El liderazgo transformacional

El líder emocionalmente inteligente es consciente de sus emociones para actuar y responder con serenidad. Reconoce las emociones y los sentimientos de sus colaboradores, facilitando el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales.

Un líder emocionalmente inteligente reconoce con facilidad las actitudes, los sentimientos y las emociones negativas que estuvieran afectando el entusiasmo y la motivación del grupo. Rápidamente en estas situaciones un líder eficaz encuentra la forma de revertirlos, evitando que incidan en el compromiso hacia los resultados.

Pero el líder no sólo debe comunicarse de forma adecuada con sus colaboradores, sino también con el Comité de Dirección de la organización para que comprendan su proyecto, así como con sus pares, otros directores o gerentes para que sean aliados y no detractores que puedan mermar la motivación del profesional y del equipo.

Se parte de axiomas fundamentales inherentes a cualquier comunicación:

1. La comunicación con los colaboradores por parte del líder debe tener carácter individual para obtener mejores resultados
2. Se debe buscar los puntos en común para favorecer la escucha
3. Evitar los prejuicios
4. Valorar la integridad de todos los miembros de la comunicación
5. Evitar agresiones y discusiones innecesarias prolongadas en el tiempo

Para ello es fundamental trabajar sobre las herramientas de comunicación y perfeccionar su destreza:

1. Transmitir el mensaje adecuado
2. Practicar la escucha
3. Realizar preguntas para obtener más información y comprender al otro
4. Prestar especial cuidado a la comunicación no verbal

Irving Goffman pone como contraposición a la escucha activa, el término “estar ausentes”, que consiste en seguir mecánicamente la conversación mientras estamos distraídos con cualquier otra cosa.

Facilitar feedback al colaborador tiene como objetivo fundamental informarle sobre la apreciación que tiene el líder de su rendimiento en relación con los objetivos que previamente tenía diseñados. El objetivo es conseguir una mejora continua del colaborador y, por ende, del equipo.

Metodología del feedback:

1. Elegir el instante adecuado. Debe realizarse en un momento donde el líder posea control emocional (volvemos a enfatizar la importancia del desarrollo de la inteligencia emocional) para hacer de esta situación un motivo de crecimiento y no de recriminación.
2. Averiguar la posición del colaborador y el equipo ante su rendimiento. Una herramienta que todo coach utiliza en sus procesos de coaching es la pregunta, ya que facilita información y hace al coachee (cliente) reflexionar sobre su posicionamiento.
3. Ser concreto, directo, claro y descriptivo. El líder no se debe caer en generalizaciones. Ha de evaluar en su colaborador y equipo hechos concretos, ocurridos en un momento preciso y con unos efectos determinados, y evaluar cómo éstos han apoyado o dificultado conseguir los objetivos.
4. Cerciorarse de la comprensión del feedback y prestar posterior apoyo. Es muy importante que el colaborador le devuelva al líder el contenido de esa retroalimentación y cómo se ha sentido, para que el líder pueda aclarar, corregir o completar aspectos que lo necesitaran para que el feedback sea completo.

Los líderes inteligentes emocionalmente deben ser capaces de persuadir e influir en sus equipos de trabajo. Aquellos líderes que posean esta competencia consiguen movilizar emocionalmente a su equipo como consecuencia de:

1. Su ejemplo y poder
2. Su pasión por el trabajo y sus objetivos organizativos
3. Su entusiasmo por superar a un equipo competidor
4. Su propio rendimiento como ejemplo para la organización

Claves para influir positivamente en los equipos:

1. Obtener la confianza de su colaborador. A través de la sinceridad y de su ejemplo personal.
2. Ser empático. El líder debe ponerse en la piel de sus colaboradores para poder comprender qué desean y por qué hacen las cosas de una determinada manera.
3. Elegir los argumentos adecuados. Se acaba de decir que el líder debe ser empático como clave de la persuasión.
4. Motivar en base al propio interés del colaborador y del equipo y al reconocimiento de sus puntos fuertes. Cuando el líder elogia a un miembro de su equipo está poniendo en valor su talento, haciéndolo público.
5. Tener confianza en uno mismo. Se ha dicho que el líder tiene que establecer una relación de confianza con su gente, pero es obvio que, si no tiene auto-confianza, generarla hacia los demás resulta tremendamente dificultoso.
6. Apelar tanto al lado racional como emocional de los colaboradores. A casi todo el mundo se le convence en base a argumentos racionales, pero es sumamente interesante apoyar esta argumentación “tocar” el lado emocional del colaborador y aprender a manejar esta dualidad. Unir la lógica y el sentimiento.

El líder que posee inteligencia emocional está desarrollando un “liderazgo transformacional” donde promueve el cambio alentando a las emociones y apelando a la sensación de valor y de sentido de cada persona destacando la importancia del trabajo en equipo ya que cuando los equipos funcionan bien los resultados laborales no son sumativos, sino multiplicativos, ya que los mejores talentos de una persona contribuyen a catalizar los de los demás y terminan produciendo resultados que trascienden con mucho el logro aislado de cualquiera de sus integrantes. Y la explicación de esta faceta de la actuación del grupo reside en la relación entre sus miembros, en la química existente entre ellos.

El capital humano de la organización toma un papel primordial dentro de la empresa, ya que de su eficiencia y productividad depende el logro de los objetivos organizacionales.