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Etapas de la planificación de los recursos humanos

Etapas de la planificación de los recursos humanos

En la mayoría de las empresas modernas, la planificación estratégica incluye la fijación de objetivos y plazos para su realización, así como la planificación de los recursos humanos y materiales para la aplicación de la estrategia.

La planificación de los recursos humanos es una valoración de la eficacia del personal. Se evalúa no sólo la cantidad necesaria de empleados potenciales, sino también el nivel de los empleados actuales: qué competencias han de aportar, para así poder responder a los planes y a la misión de la empresa.

Las estrategias de trabajo de RRHH combinan una serie de métodos:

  • Formación y desarrollo profesional del personal existente
  • Contratación de nuevo personal

Asimismo, la determinación del número de personal potencial y el nivel de competencias necesario es uno de los primeros métodos ventajosos de planificación, ya que sin el número suficiente de personas es prácticamente impensable alcanzar cualquier objetivo.

La evaluación de la cantidad suficiente y la preparación del personal es un sistema cíclico de acciones que ayuda a determinar el cumplimiento del potencial de la empresa con el curso establecido.

La finalidad de la planificación de los recursos humanos es garantizar la mejor correspondencia posible entre los empleados y los puestos de trabajo, evitando al mismo tiempo las carencias de mano de obra o los despidos.

👉Aspectos de la planificación de los recursos humanos

Existen tres aspectos fundamentales de la planificación de los recursos humanos:

  1. Previsión de la demanda laboral de la empresa.
  2. Análisis de la oferta de trabajo actual en el mercado laboral.
  3. Equilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo.

Etapas de la aplicación de la planificación de recursos humanos

Evaluación de las capacidades actuales

Este trabajo incluye la elaboración de un inventario de competencias del personal en activo para conocer claramente su nivel actual. Dicha lista debe incluir cualquier actividad de los pares: trabajo voluntario, certificaciones, intereses, habilidades y capacidades.

No se debe limitar a la lista de competencias que implica el puesto desempeñado, sino que debe ofrecer la oportunidad de evaluar la preparación del empleado para las nuevas responsabilidades y de predecir su futuro plan de desarrollo.

Previsión

En esta fase, se tienen en cuenta los objetivos estratégicos de la empresa. También es importante tener en cuenta y estar preparado para el hecho de que las condiciones económicas externas puedan convertirse en un obstáculo para la realización de los objetivos.

Algunas preguntas de apoyo para la planificación:

  • ¿Está prevista una nueva línea de productos?
  • ¿Qué puestos de trabajo habrá que cubrir durante el próximo periodo?
  • ¿Cuántos empleados serán necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos en la empresa?
  • ¿Cómo afecta la economía a los puestos de trabajo y a la posibilidad de contratar nuevos empleados?
  • ¿Cómo pretende desarrollarse la empresa o qué ajustes se prevén en el próximo periodo?
  • ¿Qué competencias y habilidades necesitarán las personas?

Análisis de las deficiencias

Con esta fase se hace una comparación: dónde está la organización en la actualidad y dónde debería estar en el futuro.

Se debe identificar la lista de empleados y sus habilidades actuales frente a lo que se necesitará para lograr el objetivo en el futuro. Además, es importante examinar las prácticas actuales de RRHH e identificar qué es lo que está haciendo RRHH que es útil y qué se puede mejorar para alcanzar el objetivo del plan.

A esta etapa le corresponde responder las siguientes preguntas:

  • ¿Qué nuevos puestos de trabajo serán necesarios?
  • ¿Qué nuevas competencias serán necesarias?
  • ¿Existen empleados entre la plantilla actual que posean las competencias necesarias?
  • ¿Pueden los empleados demostrar actualmente sus puntos fuertes?
  • ¿La actual estrategia de RRHH es en realidad adecuada para alcanzar el objetivo futuro?
  • ¿Qué cambios tecnológicos son necesarios para seguir siendo competitivos?

Diseñar una estrategia de RRHH que apoye la estrategia de la compañía

Según los objetivos de la empresa, se pueden aplicar 5 estrategias:

  1. Reestructuración

Comprende la reducción de personal, la creación de puestos de trabajo bien diseñados a través de la reorganización de los equipos de trabajo para realizar las tareas de forma más eficiente.

  1. Formación y desarrollo

Contempla la capacitación y el desarrollo de los empleados actuales para que adopten nuevas funciones en la organización.

  1. Contratación de personal

Contratación de nuevos empleados que ya tienen las características que la organización necesitará en el futuro.

  1. Subcontratación

Contratación de especialistas externos u otras organizaciones para realizar determinadas tareas.

  1. Colaboración

Trabajar en colaboración con otras empresas para ver cómo llevan a cabo las labores imprescindibles. De este modo, el personal puede adquirir competencias y conocimientos que no estaban disponibles en la propia organización.

Supervisar y evaluar la eficacia del plan

Ofrece la posibilidad de efectuar modificaciones rápidas en base a las circunstancias.

Supervisar-y-evaluar-la-eficacia-del-plan

Elementos que afectan a la planificación de los recursos humanos:

  • Competencia: en muchas ocasiones, las compañías tienen la necesidad de ampliar su plantilla para seguir siendo competitivas en un mercado determinado.
  • Tecnología: el progreso tecnológico incrementa la demanda de trabajadores en determinados sectores de la industria o las profesiones.
  • Aumento de la demanda de los clientes: el aumento de la demanda de productos o servicios requiere más recursos para hacer frente a la creciente carga de trabajo.
  • Economía: Una economía en crecimiento o unos tipos de interés más bajos provocan más gasto u oportunidades de negocio. En el mercado laboral, los cambios afectan a la capacidad de encontrar y mantener a los empleados.
  • Cambios en la plantilla: se trata de dimisiones, despidos, fallecimientos, cambios de situación laboral y jubilaciones.

La planificación eficaz de los procesos empresariales va unida siempre la capacidad de anticipar adecuadamente las necesidades de personal. Es necesario tener en cuenta las posibles amenazas del mercado laboral para no afectar al resultado general y poner en grave riesgo la viabilidad de la empresa.

Si se planifican las necesidades, recursos humanos se asegurará de que los empleados desarrollen sus habilidades y competencias para que la empresa prospere. En otras palabras, el plan de RRHH acompaña al plan de negocio de la empresa para identificar y proporcionar los recursos necesarios para alcanzar el objetivo.

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