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Gestión del talento: Mentoring

Gestión del talento: Mentoring

Otra de las herramientas que contribuyen a la gestión del talento en la organización es el mentoring. Podría definirse como el proceso mediante el cual una persona con más ex­periencia (el mentor) enseña, aconseja, guía y ayuda a otra (el tutelado) en su desarrollo personal y profesional, invirtiendo tiempo, energía y conocimiento.

Las raíces de la práctica del mentoring pueden trazarse hasta la antigüedad. La propia pa­labra fue inspirada por el personaje de Mentor en la Odisea de Homero. A pesar de que el personaje de Mentor en la historia es un anciano aparentemente inefectivo, la diosa Atena toma su apariencia para guiar al joven Telémaco en su tiempo de dificultad.

Se parte de los siguientes postulados:

  • Es una relación personal (entre personas)
  • Esa relación se le denomina proceso
  • Es una estrategia dentro de las organizaciones
  • El mentor debe, en todos los casos, tener mayor experiencia que su discípulo o tutelado
  • Persigue un desarrollo personal y/o profesional
  • Requiere de tiempo, energía y conocimientos por parte del mentor

Un programa de mentoring, cuando el proceso es satisfactorio, puede ser extendido a más personas de la organización.

Beneficios para el mentorizado:

  • El profesional desarrolla por sí mismo sus capacidades personales y profesionales.
  • Adquiere potencial de liderazgo y autoridad moral por la efectividad de los resulta­dos obtenidos y la práctica de unos valores identificables.
  • Se siente con el control de su futuro.

Beneficios para la empresa:

  • Mejora notoria de la productividad y de los resultados.
  • El programa devuelve a un profesional con una experiencia equivalente adicional elevada y con gran potencial de liderazgo
  • Acorta la curva de aprendizaje e Incrementa la retención y el compromiso con la empresa.
  • Se dota de más talento, dispone de ideas más creativas, toma mejores decisiones empresariales. En suma, incrementa su capital intelectual.

FASES DEL PROCESO DE MENTORING: MÉTODO CERCA

  1. Crear una relación de confianza y compromiso
  • Establecer sintonía emocional
  • Transmitir una actitud de apoyo y confianza
  • Establecer el compromiso de mentoring
  1. Explorar y Escuchar con Empatía
  • Hacer preguntas poderosas
  • Escuchar con profundidad
  1. Retar y ayudar a redefinir y resolver problemas
  • Estimular para conseguir metas altas y expresar la confianza en que puede alcan­zarla. Esperar lo mejor
  • Ampliar la perspectiva acerca de las situaciones y reformular problemas como ob­jetivos
  • Ayudar a utilizar la creatividad para resolver problemas y establecer un plan de acción
  1. Contribuir Comprensión Y Capacidad
  • Proporcionar pautas, pistas, recursos y modelos de comportamiento
  • Ofrecer oportunidades de ensayo y práctica de las habilidades y proporcionar fee­dback específico
  1. Apoyar la Acción Autónoma
  • Reforzar, felicitar por los logros alcanzados, expresar confianza en las decisiones
  • Animar y apoyar en los momentos difíciles
  • Fomentar la autoestima y autoconfianza
  • Impulsar la autonomía

                                                                        ceupeblog-mentoring

Cómo establecer un programa de mentoring eficaz

¿Cómo puede una empresa transmitir conocimiento y aumentar el compromiso de sus empleados? Los programas de mentoring son una buena respuesta ya que per­miten la interacción de trabajadores de diferentes áreas y experiencias diversas, sin embargo, si no son bien implementados pueden viciar la cultura corporativa.

“El mentoring en una excelente opción para ayudar a reducir la curva de aprendi­zaje de los nuevos empleados y aumentan el sentido de pertenencia y orgullo de los trabajadores que se desenvuelvan como mentores”, indicó la coach Dalila Abascal, directora de la agencia Talento Experto.

De acuerdo a los autores Barry Bozeman y Mary Feeney, el mentoring es un sistema de “transmisión informal del conocimiento, el capital social y el apoyo psicosocial” que impulsa el desarrollo del profesional que lo recibe.

Un estudio de la economista Sylvia Ann Hewlett señala que aquellos empleados que pasan por un programa de mentoring son más propensos a pedir más responsabili­dades de parte de su jefe.

Miles de mega empresas alrededor del mundo -como Pepsico, Intel, Procter & Gamble y American Express- han descubierto la importancia de este tipo de pro­gramas ya que aumentan la participación y el compromiso de los empleados con la compañía.

El especialista de coach Gregory P. Smith recomienda seguir una serie de pasos con­cretos para establecer un buen programa de mentoring en la empresa.

Seleccionar al mentor correcto

Dalila Abascal aseguró en entrevista con AltoNivel.com.mx que para establecer un buen programa de mentoring en una empresa es fundamental encontrar a las perso­nas correctas que participarán como mentores.

“Se tiene que encontrar a los líderes, formales y morales, que sean capaces de dar una buena introducción a la cultura organizacional. El mentor es el que enseña con acciones concretas y claras cómo se viven los valores de una compañía”, indicó. “El primer pilar de un mentor es ser un ejemplo a seguir”.

Asegurarse que los equipos de trabajo sean los adecuados

Antes de iniciar el programa de tutoría, la empresa debe hacer un análisis de quié­nes participarán como mentores e identificar para qué se quiere establecer este tipo de programas en la empresa. Una vez hecho esto, el encargado del programa debe revisar constantemente que las parejas estén trabajando de manera adecuada y pro­fesional.

Establecer metas y propósitos

El mentor debe remarcar cuáles serán las áreas en las que trabajará con su encargado desde un principio para generar una estrategia.

“Una de las funciones más poderosas del coach y del mentor es transmitir la siguien­te máxima: ‘Todos somos capaces de hacer las cosas posibles’. Los equipos deben trabajar en forma conjunta para identificar estas áreas de oportunidad para el profe­sionista que entra a la empresa”, dijo la directora de Talento Experto.

El mentor ayuda a su encargado a encontrar sus facultades

Según Smith, el mentor puede dar consejos a su aprendiz, pero no puede interferir en las decisiones que el jefe de la persona tome.

Para la coach Dalila Abascal un mentor no debe dar consejo, al contrario, debe hacer las preguntas pertinentes para que el profesionista llegue a sus propias conclusiones si no “no hay un proceso de toma verdadera de conciencia”.

Confidencialidad total

Ambas partes deben estar seguros de que se puede hablar libremente en las sesiones de mentoría, sin temor a represalias.

Crear una estrategia de comunicación

Smith dice que es indispensable decidir qué y cómo va a comunicar un programa de mentoring, no sólo en los temas también en los horarios, lugares y espacios de tiempo que sean más aconsejables para ambas partes.

“La empresa debe generar una estrategia de tutoría para delinear qué es lo que quie­re impartir y hacer que los mentores que vayan a participar en el programa tengan la capacitación de un coach experto, profesional y certificado”, aseveró la entrevistada.

Crear respeto y apertura

La relación de mentor y aprendiz debe estar basada en la honestidad y la apertura para hacer fluir la comunicación y la retroalimentación.

“A veces el mejor mentor no es un jefe sino un líder moral, alguien que se destaca en la empresa por los valores y conocimientos que posee”, indica Abascal.

Establecer una relación profesional

Siempre debe quedar claro que la relación entre un mentor y un aprendiz es profe­sional, no personal.

Fuente: http://www.blog.tendasesores.com/?p=5556

Fuente: altonivel.com.mx

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