¿Qué es el Reclutamiento o Research?

El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Otra definición enuncia que el reclutamiento de personal “es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente con características específicas y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa”. “Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización”.

Para ser eficaz, el sistema atrae una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Profesionales de los recursos humanos y Head-hunters.

El servicio de Head-Hunter, es un servicio de alta confidencialidad. En consecuencia, para su privacidad, no se utilizan publicaciones abiertas ni en prensa ni en internet. El Head Hunter, suele ser un ejecutivo de larga trayectoria en el mercado nacional, regional o internacional, que ha cubierto posiciones de jerarquías en empresas de primera línea. El mismo posee la información sobre dónde está el “escritorio” del potencial candidato que el “cliente empresa” busca y se dirige hacia él.

Este es un proceso específico y diferenciado de la búsqueda y selección clásica cuyo propósito está enfocado en la búsqueda y selección de candidatos para cargos Gerenciales y estratégicos de alto nivel a través de la identificación y localización de profesionales que ocupan o han ocupado un cargo análogo en otra empresa.

El Head-Hunter, es el consultor especializado en recorrer la jungla empresarial hasta encontrar el profesional que mejor se ajusta a las necesidades de su negocio. Pero no deben confundirse los servicios de estas consultorías con los de una empresa de trabajo temporal (ETT). Mientras ésta proporciona todo tipo de mano de obra, sin importar la categoría profesional o la rama de actividad, los cazatalentos se dedican a seleccionar trabajadores aptos para ocupar los cargos más importantes de una empresa; de ahí que el colectivo de ejecutivos, directivos y consejeros sea su mejor coto de caza.

Razones para externalizar los procesos de reclutamiento y selección:

1. Objetividad: Al ser un consultor externo quien realiza tanto el Reclutamiento como el proceso de selección, este no está sesgado por preconceptos existentes a la hora de reclutar/entrevistar/seleccionar candidatos. De esta forma, el consultor tomará decisiones más acertadas y objetivas. Planificación: Al dedicar la mayor parte del tiempo a realizar procesos de reclutamiento y selección, los consultores saben con anticipación los pasos a seguir para cada tipo de proceso de selección, según los sectores empresariales.
2. Garantía de Servicio: Al contratar un servicio externo, el “cliente empresa”, se asegura de contar con un periodo de garantía durante el cual se realizará un nuevo proceso de selección, si el candidato incorporado no se adapta al puesto o a la organización, o si él decide marcharse.
3. Costos: La externalización de los procesos de reclutamiento y selección, implicará una mejor distribución y aprovechamiento de los recursos humanos del área, ya que estos podrán dedicarse a funciones que son núcleos principales y prioritarios de toda empresa (capacitación, clima laboral, motivación, etc). Además, se podrá ahorrar el costo de tener una persona especializada y dedicada a selección dentro de su estructura y el costo de los insumos que significa realizar un proceso de selección (disponibilidad de salas de reunión, tiempo físico para realizar entrevistas, publicaciones en medios especializados, base de datos, etc).
4. Rapidez: Al estar permanentemente reclutando y seleccionando candidatos, cuenta con una Base de Datos potente y con una red de contactos profesionales muy amplia que le permite actuar con mayor rapidez al gestionar dicho proceso.
5. Flexibilidad: Generalmente las consultoras cuentan con sus propias oficinas, acondicionadas para hacer entrevistas individuales y actividades grupales (Assessment Center), con gran disponibilidad de agenda para las mismas, capacidad para realizar pruebas de idiomas/habilidades/competencias, etc.
6. Especialización: En general, el equipo de consultores, son especialistas en procesos de Reclutamiento y Selección, procediendo de consultorías de RRHH, de carreras de Psicología, Grafología y afines, con formación de postgrado/Máster en RRHH.
7. Confidencialidad: Al ser un proveedor externo su ventaja principal, radica en que puede contactar a candidatos a los que el “cliente empresa” no tiene acceso inmediato, ofertar búsquedas sin necesidad de mencionar el nombre de la empresa, hacer entrevistas fuera de las oficinas del cliente, evitando que circule información entre sus empleados. Todo se maneja con absoluta discreción y estricta seguridad, entre los responsables del proceso.
8. Asesoramiento: Los consultores externos, se mantienen informados permanentemente al estar inmersos en el mercado y en contacto continuo con otras consultoras de selección, head hunters y especialistas del área. Cuentan con todas las herramientas del mercado para estar actualizados y así poder asesorar al cliente en todo lo referente al proceso (perfil existente en el mercado, salario a ofertar, condiciones y propuestas, y toma de decisión con respecto a uno u otro candidato).

