Masters y MBA online y a distancia

La Dirección por objetivos

La Dirección por objetivos

La definición de los objetivos de la organización es fundamental para el crecimiento y éxito de esta. Se utilizan para hacer operativa la declaración de la misión y proporcionan la dirección correcta a seguir para alcanzar los objetivos más altos de la jerarquía de metas, la visión y la misión.

La dirección por objetivos es:

  • Constituye una forma de concebir e implantar, en su globalidad, la gestión de la empresa.
  • Se trata de una visión global de la dirección que debe impregnar y profundizarse en todas las áreas de la organización.
  • Constituye una forma de vivir la empresa que debe ser compartida por todo el personal de la organización.

Los elementos clave de la dirección por objetivos son:

  • Objetivos claros, concisos y debidamente comunicados.
  • Participación en el proceso de establecimiento de los objetivos de las personas de quienes se espera que se impliquen en los esfuerzos que se realizarán para lograr su consecución.
  • Evaluación de las actuaciones y resultados en lo que respecta a la consecución de los objetivos.

Es importante destacar que, tanto en los enfoques directivos tradicionales como en los enfoques modernos, las responsabilidades directivas (planificar, organizar, gestionar, controlar, etc.) están íntimamente ligadas con la fijación de objetivos. En general, podemos segmentar la dirección por objetivos en tres grandes áreas a nivel global de las cuales se derivarán objetivos más concretos o metas a cumplir para lograr una gestión eficaz de la organización. 

Los principales beneficios de la dirección por objetivos son:

  • Mejora la asignación de los recursos.
  • Mejora la gestión de los recursos.
  • Mejora la asignación de responsabilidades.
  • Mejora la comunicación dentro de la empresa.
  • Mejora la motivación del personal.
  • Mejora el control de gestión.
  • Mejora los resultados.

“El diseño y administración de las políticas de retribución y planes de reconocimiento representan una recompensa tangible por los servicios y tareas realizadas por los miembros de la organización, así como una fuente de reconocimiento.”

En una relación laboral, el empresario y el empleado establecen un acuerdo mediante el cual, el trabajador se compromete a realizar una serie de funciones y tareas a cambio de una recompensa. Dicha recompensa por la prestación profesional de sus servicios puede ser, principalmente, de dos tipos:

  1. Extrínsecas o monetarias: incluyen las percepciones económicas en dinero y todos aquellos bienes susceptibles de valoración económica (denominados también retribución en especie).
  2. Intrínsecas o no monetarias: hacen referencia a los beneficios que obtiene el trabajador como consecuencia del trabajo desarrollado y que no son susceptibles de valoración económica.

La retribución es el salario que el empresario paga al trabajador en dinero o en especie a cambio de la prestación de unos servicios. Por tanto, de los dos tipos de recompensas descritas en el apartado anterior, la retribución se correspondería con la extrínseca o monetaria. Las utilidades de la retribución son:

  • Atracción: un individuo aceptará una determinada oferta de trabajo si la utilidad que le proporciona su aceptación es superior a la de ofertas alternativas.
  • Retención: retener a los trabajadores más capacitados es de gran importancia para la empresa, pues su pérdida podría suponer una importante pérdida de conocimiento y una amenaza para la capacidad de competir en el mercado.
  • Motivación: el modelo de agencia presta especial atención al estudio de la capacidad que tiene la retribución para motivar al empleado en el desempeño de sus funciones.

Los incentivos son una parte variable de la retribución que se establecen en función de la cantidad y calidad del trabajo desempeñado y que tienen como finalidad motivar a los trabajadores de la organización a prestar un mejor servicio a la empresa para alcanzar unos objetivos previamente establecidos. Sus principales características son:

  • La cantidad abonada no es fija.
  • Se debe considerar como un premio a unos resultados medibles.
  • Su cuantía debe ser tal que compense el esfuerzo necesario para obtenerlo, pero que no sea tan grande que resulte una tragedia dejar de ganarlo.

Muchas empresas, en la actualidad, están comenzando a introducir planes de reconocimiento no retributivo con el fin de motivar a los trabajadores, mostrando un reconocimiento sincero por los resultados obtenidos, por la solución de un problema, por una valiosa sugerencia, etc. Hay varios tipos:

  • Recompensa informal o espontánea
  • Recompensas de bajo coste
  • Actos de reconocimiento
  • Premios a las mejores sugerencias que incrementen los beneficios, los ahorros, la calidad o la seguridad
  • Premios a la asistencia y puntualidad
  • Concursos
  • Aniversarios de la empresa

SI ESTÁS INTERESADO EN DESARROLLAR TUS CAPACIDADES EN EL CAMPO DE RECURSOS HUMANOS, ENTRA EN CEUPE E INFÓRMATE SOBRE NUESTROS MÁSTERS Y CURSOS EN RECURSOS HUMANOS.

Valora este artículo del blog:
Las necesidades de los clientes
La Evaluación del Desempeño en RRHH
 

Comentarios

No hay comentarios por el momento. Se el primero en enviar un comentario.
Invitado
Viernes, 24 Mayo 2019

ESCUELA INTERNACIONAL

Proyección Internacional, con alumnos y antiguos alumnos residentes en más de 38 países y sedes en América Latina

AYUDAS DIRECTAS AL ESTUDIO

Plan Internacional de Ayudas Global Learning con una dotación anual superior al millón de euros repartidas entre 1.000 alumnos

PROFESORADO UNIVERSITARIO Y DIRECTIVO

Contamos con un claustro de profesores de alto nivel académico y directivo, con más de 15 años de experiencia docente y profesional
CEUPE - Centro Europeo de Postgrado y Empresa