Reclutamiento y Selección 2.0

Redes Sociales Profesionales

En España las más usadas son, por orden de suscritos, notoriedad y uso: Linkedin, Xing y Viadeo.Al contrario que Facebook o Tuenti, aquí la relación entre los usuarios es profesional. No tenemos “amigos”, tenemos “contactos”, y cualquiera puede unirse a nuestra red si compartimos un perfil profesional similar.
El perfil de un usuario es simplemente su curriculum vitae: profesión y ocupación actual, las anteriores; estudios y formación, datos de contacto… De esta forma, se establecen vin­culaciones con otros profesionales con los que hemos coincidido en alguno momento: es­tudiamos juntos, coincidimos en una empresa, hemos hecho negociaciones, participamos en un mismo grupo.

Estas redes, al igual que las otras, están en permanente actualización. Cambian su diseño para ofrecer mayor usabilidad, incorporan nuevas aplicaciones, funcionalidades, permi­ten integrar contenidos de otras redes o blog.

Algunas como LinkedIn cada día se asemejan más a Facebook. Pero no sólo esto. En las redes sociales profesionales es posible:

• Crear y/o participar en foros de temáticas muy distintas
• Crear eventos e invitar a los contactos o miembros de un grupo
• Recomendar artículos
• Permiten también crear insignias para insertarlas en nuestra página personal…
• Recomendar a amigos, pedir recomendaciones
• Seguir a empresas o a otros profesionales
• Inscribirse a ofertas de empleo que la propia red nos sugiere, atendiendo a nuestro perfil profesional…
• Recibir mensajes privados
• Saber quién se ha interesado por nuestro perfil. Como estrategia de comunicación para una empresa, marca o institución, ofrecen un potencial más que interesante. Otro día analizaremos esto con más detalle en un post específico

Muchos usuarios encuentran en las redes sociales una oportunidad para darse a conocer profesionalmente, y más en estos momentos de crisis y desempleo.

Una oportunidad para encontrar un puesto de trabajo o encontrar colaboradores profesio­nales. Además, cada vez son más las empresas que optan por las redes sociales a la hora de seleccionar candidatos.

Podemos afirmar, que las redes profesionales son el mejor escaparate para dar a conocer nuestro perfil profesional.

Reclutamiento y Selección 2.0

Mucho se ha discutido acerca del impacto de la web social en el medio empresarial, y en particular, de su potencial para transformar y redefinir las prácticas de Gestión de Perso­nas, y, sin embargo, aún no parece haber un consenso generalizado respecto a las metodo­logías, prácticas y enfoques que han de adoptarse para impulsar el desarrollo efectivo de procesos de Reclutamiento y Selección 2.0.

Las prácticas tradicionales de Reclutamiento y Selección, están sustentadas en procesos centralizados, unidireccionales, e ineficientes, cuyo centro de gravedad es el currículo en su versión impresa o digital.

Este instrumento basado en la enumeración y calificación subjetivas, de experiencias pro­fesionales del pasado, antecede al análisis por competencias, a la caracterización de los conocimientos relevantes al rol, y a la identificación de la posible adecuación a la cultura organizativa; como elementos de necesaria consideración para ingresar a la organización al mejor talento disponible en el mercado, garantizando a su vez, la mayor probabilidad de éxito.

Del análisis de esta secuencia de eventos de formación y de desarrollo de carrera pre­sentes en el currículo, se espera inferir para cada candidato, el grado de adaptación a la cultura organizativa y anticipar su mejor o peor adecuación a un puesto vacante en la organización, para convocarlo o no a una entrevista inicial, y posteriormente, decidir si es pertinente o no, darle la oportunidad de progresar en las fases de selección e incorpora­ción de nuevo talento para la organización.

Abundan profesionales de RRHH, que se atreven a afirmar que en la gestión de personas de su empresa, ya se están aplicando prácticas, herramientas y métodos de Reclutamiento y Selección 2.0, cuando el currículo antes de imprimirse, se distribuye por correo electró­nico a las partes interesadas; se publican las ofertas de trabajo en diversos portales de empleo; y ocasionalmente, se utiliza el buscador de Google, para profundizar la informa­ción disponible sobre los candidatos seleccionados para la fase de cierre del proceso de selección.

