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Ámbito laboral y exigibilidad del código ético

Ámbito laboral y exigibilidad del código ético

Para que el código ético pueda ser vinculante al trabajador, deberán tenerse en cuenta una serie de aspectos.

Principio de tipicidad

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores solamente pueden ser sancionados de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Es de vital importancia que las organizaciones tipifiquen conductas en los códigos éticos acordes al Convenio Colectivo de aplicación y al Estatuto de los Trabajadores y procedan a sancionar, atendiendo a los criterios que se establezcan en los mismos.

El ejercicio que se exige a las empresas no es fácil y, por tanto, deberá requerir un estudio y análisis detallado del régimen disciplinario del Convenio Colectivo que sea de aplicación en relación con el contenido del código ético, con el fin de que, llegado el caso de tener que actuar disciplinariamente contra un trabajador por un incumplimiento del código ético, no pueda alegar el presunto infractor que referida conducta es atípica y, por tanto, no sancionable por no tener cabida ni en el Convenio ni en el Estatuto de los Trabajadores.

El nexo casual que debería servir de hilo conductor entre las conductas recogidas en el código ético y en el Convenio Colectivo estaría en los arts. 5 y 54 del ET:

  1. Transgresión de la buena fe contractual: cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
  2. Seguridad: observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
  3. Desobediencia: cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
  4. Competencia: no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
  5. Contribuir a la mejora de la productividad.
  6. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Facultad de la empresa de dirección y control de la actividad e inviolabilidad de la intimidad del trabajador

Una vez solventado lo establecido en el art. 58 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y no siendo atípica la conducta reprochable del trabajador, habría que analizar el poder y facultad que la legislación otorga a la empresa de poder exigir en su organización un código ético, así como los medios de vigilancia y control de los que dispone para hacerlo cumplir.

Referida facultad está regulada en el artículo 18 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores respecto del registro de la persona del trabajador, su taquilla y sus efectos personales, y el art. 20 de facultad de organizar y dirigir, así como de controlar, y los medios que el empresario pone a disposición del trabajador para la producción.

  1. Inviolabilidad de la persona del trabajador. Respecto del 18 ET, rige la inviolabilidad de la persona del trabajador, de tal forma que solo podrán realizarse registros al trabajador en sus taquillas y efectos particulares cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. A la hora de llevar a cabo referida acción, se deberán respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador, contándose con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible. Se deben cumplir los siguientes requisitos:
    1. Idoneidad: el registro corporal o de la taquilla debe ser útil para conseguir el fin legítimo pretendido.
    2. Necesidad: se debe de utilizar el medio o mecanismo menos restrictivo para alcanzar el objetivo.
    3. Proporcionalidad: se trata de que el objetivo que se pretende conseguir sea proporcional a la restricción individual.
  2. Facultad de la empresa de dirección y control de la actividad. La jurisprudencia no debe confundir el poder de dirección (que supone la facultad de organizar y dirigir el trabajo, recogido en el 20 del LETT) con el Ius Variandi, que sería el poder empresarial de modificar el contenido pactado con el trabajador, incardinados en los arts. 39 y 40 del mismo cuerpo legal.

El art. 20.2 LETT indica la obligación que tiene el trabajador asumida en el contrato: que debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán, en sus prestaciones recíprocas, a las exigencias de la buena fe.

El artículo 20 apartado 3 indica que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento, por el trabajador, de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con disminuidos.

Pues bien, dicho esto, el poder y facultad de dirección en organizar y dirigir el trabajo y los medios que tiene la empresa para poder investigar, controlar y supervisar las actuaciones infractoras de los trabajadores, recogidos en el art. 20 del EETT, deberá estar sometido a unos límites que, según la jurisprudencia tanto del Tribunal Supremo (STS de 26 de septiembre de 2007 y de 6 de octubre de 2011) como la del Tribunal Constitucional (STC 98/2000, de 10 de abril, STC 186/2000, de 10 de julio, STC 241/2012, 17 diciembre, y Tribunal Constitucional Pleno, S 3-3-2016, nº 39/2016, relación caso Barbulescu del STEDH, de 12 de enero de 2016, caso Barbulescu vs Rumania) establecen unos requisitos y límites.

Estos límites y requisitos son:

  1. Que la empresa haya establecido previamente las reglas de uso de los medios puestos a disposición del trabajador, ya sean prohibiciones absolutas o parciales.
  2. Que se especifique cuál es la expectativa de privacidad que pueden esperar los empleados del uso privado de los dispositivos propiedad de la empresa.
  3. Que se informe a los trabajadores de que va a existir un control de dichos medios y los métodos de control que van a ser usados.

Podría existir una excepción, respecto a la doctrina mantenida por el Tribunal Constitucional, respecto de informar previamente de los medios de control, en el caso de la Sentencia STC 170/2013, de 7 octubre, en la que el propio Convenio Colectivo de aplicación prohibía el uso del correo electrónico para fines privados, entendiendo el Tribunal Constitucional que, en base al art. 82.3 del ET, era suficiente.

Eficacia jurídica

La eficacia jurídica de los códigos éticos ya viene desde hace tiempo siendo refrendada por numerosas sentencias, en las que se cumple con los aspectos anteriormente indicados.

A modo de ejemplo, las siguientes:

  1. STSJ de Madrid Sala de lo Social, sec. 3ª, S 22-12-2015, nº 972/2015
  2. 453/2015
  3. STSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 5ª, S 26-1-2015, nº 30/2015
  4. 679/2014
  5. STSJ de Galicia, de 30 de diciembre de 2014, rec. 3562/201
  6. STSJ Galicia 3459/2012, de 12 de junio
  7. STSJ Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, S 2-2-2011, nº 808/2011
  8. 4625/2010
  9. STSJ Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, S 5-10-2009 nº 6995/2009
  10. 4166/2009

Información, formación y sensibilización

Uno de los elementos imprescindibles para poder exigir las normas internas impuestas por la organización es la previa información y formación (analizado en el apartado de Formación y Sensibilización), dado que será fundamental poder acreditar en vía judicial, ante la reclamación de un despido, que el trabajador era conocedor tanto de la existencia como del contenido del código ético.

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