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Herramientas para influir en los equipos

Herramientas para influir en los equipos

“Un líder eficaz debe, antes que nada, comprender que el aprendizaje se inicia a través del reconocimiento de los propios errores, resaltando las fortalezas y brindando la confianza suficiente para crecer junto a la empresa. Sin lugar a dudas, la inteligencia emocional facilitará el desarrollo de un líder y el trabajo en equipo.”

Recomendación previa, leer:

Feedback

Por tanto, la valoración del rendimiento de cualquier trabajador y del cumplimiento de sus objetivos se realiza por medio de la comunicación. De igual modo, genera el feedback indispensable para el profesional respecto al cumplimiento de sus obligaciones.

Facilitar feedback al colaborador tiene como objetivo fundamental informarle sobre la apreciación que tiene el líder de su rendimiento en relación con los objetivos que previamente tenía diseñados. El objetivo es conseguir una mejora continua del colaborador y por ende, del equipo. De esta afirmación se deduce que el líder tendrá que hacer frente a dos tipos de feedback, positivo y/o negativo. Si el colaborador y el equipo cumplen con sus objetivos el feedback será positivo, en caso contrario, en caso de incumplimiento, el feedback será negativo. Resulta obvio señalar que para cualquier profesional resulta más agradable recibir elogios que críticas ante el trabajo realizado. De la forma en la que el líder lo realice dependerá que el trabajador y el equipo lo entiendan como un factor de crecimiento, superación y evolución. La evaluación sobre actuaciones generalistas, ambiguas, poco concretas y sin pautas futuras de actuación no genera un proceso de aprendizaje a diferencia de las concretas, definidas, precisas, adecuadas y motivadoras. Es en esta línea de actuación por donde el líder debe avanzar en su feedback.

Metodología del feedback

  1. Elegir el instante adecuado. Debe realizarse en un momento donde el líder posea control emocional (volvemos a enfatizar la importancia del desarrollo de la inteligencia emocional) para hacer de esta situación un motivo de crecimiento y no de recriminación.

Es importante destacar en este punto que el feedback debe realizarse lo más cercano posible a la consecución o no del objetivo. Si se trata de dar feedback a un colaborador en exclusiva y no al equipo es importante destacar que debe realizarse de forma individual.

  1. Averiguar la posición del colaborador y el equipo ante su rendimiento. Una herramienta que todo coach utiliza en sus procesos de coaching es la pregunta, ya que facilita información y hace al coachee (cliente) reflexionar sobre su posicionamiento.

Esto puede utilizarse por parte del líder, ya que puede pedir a su colaborador que realice una auto-evaluación de su rendimiento sacando a la luz los aspectos a mejorar sin que suene a reproche, ya que los ha mencionado el propio profesional.

  1. Ser concreto, directo, claro y descriptivo. El líder no se debe caer en generalizaciones. Ha de evaluar en su colaborador y equipo hechos concretos, ocurridos en un momento preciso y con unos efectos determinados, y evaluar cómo éstos han apoyado o dificultado conseguir los objetivos.
  2. Cerciorarse de la comprensión del feedback y prestar posterior apoyo. Es muy importante que el colaborador le devuelva al líder el contenido de esa retroalimentación y cómo se ha sentido, para que el líder pueda aclarar, corregir o completar aspectos que lo necesitaran para que el feedback sea completo. Por otro lado, el líder debe preguntar a sus colaboradores cómo puede ayudarles a afianzar los logros obtenidos hasta ese momento y cómo conseguir mejorar.

Es importante enfatizar que uno de los elementos más importantes de la impartición de feedback por parte del líder conlleva el respeto como líder otorgado por su equipo, ya que si no ha generado un ambiente de respeto y confianza no se conseguirá la meta que se anhela con todo proceso de retroalimentación: un mayor rendimiento organizacional.

  • Crítica destructiva vs. crítica constructiva:

critica-destructiva-vs-critica-constructiva

Los líderes inteligentes emocionalmente deben ser capaces de persuadir e influir en sus equipos de trabajo. Aquellos líderes que posean esta competencia consiguen movilizar emocionalmente a su equipo como consecuencia de:

  • Su ejemplo y poder
  • Su pasión por el trabajo y sus objetivos organizativos
  • Su entusiasmo por superar a un equipo competidor
  • Su propio rendimiento como ejemplo para la organización

Claves para influir positivamente en los equipos

  1. Obtener la confianza de su colaborador. A través de la sinceridad y de su ejemplo personal. Cuando un líder se ha ganado el respeto en su profesión, sus colaboradores tienden a escucharlo y respetarlo y, aunque puedan estar o no de acuerdo, le otorgan credibilidad a lo que está diciendo o haciendo. Está claro que la experticia crea un sentimiento de confianza y legitima la autoridad.
  2. Ser empático. El líder debe ponerse en la piel de sus colaboradores para poder comprender qué desean y por qué hacen las cosas de una determinada manera. Sólo así podrá, en caso de que fuera necesario, motivar un cambio de comportamiento.
  3. Elegir los argumentos adecuados. Se acaba de decir que el líder debe ser empático como clave de la persuasión. De esta manera, podrá elegir los argumentos más propicios e impactantes para cada colaborador que participe en su equipo de trabajo. De nada sirve la generalización porque cada persona es un mundo que responde ante estímulos diferentes y a partir de ahí, el líder debe repetir el argumento a su colaborador de forma constante y permanente.
  4. Motivar en base al propio interés del colaborador y del equipo y al reconocimiento de sus puntos fuertes. Cuando el líder elogia a un miembro de su equipo está poniendo en valor su talento, haciéndolo público. Como consecuencia de esto, generalmente, el colaborador se sentirá apreciado por su líder y más perceptivo a sus palabras.
  5. Tener confianza en uno mismo. Se ha dicho que el líder tiene que establecer una relación de confianza con su gente, pero es obvio que, si no tiene auto-confianza, generarla hacia los demás resulta tremendamente dificultoso.
  6. Apelar tanto al lado racional como emocional de los colaboradores. A casi todo el mundo se le convence en base a argumentos racionales, pero es sumamente interesante apoyar esta argumentación “tocar” el lado emocional del colaborador y aprender a manejar esta dualidad. Unir la lógica y el sentimiento.

El líder que posee inteligencia emocional está desarrollando un “liderazgo transformacionaldonde promueve el cambio alentando a las emociones y apelando a la sensación de valor y de sentido de cada persona destacando la importancia del trabajo en equipo ya que cuando los equipos funcionan bien los resultados laborales no son sumativos sino multiplicativos, ya que los mejores talentos de una persona contribuyen a catalizar los de los demás y terminan produciendo resultados que trascienden con mucho el logro aislado de cualquiera de sus integrantes. Y la explicación de esta faceta de la actuación del grupo reside en la relación entre sus miembros, en la química existente entre ellos.

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