Etapas del Proceso de reclutar y seleccionar candidatos en Recursos Humanos:

1. Elaboración del perfil del postulante: Se podrá confeccionar en conjunto con una consultora en Recursos Humanos, en el caso de realizarse Outsourcing (externalización de los servicios), determinando aspectos de personalidad, formación académica y experiencia laboral que la posición requiere.
2. Inicio del proceso de reclutamiento: Se realizará una búsqueda del personal en una base de datos, red de contactos, publicación de avisos en Internet, Networking y otros medios de comunicación. Preselección de Curriculum Vitae/Criba curricular.
3. Entrevista y evaluación de los postulantes: Se procede a la entrevista individual para evaluar las competencias esenciales de cada candidato.
4. Presentación de candidatos al responsable del área solicitante: Se determinarán los candidatos más competentes para el puesto de trabajo requerido, los cuales serán entrevistados por el responsable del área solicitante.
5. Administración de Evaluación Psicotécnica: Se le hará entrega al responsable del informe con las características del perfil evaluado, para que amplíe su visión sobre sus competencias y habilidades personales.
6. Decisión Final: El responsable del área conjuntamente con el responsable de RRHH., definirán la incorporación del candidato evaluado como apto para el puesto solicitado.
7. Etapa de Seguimiento: A partir de los 15 días del ingreso de la persona, nos comunicamos con el responsable del área a los fines de hacer un seguimiento del recurso. Nos interiorizamos sobre el ritmo de adaptación, integración al equipo de trabajo, grado de compromiso con la tarea y con la empresa, actitudes y aptitudes generales, tiempos de reacción, nivel de autonomía, etc.

Perfil del cargo.

Según (Chiavenato, 1994) “Es un Proceso de enumeración de tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de otros cargos”.

Debe enumerar lo siguiente:

1. Enumeración detallada de tareas: qué hace el ocupante
2. Periodicidad de ejecución: cuándo las realiza
3. Métodos de aplicación: cómo las realiza
4. Objetivos del cargo: por qué realiza estas tareas

Se debe entender cuál será su contribución al logro de la estrategia u objetivos de la estrategia u objetivos del negocio. Sin la respuesta a esta pregunta, no podemos justificar la necesidad de su contratación. Esta contribución se debe operacionalizar en una descripción de cargo.

Hay dos recomendaciones generales al momento de escribir una descripción de cargo:

1. Que sea breve (máximo 1 página)
2. Absolutamente honesta

Reclutamiento interno.

El reclutamiento es interno cuando, existiendo un determinado puesto vacante, la empresa trata de cubrirlo con la aplicación de políticas internas de promoción, rotación y/o traslado. Debemos basarnos en las políticas establecidas de la empresa y en las políticas del área, tipo de disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto.

Un procedimiento muy común en las grandes empresas y ahora muy demandado en las medianas y pequeñas, son los denominados programas de desarrollo de personal.

Que se basan en:

1. Las identificaciones muy prematuras del recurso humano
2. Estudiantes de últimos años de carrera
3. De escuelas de negocio
4. De distintos tipos de especialidades relevantes para el negocio o la estrategia de la empresa
5. Incorporarlos y desarrollarles
6. Diseñando un plan de formación y desarrollo, que en esencia es positivo para ambas partes, porque permite que el empleado se foguee especialmente y desempeñe las funciones de todas las áreas de negocio, desarrolle habilidades y asocie como propias las competencias y filosofías de la empresa

El proceso de reclutamiento interno ofrece muchas ventajas, como, por ejemplo:

1. Es más económico para la organización, ya que evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.
2. Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso, etc.
3. Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo de prueba, el margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de información que, por lo general, reúne la empresa acerca de sus empleados.
4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad del progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

A nivel de inversión, se aprovechan todos los presupuestos privados y públicos de los que dispone la organización en la formación y el desarrollo interno del equipo en todos sus niveles, no solo en los directivos, focaliza mejor las inversiones al estimular la selección interna con todas las áreas y puestos de la empresa. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas. Siempre debe abrirse la posibilidad de que si se ejecutan procesos internos de selección cualquier persona es libre de inscribirse, y siempre tendrá respuesta del área de selección y por ende de Recursos Humanos.

