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Gestión de RR.HH. y la evaluación del Desempeño

Gestión de RR.HH. y la evaluación del Desempeño

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño de los trabajadores es uno de los componentes fundamentales para las empresas, esto ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia del equipo de trabajo. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

Una de las herramientas que suele ser habitual en la gestión de Recursos Humanos de las organizaciones de hoy en día, es la referida al Sistema de Seguimiento Anual o Evaluación del Desempeño. Vamos a ver unos ejemplos: si es una orquesta algún instrumento suena desafinado, eso no nos permite afirmar que todos los músicos estén mal. O en el caso si un equipo de fútbol pierde un partido o un campeonato, esto no quiere decir, necesariamente que todos los que integral al equipo hayan jugado mal. En las empresas y organizaciones empresariales sucede lo mismo, lo que hace que sea cada vez más necesario la concienciación de que es necesario individualizar y diferenciar a quienes las integran a través de la evaluación. Por lo tanto, cada vez es mayor el número de empresas que evalúan anualmente el desempeño de sus empleados, esto ayudará a identificar competencias, actitudes, valores, etc., premiando a los mejores (a través de la retribución y promoción), así como a detectar las áreas en las que se puede mejorar, estableciendo planes formativos.

También hay que tener en cuenta que el aumento de la implantación de este sistema no suele estar acompañado de una adecuada utilización de los gestores. En efecto, es fácil comprobar que los jefes entienden que la evaluación de los empleados es una obligación y no tanto una herramienta para la gestión adecuada y el desarrollo profesional. Por lo que se utiliza sin tomárselo muy enserio, sin ser lo suficientemente críticos y más bien viéndolo como algo que se han inventado los de Recursos Humanos, en vez de tomarlo como aquello por lo que se está apostando en alta dirección de la compañía. No es de extrañar que el saber evaluar a los que colaboran con nuestra empresa sea una de las asignaturas siempre pendientes en muchos directivos. Esta evaluación conforma una parte esencial del proceso, aunque corresponda al departamento de Recursos Humanos el diseñar las políticas, no se deben dejar por fuera los mandos de la gestión de los mecanismos retributivos, acciones formativas, desarrollo y planes de promoción de sus equipos. Los jefes deben además de mantener su función original que es la de “mandar”, deben asumir a su vez responsablemente el papel de dirigir el desarrollo de las personas que están a su cargo.

Luego de haber establecido previamente los objetivos de las evaluaciones, que deben ser medibles, específicos, alcanzables, temporales y relevantes, debe tener en concreto lo que se espera de los colaboradores en términos conductuales, teniéndose en cuenta que si se cuida la comunicación de las reglas de juego entre el evaluador y el evaluado desde el comienzo, resultará mucho más eficaz y positivo.

Hay que tener en cuenta que aunque no nos guste que nos digan cuáles son nuestros puntos débiles y carencias, este tipo de información es fundamental para nuestro desarrollo profesional. Un intercambio de opiniones entre el jefe y el colaborador es necesario cuando un proceso está por culminarse.

Entre los diferentes sistemas de evaluación pueden encontrarse los que se refieren a la valoración de los puestos de trabajo de las personas que los ocupan, así como su nivel de desempeño o actuación.

El primero, conocido como Valoración de Puestos de Trabajo, permite obtener informa­ción sobre los puestos jerarquizados y clasificados en grupos, a partir de la cual se puede establecer una asignación de funciones y responsabilidades, así como una equitativa y adecuada estructura retributiva.

A estos efectos, puede definirse como puesto de trabajo el elemento sobre el que giran las técnicas y los sistemas de gestión de Recursos Humanos, o el “cometido de una persona en la organización de la que forman parte”.

Últimamente existe un movimiento en el conjunto de las organizaciones hacia la agrupa­ción del rígido concepto de puesto de trabajo hacia el de OCUPACIONES, o agrupacio­nes de aquellos.

En este tipo de proceso es importante que junto al técnico analista participe la línea jerár­quica - tanto su titular como el jefe - y que se tenga muy en cuenta la información sobre el puesto como puede ser la referida a datos de identificación, contenido (responsabilidades, tareas) exigencias (factores de valoración) y las opiniones de los propios interesados.

Entre sus ventajas cabe citar el que estando orientado hacia la evaluación del desempeño, resulta igualmente útil para el sistema de objetivos. Además la estructuración de niveles permite no sólo orientar la promoción interna a través de puestos y niveles, sino también equiparar categorías con niveles de clasificación.

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