Políticas laborales y familiares: bienestar e igualdad

Políticas de bienestar

Conciliación de la vida laboral y familiar

La conciliación es uno de los aspectos que preocupan a los trabajadores, y especialmente a las trabajadoras, y que condicionan el compromiso y rendimiento de los mismos en la empresa.

No olvidemos que parte de la discriminación salarial y profesional de las mujeres va asociada a las dificultades que ponen las empresas para la conciliación de la vida laboral y familiar.

En la esfera privada, las prácticas asociadas a este objetivo son:

1. Flexibilidad de horarios. Pequeña reducción de horario (sin reducción de salario) para padres/madres con hijos de 0-3 años: que puedan entrar algo más tarde que el resto de empleados, o salir antes, o hacer diferente la pausa del mediodía, etc.

2. Teletrabajo: realizar parte de la jornada desde casa.

3. Ausencia de reuniones por la tarde: penaliza a las mujeres con hijos.

4. Productividad medida en función de los objetivos conseguidos, no el tiempo presencial en la empresa.

5. Guarderías en los centros de trabajo, acumulación de las horas de lactancia a la baja por maternidad, etc.

La jornada semanal media de los empleados a tiempo completo de la Unión Europea, medida clasificación. Sólo le superan tres países del Este recién incorporados a la UE (Letonia, República Checa y Estonia), además de Alemania y Austria, según datos de Eurostat.

La regulación por países es muy diversa. En unos no existen límites, salvo los impuestos por la directiva europea sobre el tiempo de trabajo; en otros está fijada en 48 o en 40 (como en España), pero existen también algunos con una cifra inferior, como Irlanda (39 horas), Bélgica y Alemania (38), y Dinamarca (37). Francia mantiene en teoría la semana de 35 horas, pero los últimos cambios legislativos permiten incluso llegar a las 48 por la vía de las horas extraordinarias.

España es el quinto país en número de días libres al año, con un total de 36, sin contar los fines de semana.

Merece la pena destacar la existencia de un certificado de “Empresa Familiarmente Responsable (EFR)”, que depende de agencias de certificación privadas extranjeras en el ámbito internacional, que pretende avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y respeto a la conciliación de la vida familiar y laboral, al apoyo en la igualdad de oportunidades y a la inclusión de los más desfavorecidos. La Fundación +familia es la propietaria del esquema privado de certificación EFR en España desde 2005, y cuenta con el apoyo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Se han registrado 21 empresas y en la certificación se valoran las medidas de conciliación, como la flexibilidad y reducción de jornada laboral.

La Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo de 2006, del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, señala que más del 26% de las ocupadas asumen principalmente solas el cuidado de los hijos menores de 14 años fuera del horario laboral por un 4% en el caso de los ocupados.

En personas dependientes que viven en el hogar los porcentajes son, respectivamente, del 34% y el 13%. El 86% de los varones y el 68% de las mujeres comparten con su cónyuge la tarea del cuidado de los hijos.

Finalmente, debe considerarse la normativa existente en España respecto a la jornada laboral:

1. La duración máxima de la jornada ordinaria será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Trabajo efectivo comprende el tiempo comprendido entre el momento de llegada y el abandono del puesto de trabajo. No es tiempo de trabajo ni el cambio de ropa, ni el transporte, ni el que tarda el trabajador en incorporarse a su puesto desde que llega a la empresa. Puede asignarse como tiempo de trabajo la “pausa por bocadillo”. Debe establecerse este descanso siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas y su duración mínima será de 15 minutos.

2. Existe un límite diario de nueve horas de trabajo efectivo (variable por convenio).

3. Pueden considerarse jornadas reducidas por: guarda legal, lactancia y formación de seguridad y salud.

4. La empresa puede fijar los turnos de trabajo (aunque pueden existir limitaciones por convenio), considerándose trabajo nocturno el período entre las 22 y las 6 horas.

5. La realización de horas extraordinarias es voluntaria (debe pactarse individualmente o por convenio colectivo).

6. Existen permisos retribuidos y festividades

7. Descanso semanal: el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos hasta de 14 días, de día y medio sin interrupción. En general, el día de descanso coincidirá con el domingo. Se puede pactar regulación distinta por convenio o contrato. Es irrenunciable y retribuido.

8. Vacaciones: de carácter anual, se retribuyen como la retribución normal. En ningún caso serán inferiores a 30 días naturales (o 22 laborables), pero su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre conforme a lo establecido, en su caso, en convenio colectivo. Las vacaciones no pueden coincidir con períodos de incapacidad para el trabajo, pero si las vacaciones se comenzaron a disfrutar y después el trabajador sufre alguna dolencia no se suspende el cómputo del período vacacional.

Acoso sexual en el trabajo

El acoso sexual es la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se consideran en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionante de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Requisitos fundamentales para que se del acoso:

1. Que se produzca en el lugar de trabajo

2. Que se dé un comportamiento no deseado por parte de la persona que lo sufre

Tipos de acoso sexual en el trabajo:

1. Chantaje sexual: El acosador condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese de la trabajadora a la realización de un acto de contenido sexual. En el chantaje sexual existe siempre una relación de jerarquía.

