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Metodologías de gestión del cambio🐛

Metodologías de gestión del cambio🐛

Para la gestión del cambio a nivel personal se aplican varias teorías y metodologías ampliamente conocidas. Dichas metodologías resultan bastante efectivas para gestionar el cambio con respecto a las personas, los equipos y las organizaciones en su conjunto.

Algunas de las metodologías de gestión del cambio más conocidas a nivel individual son:

Metodología ADKAR

El modelo ADKAR se publicó en 1998. El desarrollador de la metodología es Prosci Inc. ADKAR son las siglas en ingles de Awareness (conciencia), Desire (deseo), Knowledge (conocimiento), Ability (habilidad), Reinforcement (refuerzo). Este modelo describe bien la gestión del cambio del componente individual del cambio organizacional. La idea básica de este modelo es que el cambio de motivación y comportamiento se produce en varias fases.

 

  • En primer lugar, el empleado reconoce la necesidad del cambio y, a continuación, tiene la voluntad de comprometerse y apoyar el cambio.
  • La siguiente fase es la adquisición de conocimientos sobre cómo aplicar el cambio.
  • El siguiente paso es que el empleado ponga en práctica el cambio y demuestre sus habilidades.
  • El último paso es la fidelización del cambio.

Metodología AIM

La metodología AIM (Metodología de Implementación Acelerada) consiste en gestionar todos los componentes del cambio: individual, colectivo y organizativo. Esta metodología contiene diez pasos básicos que permiten una gestión eficaz del proceso de cambio. Los diez pasos se organizan en tres etapas de cambio: la etapa de planificación, la etapa de ejecución y la etapa de seguimiento.

Metodología de Beckhard y Harris

El modelo de gestión del cambio de Beckhard y Harris. Desde este punto de vista, el cambio personal satisfactorio es posible si el conjunto de factores que empujan a un individuo a cambiar es más fuerte que la resistencia al cambio. Los factores de empuje para el cambio personal incluyen la insatisfacción, la deseabilidad (el deseo de conseguir algo) y la practicidad (la necesidad de conseguir lo que se quiere).

Metodología de transición de William Bridge

Dicho modelo fue desarrollado y publicado por el consultor en gestión del cambio William Bridge en 1991. Lo fundamental del modelo es que, en la gestión del cambio, una persona debe pasar a una nueva forma de trabajar, en lugar de cambiar el modo de trabajo existente. La diferencia radica en los conceptos de "cambio" y "transición". El cambio es algo que le ocurre a la gente, aunque no esté de acuerdo con él. La transición ocurre en la mente de una persona. Él o ella está de acuerdo internamente y acepta el cambio.

Metodología de cambio de John kotter

Este modelo es un conjunto de ocho pasos secuenciales para lograr el cambio. Es bastante sencillo de entender y puede utilizarse para gestionar el cambio en cualquier tipo o tamaño de organización.

Metodología de Kubler-Ross

Es un modelo ampliamente conocido para la gestión del cambio a nivel individual. De acuerdo con este modelo, existen cuatro etapas de cambio en el comportamiento humano.

  • En la primera etapa las personas reaccionan negativamente a cualquier cambio.
  • En la segunda etapa las personas temen las consecuencias del cambio.
  • En la tercera etapa, los empleados comienzan a adaptarse al cambio.
  • En la cuarta etapa se caracteriza por la aceptación del cambio por parte de los empleados y el trabajo activo en el nuevo entorno de trabajo.

Metodología de Kurt Lewin

El modelo de Kurt Lewin fue desarrollado en la década de 1940 que sigue teniendo una gran relevancia en la gestión del cambio. Este modelo se basa en tres fases de gestión del cambio.

  • La primera fase es la llamada de descongelación. Con esta fase se intenta reducir la resistencia humana al cambio.
  • La segunda fase es la fase de implementación del cambio. En esta fase se llevan a cabo acciones para implicar a la persona en el proceso de cambio (se desarrollan nuevos comportamientos, valores y actitudes).
  • La tercera fase es la de congelación, que apoya el cambio para que no se vuelva a la forma de trabajar anterior.

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