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¿Qué son los planes de recompensa y reconocimiento?

¿Qué son los planes de recompensa y reconocimiento?

Relación entre empleo y recompensa

En una relación laboral, el empresario y el empleado establecen un acuerdo mediante el cual, el trabajador se compromete a realizar una serie de funciones y tareas a cambio de una recompensa.

Dicha recompensa por la prestación profesional de sus servicios puede ser, principalmente, de dos tipos:

  1. Extrínsecas o monetarias: incluyen las percepciones económicas en dinero y todos aquellos bienes susceptibles de valoración económica (denominados también retribución en especie), como, por ejemplo: los tickets comida.
  2. Intrínsecas o no monetarias: hacen referencia a los beneficios que obtiene el trabajador como consecuencia del trabajo desarrollado y que no son susceptibles de valoración económica. Tal es el caso de la satisfacción personal por el trabajo bien hecho o el status social.

Ambos tipos de recompensas se encuentran relacionadas e influyen sobre la motivación y el comportamiento de los individuos en la organización, por lo que son factores a tener en cuenta en el diseño de la estrategia de retribución de la empresa.

La retribución

El concepto de retribución se puede definir como: el salario que el empresario paga al trabajador en dinero o en especie a cambio de la prestación de unos servicios. Por tanto, de los dos tipos de recompensas descritas en el apartado anterior, la retribución se correspondería con la extrínseca o monetaria.

En el libro Dirección de personas, los autores Jaime Bonache y Ángel Cabrera nos describen las utilidades de la retribución:

  1. Atracción: un individuo aceptará una determinada oferta de trabajo si la utilidad que le proporciona su aceptación es superior a la de ofertas alternativas. Esta utilidad estará influenciada por diferentes factores, como las características del puesto, horario…y, por supuesto, la retribución. Por tanto, la retribución debe superar un mínimo para que la empresa sea capaz de atraer a los trabajadores.
  2. Retención: retener a los trabajadores más capacitados es de gran importancia para la empresa, pues su pérdida podría suponer una importante pérdida de conocimiento y una amenaza para la capacidad de competir en el mercado. Al igual que ocurre en la atracción, la retribución puede ser una herramienta útil para retener a los trabajadores siempre que esta sea mayor que la de empleos alternativos. En este sentido, el modelo de salarios de eficiencia establece que el esfuerzo de un trabajador se incentiva asegurando un salario fijo por encima del salario que rige en el mercado, evitando, así, la marcha del trabajador y al mismo tiempo motivándolo a trabajar más.
  3. Motivación: el modelo de agencia presta especial atención al estudio de la capacidad que tiene la retribución para motivar al empleado en el desempeño de sus funciones. Según este modelo, la retribución puede motivar al trabajador a realizar una determinada tarea. Los incentivos salariales jugarán un importante papel.

Los incentivos

Los incentivos son una parte variable de la retribución que se establecen en función de la cantidad y calidad del trabajo desempeñado y que tienen como finalidad motivar a los trabajadores de la organización a prestar un mejor servicio a la empresa para alcanzar unos objetivos previamente establecidos.

Suele ser de tipo económico, aunque también pueden ser de tipo no monetario, como, por ejemplo: un viaje. En general, se recomiendan los incentivos económicos para los niveles retributivos inferiores y los incentivos no monetarios para directivos y ejecutivos.

Los incentivos suelen ser de carácter individual, pero, a veces, resulta difícil aislar el trabajo de un individuo concreto del de sus compañeros, por lo que se recurre a incentivos grupales.

El plan de incentivos debe reflejarse en un documento que debe ser conocido tanto por los jefes como por el personal a quienes afecte.

Según Luis Puchol, en su obra Dirección y Gestión de Recursos Humanos, las principales características de los incentivos son:

  1. La cantidad abonada no es fija.
  2. Se debe considerar como un premio a unos resultados medibles.
  3. Su cuantía debe ser tal que compense el esfuerzo necesario para obtenerlo, pero que no sea tan grande que resulte una tragedia dejar de ganarlo.

El reconocimiento no retributivo

Los estudios sobre motivación de Herzberg ponen de manifiesto que el dinero no motiva. Lo que realmente motiva para un buen desempeño es el reconocimiento sincero de tipo personal que expresa un verdadero aprecio por el trabajo bien hecho.

Por otro lado, estudios psicológicos sobre el aprendizaje mostraron la importancia del refuerzo positivo en el aprendizaje, o lo que es lo mismo, mostraron que toda conducta que recibe un refuerzo positivo tiende a repetirse. Al contrario, sucede con las conductas que reciben un refuerzo negativo o que simplemente no reciben ningún refuerzo.

Debido a estos estudios, muchas empresas, en la actualidad, están comenzando a introducir planes de reconocimiento no retributivo con el fin de motivar a los trabajadores, mostrando un reconocimiento sincero por los resultados obtenidos, por la solución de un problema, por una valiosa sugerencia, etc.

Siguiendo a Luis Puchol en su obra Dirección y Gestión de Recursos Humanos, podemos distinguir los siguientes tipos de reconocimiento no retributivo:

  1. Recompensa informal o espontánea: por ejemplo, llamar a un trabajador al despacho para felicitarlo por algo que ha hecho bien.
  2. Recompensas de bajo coste: por ejemplo, un día libre o una invitación para dos personas para cenar en un restaurante.
  3. Actos de reconocimiento: aprovechar los actos corporativos para felicitar y entregar premios a los empleados que han alcanzado mejor los objetivos.
  4. Premios a las mejores sugerencias que incrementen los beneficios, los ahorros, la calidad o la seguridad.
  5. Premios a la asistencia y puntualidad.
  6. Concursos.
  7. Aniversarios de la empresa.

 

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