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La Evaluación del Desempeño en RRHH

La Evaluación del Desempeño en RRHH

“El departamento de recursos humanos es el encargado de realizar una continua y permanente evaluación de la gestión de los trabajadores de la organización.”

La evaluación del desempeño es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia adelante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales. Sus objetivos son:

  • Comprobar la eficacia de los sistemas de selección y de promoción interna.
  • Detectar las necesidades de formación de los trabajadores.
  • Realizar un inventario de las capacidades y habilidades individuales no utilizadas por la empresa, que permitan hacer una asignación de trabajos más adecuada con la potencialidad de cada persona.
  • Adoptar decisiones respecto de los planes individuales de carrera y los planes de sucesión.
  • Conocer los deseos, aspiraciones y preferencias de cada empleado.
  • Favorecer que el jefe conozca mejor a cada colaborador directo, facilitando, así, la comunicación vertical, tanto ascendente como descendente.
  • Propiciar que los evaluados reflexionen sobre aspectos de su actuación y mejoren, en consecuencia, su desempeño.
  • Establecer objetivos individuales.
  • Facilitar que el evaluador pueda orientar, prestar ayuda y tutelar el desarrollo profesional del evaluado.
  • Conseguir unas mejores relaciones entre jefe y colaborador basadas en la confianza mutua.
  • Establecer sistemas de retribución más justos basados en las diferencias de rendimiento individuales y el logro de los objetivos.
  • Obtener datos acerca del clima laboral.
  • Actualizar las descripciones de los puestos de trabajo.

Las etapas que debe seguir una correcta evaluación del desempeño en las organizaciones:

  1. Definición del puesto: en esta primera etapa se debe realizar un correcto análisis y descripción de los puestos de trabajo, apartado desarrollado en la UD 4 de este módulo.
  2. Evaluación del desempeño en función del puesto: consiste en la celebración de una entrevista de evaluación, que requiere la fijación de criterios objetivos de evaluación con una escala previamente conocida por el trabajador.
  3. Retroalimentación: consiste en comentar el desempeño y los progresos del empleado.

En la entrevista de evaluación intervienen dos personas, un evaluador y un evaluado, siendo el primero el responsable directo del segundo. Suele ser de periodicidad anual y se ha de concretar por escrito mediante lo que denominamos: ficha de evaluación. Sigue las siguientes pautas:

  • Preparación de la entrevista:
    • Determinación del día, lugar, hora y duración.
    • Citación del evaluado.
    • Consecución de un ambiente adecuado.
    • Conocimiento previo por parte del evaluador de los datos necesarios acerca del evaluado.
    • Pre-evaluación tentativa.
  • La entrevista:
    • Recepción e introducción general.
    • Cumplimentación conjunta de la ficha de evaluación:
      • Evaluación de los factores de calificación.
      • Revisión del grado de cumplimiento de los objetivos convenidos en la evaluación anterior.
      • Evaluación conjunta de los puntos fuertes y débiles.
      • Propuestas consecuentes a la evaluación.
      • Firma conjunta de la evaluación.
    • Cierre de la entrevista.
  • Después de la entrevista:
    • Remisión de la entrevista al jefe inmediato.
    • Remisión por parte de este último al responsable de recursos humanos.
    • Envío de notas a formación, administración, etc.

Existen diferentes métodos para la evaluación del desempeño, siendo los más importantes y completos:

  1. Evaluación de 360°. es una herramienta novedosa en la que el trabajador es evaluado por todo su entorno: jefes, compañeros del mismo nivel jerárquico y subordinados, incluso puede incluir a otras personas como proveedores o clientes. De esta manera, la evaluación no depende exclusivamente del juicio de una sola persona. Este método de evaluación suele favorecer un clima de mayor colaboración en la empresa e incrementar la productividad.
    1. Definición de los factores de comportamiento críticos de la organización.
    2. Diseño del cuestionario de evaluación.
    3. Elección de los evaluadores.
    4. Evaluación con los interesados y evaluadores.
    5. Recogida y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones.
    6. Comunicación de los resultados a los interesados
  2. Evaluación de 180°. Es un método de evaluación del desempeño en el que el trabajador es evaluado por sus jefes y compañeros del mismo nivel jerárquico. Se trata, por tanto, de una versión reducida del método anterior en el que prescinde de la evaluación por parte de los subordinados del trabajador. Se recomienda la aplicación de este método de evaluación como paso previo al de 360°.

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