En realidad, esta secuencia de actividades, no es más que el fiel reflejo de la aplicación simplista e inmediatista de herramientas básicas de la Internet, para perpetuar una vez más, las ineficiencias y asimetrías propias de las prácticas de Reclutamiento y Selección 1.0.

Poco importa que durante el proceso de Selección, se apliquen pruebas psicotécnicas de última generación; no es tan relevante que los candidatos con mayor opción, desplieguen sus conocimientos en escenarios laborales simulados cómo sucede en un “Assessment Center”; no es suficiente que un avezado analista de RRHH construya un tentativo perfil de competencias de los candidatos con mayor opción, de la información recabada en una entrevista por Incidentes Críticos, cuando es el currículo, impreso o no; o el perfil digital, si estamos hablando de un portal de empleo, el elemento clave para gestionar un proceso endógeno, lento, a veces poco transparente, casi siempre asimétrico, que normalmente ocurre a lo interno de la organización, y cuyo alcance rara vez trasciende el ámbito de RRHH y el del departamento beneficiado por la captación de nuevo talento.

Hablamos de procesos que desestiman la necesaria y fluida comunicación entre analistas de RRHH y colaboradores de distintas áreas de negocios, con los potenciales candidatos, utilizando las herramientas sociales y de colaboración más recientes.

En la práctica tradicional, los currículos de candidatos potenciales a roles vacantes, sue­len acumularse indefinidamente en archivadores físicos, honrando así la premisa de que es la enumeración honesta o no, de la vida profesional de un candidato a empleo conjuga­da en tiempo pretérito, más importante y relevante que las competencias, conocimientos, y actitud, que el profesional evidencia de distintas maneras y por diferentes vías, en lo que es parte de su Identidad Digital, la que se manifiesta y se construye día a día en su interacción en las redes sociales y en blogs personales o de terceros.

Adicionalmente, con el uso mecánico e irreflexivo de filtros de búsqueda en portales de empleo, se corre el riesgo de desestimar a quienes pudiesen haber sido los mejores candi­datos a un puesto, amén de que se ignora la posible y a veces necesaria identificación de interesantes candidatos pasivos.

Once evidencias que caracterizan a una organización con procesos de Reclutamiento y Selección 2.0

La función de RRHH con el decidido apoyo de la Alta Dirección, desarrolla y aplica bue­nas prácticas de Gestión de Talento, en virtud de las cuales cada profesional, sea este uno de sus colaboradores activos, o un aspirante a ingresar a la organización, es valorado más allá de su ejecutoria profesional, al reconocerse su rol como individuo, al respetarse su expresión emocional, y al considerarse sus interacciones y conversaciones en redes socia­les, cómo resultado de pertenecer a un rico y expresivo entorno social 2.0, que como bien sabemos, trasciende las fronteras de la organización, y se vincula dinámicamente con la inteligencia colectiva de la Internet.

La organización difunde activamente a través de diferentes herramientas de la Social Media (Facebook, LinkedIn, Twitter, Blog corporativos), aspectos inherentes a su cultura empresarial, estrategia de negocios, posicionamiento de mercado, y proyectos medulares, para mostrarse ante su mercado objetivo como una marca de reconocido prestigio, y un excelente lugar para trabajar.

Los analistas de RRHH, y los profesionales de distintas áreas de negocios están muy bien entrenados en el uso efectivo de las redes sociales como herramientas de prospectiva y captación de candidatos a empleo.

La publicación de ofertas de trabajo en Linkedin, Facebook y Twitter; las interacciones y conversaciones en grupos de discusión en Linkedin de potenciales candidatos con analis­tas de RRHH, y profesionales de las áreas relevantes del negocio; y el análisis cuidadoso de posibles competencias manifiestas, y de ciertos rasgos de personalidad, favorece una mayor simetría y transparencia en las fases de evaluación y entrevistas, cuando tanto el candidato, cómo el analista de RRHH, gracias a las conversaciones sistemáticas realiza­das en el entorno 2.0, tienen ahora el conocimiento que ambos precisan para avanzar en el proceso con mayor confianza, fluidez y eficacia.

