Evaluación de resultados y desempeño en RR.HH.

El aspecto nuclear de los Sistemas de Dirección por Objetivos y de Seguimiento Anual o Evaluación del Desempeño, el elemento o etapa más importante de todo el proceso, del que no se puede prescindir, es la entrevista.

Constituye un momento de comunicación entre jefe y colaborador para establecer, en primer lugar, los retos y objetivos en cuyo cumplimiento deben focalizarse sus esfuerzos en el periodo contemplado. Debe servir así mismo para, con la periodicidad que se esta­blezca, revisar cómo se están cumpliendo dichos objetivos, y por último, en cuanto a este sistema de dirección por objetivos se refiere, para establecer ambos el nivel de logro de aquellos que, a principio de año, fueron objeto de concertación, momento que se aprove­chará para tratar de concretar las causas que han impedido o, en su caso, dificultado el cumplimiento esperado.

Ahora bien, también sirve, cuando de evaluación del desempeño hablamos, para comuni­car al empleado los resultados de la evaluación, analizar los comportamientos referidos a un período de tiempo determinado y para desarrollar un plan de mejora individual del colaborador, aspectos estos a los que, por su trascendencia y dificultad, vamos a prestar mayor atención.

La entrevista de seguimiento, en el caso más complejo, comprende tres tipos de entrevis­ta:

• Centrada en resultados: emocional, ya que se tratan éxitos y fracasos profesionales.
• Centrada sobre problemas: poco emocional, ya que se habla de dificultades, aspec­tos tanto positivos como negativos del puesto, etc.
• Centrada sobre la persona: muy emocional, ya que se habla de aptitudes, intereses, aspiraciones, etc.

La entrevista es una situación donde a menudo, lo afectivo supera a lo racional, tanto para el evaluador como para el evaluado.

Finalidad de las entrevistas

Es una ocasión para que el jefe se reúna con cada colaborador para analizar, conocer y comprender la situación en la que vive, de la que debe derivarse un acuerdo sobre sus ejes de progreso y un plan de acción para su perfeccionamiento. En tal sentido, podemos afirmar, que es una herramienta que facilitará a cada responsable conocer mejor a cada uno de sus colaboradores.

La Entrevista tiene una doble finalidad esencial:

• Orientar el desarrollo del potencial profesional del modo más eficaz para la Empre­sa y el interesado.
• Ayudar a que el interesado pueda desempeñar adecuadamente sus responsabilida­des en el puesto que ocupa.

Para ello, a lo largo de la misma:

• Se reconocerán los éxitos logrados, analizando cada uno de ellos.
• Se identificarán las causas de la actuación deficiente.
• Se diseñarán los modos de resolver los obstáculos.

Además cabe destacar entre los objetivos o finalidad de este tipo de entrevistas:

• Mejorar la comunicación y la relación entre el empleado y su jefe.
• Establecer un dialogo reflexivo y constructivo.
• Analizar la actuación en un periodo de tiempo.
• Proporcionar información a los empleados acerca de su rendimiento.
• Establecer pautas de mejora del desempeño del empleado.
• Establecer posibilidades de promoción y desarrollo de carreras.
• Servir de elemento motivador para la mejora y desarrollo de los empleados.
• Que el empleado pueda trasmitir a su jefe sus inquietudes, necesidades, expecta­tivas, etc.
• Tomar decisiones sobre incentivos y política retributiva.
• Establecer objetivos de trabajo.

Si el entrevistador o entrevistado están inseguros, a la defensiva, o bien agresivos, si sus observaciones son erróneas o no tienen relación con el trabajo, la evaluación, en lugar de favorecer, perjudicará las relaciones laborales.

Dicho esto, como cuestión previa a todo proceso de entrevista, no debe olvidarse que ésta debe realizarse haciendo abstracción de la relación mantenida en el día a día, la cual mu­chas veces conduce a desarrollar una estima mutua y, previsiblemente una colaboración íntima o, también, a situaciones de conflicto y distanciamiento.

Por eso, es necesario tener en cuenta que es fundamental una buena preparación para que dé los frutos deseados. Del contraste que genera la misma, se puede obtener información y criterios respecto a:

• Apreciación definitiva sobre el nivel de cumplimiento de los objetivos y del nivel de desempeño.
• Logros y fracasos.
• Puntos fuertes y débiles del empleado así como del jefe.
• Planes de acción
• De rotación/provisión de vacantes.
• De formación y desarrollo personal.
• Retribución variable.
• Base de información para la fijación de los objetivos del próximo año.

Queremos conocer tus experiencias, todos hemos pasado por el proceso de entrevista ¿cuáles han sido tus mejores y peores entrevistas?