¿Cómo hacer una buena selección del personal comercial?

La experiencia ha demostrado que es necesario llevar la selección de personal a cabo de la forma más profesional para optimizar los recursos humanos de la empresa y la gestión del talento. Una buena selección obtiene unos resultados importantes y rentables, pensemos en las dificultades, legales, humanas y socio laborales que existen al despedir a un trabajador, de ahí la importancia que tiene el proceso de selección.

Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto hemos de considerar, por una parte, las diferencias individuales que existen; pensemos que cada individuo tiene unas condiciones físicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencia distintas; por otra parte, hemos de tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo, pues según sea éste, así se exigirán unos determinados requisitos.

Descripción del perfil del puesto.

La descripción de los puestos de trabajo es fundamental en la tarea comercial, ya que no sólo es necesaria para la selección, sino también para valorar al equipo, organizar la distribución de tareas, evaluar los excesos de personal o la necesidad de reducirlo.

Para que la información del puesto sea adecuada debe contener:

1. Identificación del mismo
2. Descripción del sistema de trabajo del departamento comercial a nivel general e individual
3. Jerarquía de mandos
4. Colaboradores a su cargo
5. Funciones principal y secundarias que se van a desarrollar
6. Obligaciones, autoridad y responsabilidad que van asociadas
7. Condicionantes (físicos, edad, culturales, etc.)
8. Formación y experiencia necesaria
9. Dificultades que pueden surgir durante el período de formación o en la realización del trabajo
10. Grados de satisfacción del trabajo y, por tanto, puntos fuertes de cara a la motivación
11. Valoración del rendimiento
12. Remuneración
13. Posibles causas de fracaso
14. Oportunidades que ofrece el puesto
15. Etcétera

Profesiograma para perfil comercial.

El profesiograma es el resultado gráfico del análisis del puesto de trabajo que se necesita cubrir.

Su objetivo es:

1. Definirlo gráficamente
2. Determinar las exigencias del puesto
3. Actualizar los conocimientos del mismo y su marco dentro de la empresa
4. Estudiar el ajuste de cada candidato a dicho perfil, estableciendo sistemas comparativos

Los pictogramas vienen marcados por las características de la empresa y del puesto que se vaya a cubrir. Para cada uno ha de realizarse un profesiograma específico y marcar las diferencias que puedan existir dando la valoración que nosotros consideremos adecuada a cada uno de los factores y que, posteriormente, se compararán en su totalidad al del candidato.

Análisis de candidatos.

Con los candidatos que todavía se mantengan en el proceso de selección se mantendrá una entrevista larga, en la que se ahondará en todos los aspectos que deseemos conocer. Para dicha entrevista hemos de crear un clima agradable para que el candidato se comporte con la mayor naturalidad, se debe plantear de forma amistosa, pero teniendo perfectamente claro nuestro objetivo.

Inmediatamente después de realizar la entrevista, se valorará todo lo que en ella se ha tratado. Conviene hacerlo así para evitar posibles fallos de memoria que se producirían si transcurre un tiempo considerable entre la entrevista y su valoración.

Formación de la fuerza de ventas.

La actual dinámica del mercado nos obliga a ser conscientes de la importancia de la formación profesional y de la necesidad de estar plenamente actualizados, lo cual implica estar inmersos en un proceso continuo de reciclaje.

Por ello, para tener éxito profesional es preciso algo más que actualizar nuestros conocimientos, precisamos también desarrollar nuestras habilidades y competencias y mantenerlas alineadas con las propias del puesto de trabajo, su responsabilidad y el entorno organizacional, de ahí que el liderazgo y el saber gestionar equipos de trabajo se hayan convertido en uno de los grandes retos estratégicos del siglo XXI.

“Muchas empresas ignoran que, para ser competitivas y enfrentarse con éxito al cambio que nos empuja inexorablemente al mercado, han de saber motivar a su equipo humano, retener y potenciar el talento de los mejores, inculcarles una verdadera cultura corporativa para que se sientan identificados y sean fieles a la organización.”

