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La selección del personal: pautas y objetivos

La selección del personal: pautas y objetivos

Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto hemos de considerar las diferencias individuales que existen y hemos de tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo, pues según sea éste, así se exigirán unos determinados requisitos.

La descripción de los puestos de trabajo es fundamental en la tarea comercial, ya que no sólo es necesaria para la selección, sino también para valorar al equipo, organizar la distribución de tareas, evaluar los excesos de personal o la necesidad de reducirlo.

Característica de la selección de personal en empresas

Para que la información del puesto sea adecuada debe contener:

  1. Identificación del mismo.

  2. Descripción del sistema de trabajo del departamento comercial a nivel general e individual.

  3. Jerarquía de mandos.

  4. Colaboradores a su cargo.

  5. Funciones principal y secundarias que se van a desarrollar.

  6. Obligaciones, autoridad y responsabilidad que van asociadas.

  7. Condicionantes (físicos, edad, culturales, etc.)

  8. Formación y experiencia necesaria.

  9. Dificultades que pueden surgir durante el período de formación o en la realización del trabajo.

  10. Grados de satisfacción del trabajo y, por tanto, puntos fuertes de cara a la motivación.

  11. Valoración del rendimiento.

  12. Remuneración.

  13. Posibles causas de fracaso.

  14. Oportunidades que ofrece el puesto.

  15. Etcétera.

El profesiograma es el resultado gráfico del análisis del puesto de trabajo que se necesita cubrir. Su objetivo es: definirlo gráficamente, determinar las exigencias del puesto, actualizar los conocimientos del mismo y su marco dentro de la empresa y estudiar, a partir de él, el ajuste de cada candidato a dicho perfil, estableciendo sistemas comparativos. En pocas palabras, contendrá los factores que determinen la idoneidad del candidato.

Selección de personal en empresas. Objetivos

Los candidatos que todavía se mantengan en el proceso de selección se mantendrá una entrevista larga, en la que se ahondará en todos los aspectos que deseemos conocer. Inmediatamente después de realizar la entrevista, se valorará todo lo que en ella se ha tratado. Conviene hacerlo así para evitar posibles fallos de memoria que se producirían si transcurre un tiempo considerable entre la entrevista y su valoración. Cuando se carece de la práctica necesaria, se deben tomar notas de forma disimulada, sin crear suspicacias, pues, aunque rompe la armonía de la conversación y descentra al entrevistado, no por ello podemos permitirnos el lujo de olvidar detalles que pueden ser cruciales.

Los pictogramas vienen marcados por las características de la empresa y del puesto que se vaya a cubrir. Para cada uno ha de realizarse un profesiograma específico y marcar las diferencias que puedan existir dando la valoración que nosotros consideremos adecuada a cada uno de los factores y que, posteriormente, se compararán en su totalidad al del candidato.

El reclutamiento mixto

Consiste en una política de reclutamiento que incluye lo mejor de las fuentes internas y externas de reclutamiento según las necesidades concretas de la empresa.

Las modalidades en las que se divide el reclutamiento mixto son:

  1. La empresa está más interesada en cubrir lo mejor posible un puesto vacante sin importarle tanto la posibilidad de aprovechar recursos humanos internos.

    • Ventajas: Incrementa la motivación y potencia el espíritu competitivo entre sus empleados.

    • Inconvenientes: Puede contribuir a crear una imagen negativa de la empresa entre los empleados, al entender éstos que se prefiere a los candidatos externos sobre los internos, aún, siendo perfectamente adecuados para optar al puesto.

  2. La empresa recurre en primer lugar al reclutamiento externo y, no habiéndose producido los resultados buscados, acude a continuación al uso de las fuentes de reclutamiento interno.

  3. La empresa utiliza en principio fuentes internas y a continuación fuentes externas.

  4. Fuentes internas: Trata de dar prioridad a sus empleados y aprovechar los recursos de que dispone.

  5. Fuentes externas: Recurrirá a ellas si no encuentra en la empresa candidatos que se ajustan al puesto.

La calidad y volumen de trabajo en la preselección vendrá determinada por la eficacia del reclutamiento que vendrá determinada a su vez por:

  1. El nivel de difusión.

  2. Su carácter selectivo.

La preselección debe seguir las siguientes fases:

  1. Repasar la descripción del puesto y el perfil del candidato para poder establecer unos criterios claros de análisis de los curriculos.

  2. Lectura pormenorizada de los curriculos para poder detectar la información relevante en función de los requisitos exigidos.

En el análisis de los mismos podemos:

  1. Subrayar los párrafos de interés que pueden guiamos en posteriores fases.

  2. Utilizar un sistema de puntuaciones para cada uno de los requisitos observados.

La clasificación de las candidaturas se clasifica en:

  1. Los que cumplen los requisitos.

  2. Los que no se ajustan plenamente.

  3. Los rechazados.

Los curriculos serán archivados y mantenidos en la empresa durante un periodo (teniendo en cuenta la LOPD) y sus datos serán codificados e incluidos en la base de datos.

 

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