Cualquier nueva vacante puede publicarse en la red social de la empresa de modo de es­timular la participación del personal de la organización en eventos internos de selección, relevantes para su crecimiento y desarrollo profesional. Asimismo, se incentivan los pro­cesos de transición de carrera al ser posible, además de deseable, la postulación interna a posiciones abiertas en otras disciplinas y áreas funcionales.

La organización aplica una política de franca apertura en el uso de la Internet y la web social para desarrollar procesos amplios de Reclutamiento y Selección, en los que esti­mula e incentiva a sus colaboradores, a que participen y asuman un rol activo al identi­ficar y proponer candidatos de su entorno profesional, a quienes avalan y recomiendan ampliamente en el propósito de ocupar con desempeño competitivo, un rol vacante en la organización.

Para garantizar transparencia, inspirar confianza, y proteger la credibilidad que la organi­zación ha de proyectar como una buena y confiable marca empleadora, todo candidato es oportuna y debidamente informado de su estatus y eventual avance, en las distintas fases del proceso de selección.

A través de las redes sociales cualquier analista de RRHH, puede integrar redes de cola­boración con otros profesionales del área para intercambiar información relativa a expe­riencias profesionales, discutir acerca de buenas prácticas en gestión de talento, y acceder además, a perfiles profesionales cuya búsqueda ha resultado ser muy difícil o infructuosa.

Los procesos de Reclutamiento y Selección 2.0, son idóneos para hacer seguimiento a candidatos pasivos, es decir, a aquellos profesionales que si bien están trabajando y no están explorando nuevas oportunidades profesionales, pueden ser, dada su motivación al logro y su experiencia, los más indicados para cubrir vacantes en ciertas posiciones ejecutivas y de alta especialización.

En este caso, las conversaciones sistemáticas desarrolladas a través de distintos medios online entre el profesional de RRHH, y profesionales del área de negocios relevante, con el candidato pasivo suelen girar en torno a proyectos y oportunidades de desarrollo pro­fesional, lo suficientemente interesantes para motivarlo a salir de su zona de confort y animarlo a explorar nuevas oportunidades profesionales.

Aunque han surgido algunas aplicaciones web que amplían la expresividad del currículo impreso o del perfil digital, al presentar la experiencia profesional en forma de infografía (Visualize.me), al promover el concepto de marca personal (MarketYou), y al agregar al perfil, la información de competencias conductuales básicas (Talentous), la apuesta para desarrollar la transición a una gestión de Reclutamiento y Selección 2.0, ha de centrarse en las personas, y orientarse más en la transformación de las prácticas, en la gestión del cambio cultural y en la aplicación consistente de enfoques basados en conversaciones e interacciones en la red; que en la adopción ciega y limitante de una herramienta tecnoló­gica específica.

No estamos hablando de adoptar tecnologías específicas o de aplicar estándares de facto, sino de la gestión de personas talentosas con metas, ambiciones y propósitos, que están inmersas en un contexto empresarial, social y de mercado de cambio acelerado, ahora mediado por la incesante irrupción de múltiples aplicaciones de la web social.

Si denominaciones como las de Reclutamiento y Selección, son testimonio de un pasado no necesariamente glorioso, que honra a estructuras organizativas militares basadas en el control y la obediencia ciega, ¿no será ahora el momento indicado para utilizar nuevas de­nominaciones, como por ejemplo, las de Atracción y Conexión, para referirnos a procesos de captación de talento centrados en las personas, que se nutren de las conversaciones e interacciones generadas en las redes sociales?

Por tratarse de un proceso con evidente impacto en la productividad del equipo de RRHH, y dada su neta vinculación a objetivos organizativos, estratégicos y de negocios, es pre­ciso aplicar indicadores de gestión, que garanticen la eficacia y eficiencia de los nuevos procesos de Reclutamiento y Selección, ahora desarrollados en un ámbito 2.0.

El estudio crítico de casos de éxito; el análisis comparativo con empresas líderes en la aplicación de estas nuevas prácticas; la ejecución de una intensa campaña comunica­cional para vencer la apatía y la aprehensión ante el cambio; el desarrollo de un plan de capacitación para favorecer el uso productivo de las nuevas tecnologías; sumado al aporte oportuno de consultores especializados, son factores de imperativa consideración, para impulsar con sentido de propósito el inexorable proceso de cambio, e implantar exitosa­mente un enfoque social y colaborativo para transformar los procesos de RRHH.

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