A continuación, se presentan posibles áreas de mejora en el ámbito de la venta:

1. La planificación y gestión del tiempo en el vendedor
2. Cómo cerrar una venta
3. La comunicación comercial como elemento clave en la venta
4. Cómo crear valor en la venta
5. La gestión del talento. Venta de soluciones
6. Conocimiento en profundidad del producto

Diferentes métodos.

Después de conocer las necesidades de formación del comercial, tendremos que ver y analizar el sistema que más se adecue a las necesidades explícitas, ya que junto a la inversión económica son los dos principales factores a la hora de tomar la decisión.

Para ello, analizaremos los diferentes métodos:

1. Workshop. Actividad desarrollada con los vendedores eminentemente práctica donde los protagonistas son ellos, ya que son los que en todo momento participan siguiendo una metodología marcada por el ponente y coordinador de la misma.
2. La conferencia. Para que sean efectivas es recomendable realizarlas en grupos reducidos, lo que facilita la comunicación y el diálogo.
3. Role play o teatro de ventas. Se basa en simular la acción, y es muy importante para desinhibir a los individuos.
4. Las mesas redondas. Facilitan el conocimiento entre los participantes y tienen las ventajas de los trabajos en grupo, como es la de aportar distintas ideas.
5. Los retiros. Consisten en reunir a un grupo de personas durante unos días con fines formativos en un lugar solitario y que inspire relajación.
6. Método del caso. Se trata de plantear casos para después resolverlos. Deben ser prácticos, concretos y actuales relacionados con la vida laboral.
7. E-learning. Las nuevas tecnologías nos abren un amplio abanico de posibilidades en calidad y tiempo pudiéndose complementar con formación presencial.

La motivación de los equipos comerciales.

“Motivación es toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado. En el ámbito laboral «estar motivado» supone estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar las actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente.”

Si aplicamos el proceso de motivación al ámbito comercial, la empresa entre otros estímulos e incentivos puede iniciar la motivación entre sus vendedores aplicando por ejemplo una política de promociones internas. Ésta hará surgir la necesidad que se concretará en la aparición del deseo de ser promocionado dentro del departamento, orientando las actuaciones del comercial hacia la consecución del objetivo «ser uno de los promocionados».

A nivel general, podemos establecer la distinción entre dos clases de motivaciones:

1. Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción.
2. Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico.

El modelo de motivación de Kenneth Blanchard.

El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.

Tipos de comportamiento de un líder:

1. Comportamiento directivo:
   1. Define las funciones y tareas de los subordinados
   2. Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas
   3. Controla los resultados
2. Comportamiento de apoyo:
   1. Centrado en el desarrollo del grupo
   2. Fomenta la participación en la toma de decisiones
   3. Da cohesión, apoya y motiva al grupo

El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en mayor o menor medida dando como resultado cuatro estilos de liderazgo:

1. Estilo control. Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de apoyo.
2. Estilo supervisión. Caracterizado por altos niveles de comportamiento directivo y de apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.
3. Estilo asesoramiento. Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores. Refuerza y apoya.
4. Estilo delegación. Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma de decisiones en sus colaboradores.

Cada uno de los estilos de liderazgo se adapta a los distintos niveles de desarrollo por los que pasa un equipo:

• Nivel de desarrollo 1: el líder controla.
• Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa.
• Nivel de desarrollo 3: el líder asesora.
• Nivel de desarrollo 4: el líder delega.

Aplicación al departamento comercial.

Es esencial determinar en primer lugar el nivel de desarrollo de los miembros que conforman el departamento para elegir el estilo de dirección idóneo. La medida inicial consiste en realizar un buen diagnóstico.

Los pasos a seguir son:

1. Identificar funciones y actividades concretas.
2. Determinar las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las tareas.
3. Evaluar el nivel de competencia de los colaboradores respecto a las habilidades y conocimientos.
4. Evaluar el nivel de motivación y autoconfianza de las personas respecto a cada función.
5. Diagnosticar el nivel de desarrollo en función del nivel de competencia y dedicación para decidir finalmente el estilo de liderazgo adecuado.

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