Aunque también este proceso ofrece sus desventajas/inconvenientes:

1. Anquilosamiento: la cultura organizacional se estabiliza; no entra la “savia” nueva que pueden aportar empleados procedentes de otras organizaciones
2. Conflictos de intereses: pueden darse casos de superiores que, de forma consciente, bloqueen las oportunidades de desarrollo de sus colaboradores. se puede generar un clima de estrategias e intrigas
3. Falta de innovación: cuando el reclutamiento es sólo interno, las nuevas ideas y las innovaciones pueden quedar abortadas
4. Exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo y motivación suficiente para ser promocionados
5. Imposibilidad de seguir esta política con carácter global

Reclutamiento externo.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrir con candidatos externos a la organización, que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. Por lo tanto, son todas las acciones necesarias de búsqueda de perfiles idóneos en el entorno geográfico, fuera de la organización que determine el perfil que buscamos.

El reclutamiento externo presenta ventajas:

1. Idoneidad: la cantidad de candidatos es mayor que en el reclutamiento interno, siendo más fácil encontrar al candidato idóneo
2. Innovación: las incorporaciones externas aportan ideas nuevas que regeneran la organización. la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de enfoques diferentes sobre los problemas internos de la organización. la empresa se mantiene actualizada con respecto al entorno exterior
3. Aprovechamiento: la empresa se beneficia de las inversiones formativas realizadas por otra empresa o por el propio candidato

E inconvenientes:

1. Costes: es un proceso más caro
2. Falta de agilidad: se necesita más tiempo para contactar con los candidatos, evaluarlos…
3. Desmotivación interna: generada en los empleados que aspiraban al puesto a cubrir, al encontrar barreras en su desarrollo profesional
4. Impacto salarial: generalmente afecta a la política salarial, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio

Antes de que iniciemos un proceso de reclutamiento, debemos tener muy clara la información relativa a la posición que ofrecemos, que se detalla en la descripción del puesto.

Podemos utilizar un gran número de medios para iniciar el reclutamiento:

1. Pedimos ayuda a nuestro departamento de RRHH u otros departamentos
2. Recurrimos a Escuelas de FP, Institutos, Universidades, Centros de Postgrado, Escuelas de Negocio, etc.
3. Recurrimos al SEPE. (Ex INEM)
4. Anuncios en prensa, radio y tv
5. Bolsas de trabajo en Institutos, Universidades, etc.
6. Anuncios en portales Web generales y especializados
7. Recurrimos a ETTs
8. Utilizamos el llamado “boca a boca”
9. Recurrimos a buscar dentro del personal de la empresa. (Selección interna)
10. Recurrimos a nuestra terna de candidatos (candidatos en BBDD)
11. Recurrimos a empresas de Selección de Personal
12. Recurrimos a Head-Hunters
13. Utilizamos las nuevas tecnologías como las redes sociales (Networking)

Reclutamiento mixto.

Puede ser abordado de 3 maneras:

1. Inicialmente externo seguido del interno: la empresa prefiere reclutar y generar una transformación en la organización con personal calificado del exterior, pero al no encontrarlo recurre al reclutamiento interno.
2. Inicialmente interno seguido de externo: la empresa permite que sus empleados compitan por un puesto de trabajo, pero al ser insuficientes los resultados recurre al reclutamiento externo.
3. Reclutamiento interno y externo simultáneo: la empresa desea ocupar una vacante de forma inmediata. Se recomienda dar más importancia al reclutamiento interno para no descapitalizar a los recursos humanos y permitir una sana competencia.

A partir de todo lo expuesto tenemos que mencionar que ha aparecido una nueva modalidad que ayuda a la incorporación ágil y rápida de nuestros candidatos. El reclutamiento 3.0, es aquel en el que la relación empresa-candidatos se establece mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles en la web 2.0 como son las redes profesionales, Twitter, LinkedIn, foros, etc. Los candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose en conseguir nuevos contactos profesionales mediante el Networking.