2. Acoso ambiental: El acosador crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la trabajadora. Son requerimientos sexuales en los que no se impone ninguna condición (ofensas verbales, bromas persistentes y graves de carácter sexual, comentarios de tipo sexual sobre la persona o vida íntima del trabajador/a, requerimientos para que lleven una ropa sexualmente insinuante…). No existe relación de jerarquía.

Acoso laboral

El acoso laboral, o mobbing, puede cifrarse en España en torno a un 5% de los empleados, con significativas diferencias por Comunidades Autónomas (destaca negativamente Madrid), sectores (en los servicios se da más) y tamaño de la empresa (cuanto más grande peor). Además, se da más mobbing en jornadas laborales superiores a 40 horas y en centros donde no se da formación. En el mobbing, la variable género no es significativa salvo si se produce acoso de tipo sexual.

La Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, señala que el 3,7% de los ocupados manifiesta niveles altos o muy altos de acoso moral (mobbing) en su entorno laboral. Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo cifra en 2,3 millones los trabajadores que pueden estar sufriendo acoso en el trabajo.

En un análisis internacional, a principios del siglo XXI, se indican los siguientes porcentajes de mobbing:

1. Dinamarca (16%)

2. Finlandia (10%)

3. Alemania (10%)

4. Irlanda (17%)

5. Gran Bretaña (11%)

La Ley de Igualdad indica que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Políticas de igualdad

En el ámbito de la igualdad de género destaca la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE núm. 71, viernes 23 de marzo de 2007) que, más allá de las medidas que introduce, da relevancia a este aspecto de la vida laboral.

De su contenido podemos destacar:

1. Las empresas con más de 250 trabajadores deben crear un Plan de Igualdad, con objetivos y controles de seguimiento en la discriminación de género en el acceso al empleo, formación, promoción, salarios y categorías profesionales. Aquellas con menos de 250 empleados pueden tener un plan, pero no es obligatorio.

2. La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto pueden aprobarse exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.

3. Permiso de paternidad (retribuido) de 15 días (ó 18 a media jornada) durante las 16 semanas del permiso de maternidad, y dos días más por hijo en parto múltiple. La suspensión por paternidad, que corresponde en exclusiva al padre, es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

4. Reducción de jornada laboral (de la madre o del padre) por lactancia, y ampliación de la jornada reducida si los hijos tienen hasta 8 años (antes eran 6). La reducción, con la correspondiente disminución de salario, puede ser de entre al menos un tercio y como máximo la mitad de la jornada laboral.

5. Permiso por lactancia. Existe un permiso remunerado de ausencia del trabajo, que puede dividir en dos fracciones (dentro de la jornada laboral), o reducir su jornada en media hora, para hijos en lactancia de hasta 9 meses. Asimismo, se pueden acumular períodos de lactancia y alargar las (16) semanas la baja por maternidad, si lo reconoce el convenio.

6. Las vacaciones no disfrutadas por incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural se podrán disfrutar al finalizar el período de baja, aunque haya terminado el año natural a que corresponden. Deben estar fijadas las vacaciones en el calendario de la empresa.

7. Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, por el cuidado de los hijos, por naturaleza o adopción, y no superior a dos años para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

8. Los padres pueden disfrutar de la suspensión de 16 semanas por nacimiento o adopción de un hijo, tras la sexta semana, simultáneamente o de manera sucesiva con la madre. En cualquier caso, la suspensión del padre o la madre no puede exceder las 16 semanas.

9. Despido nulo si se disfruta de permiso de maternidad, paternidad o reducción de jornada por lactancia y en caso de embarazo, así como tras la reincorporación de los trabajadores al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo/a.

10. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad, que podrá ser utilizado con fines publicitarios. Se tendrán en cuenta los siguientes factores: presencia equilibrada de hombre y mujeres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

11. Las sociedades (obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviadas, es decir, las “grandes”) procurarán reservar un mínimo del 40% de los puestos del Consejo de Administración a las mujeres, en un plazo de ocho años (actualmente es el 6% en las empresas que cotizan en el IBEX35.

Las políticas de bienestar e igualdad están muy interrelacionadas, ya que:

1. La conciliación laboral incide sobre la igualdad

2. La normativa sobre maternidad y paternidad (de igualdad) incide sobre la conciliación laboral, etc.

En el ámbito europeo, destacan tres modelos en función de las políticas desarrolladas. Las políticas pueden ser:

1. Servicios de ayuda a la familia (cuidado de niños principalmente): guarderías, comedores, acogida, actividades extraescolares, calendario escolar, etc.

2. Ayudas monetarias (para el cuidado de los hijos): dinero por tener hijos, por el cuidado de los hijos, por trabajar teniendo hijos, etc.

3. Permisos parentales: maternidad, paternidad, lactancia, etc.

   1. Modelo nórdico: modelo basado en servicios a los padres y permisos parentales.

   2. Modelo centro-europeo: modelo basado en transferencias monetarias y permisos parentales.

   3. Modelo Francés: servicios a los padres, permisos parentales y transferencias monetarias.

La efectiva conciliación entre la vida laboral y la personal, así como el desarrollo de un entorno de igualdad dentro de la organización, favorece la motivación y el desarrollo de los empleados, al igual que genera un marco de relaciones dentro y fuera de la empresa que mejora la productividad y despierta el interés del capital humano por formar parte de una organización con este tipo de características.