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¿Qué etapas son consideradas en la gestión de recursos laborales?

¿Qué etapas son consideradas en la gestión de recursos laborales?

Para todas las organizaciones, grandes y pequeñas, comerciales y sin fines de lucro, industriales y que operan en el sector de servicios, la gestión de personas es importante. Sin personas no hay organización. Sin las personas adecuadas, ninguna organización puede lograr sus objetivos y sobrevivir. Sin lugar a dudas, la gestión laboral es uno de los aspectos más importantes de la teoría y la práctica de la dirección.

Gestión de recursos humanos

La responsabilidad específica de la gestión general de los recursos laborales en las grandes organizaciones generalmente recae en personal capacitado profesionalmente en los departamentos de recursos humanos. Para que dichos especialistas contribuyan activamente a la realización de los objetivos de la organización, necesitan no solo conocimiento y competencia en su campo específico, sino también conciencia de las necesidades de los gerentes de nivel inferior.

Al mismo tiempo, si los gerentes superiores no entienden los detalles específicos de la gestión de recursos humanos, su mecanismo, capacidades y deficiencias, entonces no pueden utilizar completamente los servicios de funcionarios especializados. Por lo tanto, es importante que todos los líderes conozcan y comprendan las formas y los métodos de gestión de personas.

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La gestión de recursos humanos incluye los siguientes pasos:

Planificación de recursos humanos

La planificación de recursos desarrolla de un plan para cumplir con los requisitos futuros de recursos humanos.

Al determinar los objetivos de la organización, la gerencia también debe determinar los recursos necesarios para alcanzarlos. La necesidad de dinero, equipo y materiales es bastante obvia. Pocos de los líderes perderán estos puntos cuando planifiquen. La necesidad de personas también parece bastante obvia. Desafortunadamente, la planificación de recursos humanos a menudo se lleva a cabo de manera inapropiada o no se le presta la atención que merece.

La planificación de recursos humanos es esencialmente la aplicación de procedimientos de planificación para la asignación de personal. El proceso de planificación incluye tres etapas:

  1. Evaluación de recursos en efectivo.
  2. Evaluación de necesidades futuras.
  3. Desarrollo de un programa para satisfacer las necesidades futuras.

Reclutamiento

El reclutamiento crea un grupo de candidatos potenciales para todos los puestos.

Este trabajo debe llevarse a cabo literalmente en todas las especialidades: oficina, producción, técnica, administrativa.

Al mismo tiempo, se tienen en cuenta factores como la jubilación, la rotación, el despido debido a la expiración del contrato de trabajo y la expansión de las actividades de la organización. El reclutamiento se realiza generalmente de fuentes externas e internas.

Selección

La selección es la evaluación de candidatos para puestos de trabajo y la distinción de los mejores de la reserva creada durante la contratación.

En la mayoría de los casos, debe elegir la persona que tenga las mejores calificaciones para realizar el trabajo real en el puesto actual, y no el candidato que parece más adecuado para el ascenso. Una decisión objetiva sobre la elección, dependiendo de las circunstancias, puede basarse en la educación del candidato, el nivel de sus habilidades profesionales, su experiencia laboral previa, sus cualidades personales.

La selección efectiva de personal es una de las formas de control de calidad preliminar de los recursos humanos.

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Los tres métodos más utilizados para recopilar la información requerida para tomar una decisión en la selección incluyen pruebas, entrevistas y evaluaciones.

Determinación de salarios y beneficios

La determinación de salarios y beneficios, trata el desarrollo de una estructura de salarios y beneficios para atraer, contratar y retener empleados.

El tipo y el monto de la remuneración ofrecida por la organización son importantes para evaluar la calidad de la vida laboral. Varios estudios muestran que las recompensas afectan las decisiones de las personas sobre la obtención de un trabajo, el absentismo, las decisiones sobre cuánto deberían producir, cuándo y si abandonar la organización.

Además de los salarios, la organización brinda a sus empleados diversos beneficios adicionales. Por supuesto, beneficios tales como:

  • Licencia pagada
  • Permiso por enfermedad
  • Seguro de salud y de vida
  • Pensión, etc.

Orientación y adaptación profesional

La orientación y adaptación profesional, tiene que ver con la introducción de trabajadores contratados en la organización y sus unidades, el desarrollo de la comprensión de los empleados de lo que la organización espera de ella y qué tipo de trabajo en ella recibe una evaluación bien merecida.

El primer paso para que el trabajo del empleado sea lo más productivo posible es la orientación profesional y la adaptación social en el equipo. Si la gerencia está interesada en el éxito de un empleado en un lugar nuevo, siempre debe recordar que la organización es un sistema social y que cada empleado es un individuo.

Entrenamiento del personal

La capacitación se encarga del desarrollo de programas para la capacitación de habilidades laborales requeridas para el desempeño efectivo del trabajo.

Las organizaciones tienen una necesidad constante de garantizar una alta productividad de los trabajadores. Al mismo tiempo, muchas organizaciones se encargan de la calidad general de los recursos laborales.

La capacitación es la formación de los trabajadores en habilidades para aumentar su productividad. El objetivo final de la capacitación es proporcionar a su organización suficientes personas con las habilidades y destrezas necesarias para lograr los objetivos de la organización.

Algunos requisitos básicos que aseguran la efectividad de los programas de capacitación son los siguientes:

  • El aprendizaje necesita motivación.
  • El liderazgo debe crear un clima propicio para el aprendizaje.
  • Si las habilidades adquiridas a través de la capacitación son complejas, entonces el proceso de aprendizaje debe dividirse en etapas sucesivas.
  • Los aprendices deben sentir la retroalimentación en relación con los resultados del aprendizaje.

capacitación

Evaluación de desempeño

La evaluación de la actividad laboral, desarrolla métodos para evaluar la actividad laboral y llevarla al empleado.

El siguiente paso después de que el empleado se haya adaptado en el equipo y haya recibido la capacitación necesaria para la implementación efectiva de su trabajo, será determinar el grado de efectividad de su trabajo. Este es el objetivo de evaluar el rendimiento, que se puede visualizar como una continuación de la función de control.

Promoción, reducción, traslado, despido

La promoción, reducción, traslado, despido trata de la elaboración de métodos para trasladar a los trabajadores a puestos con más o menos responsabilidad, desarrollo de su experiencia profesional al mudarse a otros puestos o lugares de trabajo, así como procedimientos para rescindir un contrato de trabajo.

Capacitación en liderazgo, gestión profesional

Capacitación en liderazgo, gestión profesional, produce programas destinados a desarrollar las habilidades y mejorar la eficiencia laboral del personal líder.

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