modifican sustancialmente el entorno en el que opera la empresa, se refieren a:

Internacionalización y globalización de los negocios. Liberalización de los mercados.
Transformación de la matriz tecnológica básica mundial. El 80% de los cambios tecnológicos que tendrán lugar alrededor del año 2000 todavía no se han empezado a desarrollar.
Importancia de los sistemas de información. Transformación total del mundo de las comunicaciones.
Modificación de los valores de cultura y actitudes del factor humano de la empresa. Nuevas demandas sociales.
Extraordinario importancia del medio ambiente. La cultura ecológica.
Inestabilidad. Imprevisibilidad.

Y estos factores provocarán:

Modificaciones profundas en la estructura organizativa: modelos aplanados y horizontales.
Nuevos sistemas de dirección: descentralización, delegación, potenciación del liderazgo.
Cultura de la calidad y de la excelencia.
La gestión de los recursos humanos como función estratégica de la empresa.
Reconocimiento de la responsabilidad social de la empresa.
Individualización de las relaciones laborales. Políticas de personal flexibles. Programas para ayudar a ocuparse de quienes dependen de uno. Programas para flexibilizar las condiciones de trabajo: jornada flexible, tiempo parcial, trabajo compartido.
Desarrollo de la innovación tecnológica. Sistema de información “sin fronteras”.
Nuevas reestructuraciones de los negocios. Adquisiciones y fusiones. Unión de culturas organizativas. Gestión del cambio. Importancia del servicio al cliente.

Según expuso Margaret Butteriss en 1994, son siete los aspectos clave en los que Recursos Humanos puede contribuir a hacer frente a cambios en el mercado y en el puesto de trabajo:

Crear un sistema de valores y una visión empresarial común.
Desarrollar un marco personal “basado en competencias”.
Proporcionar evaluación y desarrollo del liderazgo.
Desplazar al personal dentro de la organización para sacar el mayor partido.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados.
Tratar la cuestión del cambio.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

Naturalmente, estos factores se añaden a los tradicionalmente asignados a las direcciones de personal, relaciones laborales o relaciones industriales, como la gestión de la relación con los sindicatos, los cumplimientos de la legislación jurídica-laboral y la administración global de las personas.

Continuación...