Modelos de liderazgo en el siglo XXI

Durante muchas décadas, en las empresas se seleccionaba a los futuros líderes con base en los conocimientos que habían adquirido durante su formación y en su capacidad técnica para ser expertos en su área. La situación que se expone a continuación nos lleva a plantear la cuestión, hoy en día ¿quién es un líder?:

“Un director general se enfrenta a una disyuntiva, debe seleccionar de entre dos candidatos a un nuevo agente comercial. Su idea es que, si la persona seleccionada cubre perfectamente las expectativas del puesto, en un futuro ocupará el puesto de director comercial de la empresa. Ana María Gómez, la otra candidata, no destaca por su capacidad intelectual. Su expediente académico no es tan brillante, pero muestra un perfil profesional más sólido y de éxito. En la entrevista personal, Ana María mostró una gran predisposición para trabajar de forma cooperativa. En cada una de sus respuestas muestra confianza en sí misma. Leyendo detenidamente los expedientes de ambos candidatos, el director general, detecta que ambos compartieron universidad, Francisco fue el primero de su promoción y Ana María concluyó sus estudios en una posición media. Sin embargo, Ana María, lleva una trayectoria profesional brillante. Hizo prácticas en empresa, vivió y estudió en el extranjero y compagino sus estudios con otras obligaciones (fue jefe de scouts) y mantiene aficiones deportivas y musicales. Sus cartas de recomendación son brillantes. Inició su actividad profesional en una buena empresa, en la que no ha dejado de crecer profesionalmente. Cuando le pregunta sobre su deseo de cambio, ella responde, de manera convincente, que no puede seguir desarrollándose profesionalmente. El director general, piensa que objetivamente Francisco es más inteligente que Ana María, pero su experiencia le dice que Ana María, es mejor candidata, intuye que esta chica no sólo desarrollará bien su trabajo, además tiene madera de líder. Tiene, lo que en un curso de capacitación sobre liderazgo escucho, inteligencia emocional y que después documentó como inteligencias múltiples”.

Teoría de las inteligencias múltiples

Howard Gardner (1983) en su libro “Inteligencias múltiples”, se separa de la tradición psicológica que asocia la inteligencia con el coeficiente intelectual presentando su teoría de las inteligencias múltiples. Los test de coeficiente intelectual valoran solamente dos tipos de inteligencias la lógico matemática y lingüística, ambas son buenas predoctores del éxito o fracaso escolar pero no del éxito personal o profesional.

De acuerdo con Gardner, la inteligencia es la capacidad para resolver problemas o para elaborar productos que son de gran valor en un contexto cultural. Esta definición cobra gran importancia en el ámbito empresarial, ya que la ventaja competitiva de las mismas, depende de contar con personas inteligentes.

Las inteligencias múltiples a las que hacer referencia este investigador, son: musical, cinético corporal, lógico matemática, lingüística, espacial, intrapersonal e interpersonal. Las dos últimas permiten entender por qué no siempre lo mejores expedientes académicos son los mejores profesionales en la empresa. De ahí la decisión del director general del caso anterior, de decantarse por la candidatura de Ana María.

Gardner argumenta que el líder se caracteriza por un elevado grado de inteligencia interpersonal, intrapersonal y lingüística. La inteligencia interpersonal se construye a partir de la capacidad para sentir los contrastes en los estados de ánimo de las personas, en sus temperamentos, motivaciones e intenciones.

Las personas con inteligencia interpersonal son hábiles para alcanzar la cohesión del grupo, liderazgo, solidaridad y cooperación de otros. Por su parte, la inteligencia intrapersonal, implica el conocimiento de los aspectos internos de la persona, el acceso a la propia vida emocional, incluye la capacidad para discriminar las propias emociones, la capacidad de recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta.

Goleman siguió el mismo sentido (1996), proponiendo la educación de la inteligencia emocional, la competencia emocional constituye una metahabilidad que determina el grado de destreza que se alcanza en el dominio de todas nuestras facultades. La inteligencia emocional, es la conciencia de uno mismo, la atención a los propios estados internos, es la conciencia autorreflexiva sobre las emociones.

Grant (2004), al definir cuáles deben ser los nuevos modelos de liderazgo en el futuro considera que los atributos de personalidad que destacan en el líder deben responder a lo que Goleman define como los componentes de la inteligencia emocional del líder.

Son:

1. Autoconsciencia: capacidad para comprender y evaluar las emociones propias. Implica un autoconocimiento y una autoevaluación crítica y, por lo tanto, un nivel adecuado de madurez para aceptar los propios errores.
2. Autocontrol: es la habilidad para controlar o canalizar los impulsos o estados de ánimo negativos. La gestión de la emoción reside en encontrar equilibrio entre las emociones negativas y las positivas, que constituyen el carácter de la persona. Este rasgo es muy importante cuando se lideran equipos, por la capacidad de sosegar la propia ansiedad mediante el autodominio el cual se transmite al resto de individuos.
3. Empatía: es la habilidad para entender las emociones de los demás. La capacidad de ponernos en los “zapatos del otro”, es la pieza clave de la comunicación. Implica una excelente orientación al cliente y un profundo conocimiento de la organización.
4. Habilidades sociales: implica la capacidad de influir en los demás. Supone que el líder es un excelente comunicador, colaborador, capaz de construir una red de relaciones y de gestionar el cambio y el conflicto exige, además, la capacidad de otorgar crítica constructiva en las relaciones dentro de los equipos de trabajo.

Volviendo a Gardner, las personas con una inteligencia intrapersonal especialmente fuerte son apreciadas en el mundo de la empresa por que pueden emplear sus capacidades de manera óptima, sobre todo en condiciones de flujo incesante de trabajo, cambio de roles y ante la necesidad de maneras óptimas de aprender.

El líder enfocado

Al desarrollo de la inteligencia emocional, el mismo Goleman (2014) se cuestiona sobre otra competencia necesaria para crear una consciencia sistémica en el líder, el desarrollo de la atención, ¿Cómo dirigen su atención los líderes?

De acuerdo con Goleman (2014), “dirigir la atención hacia donde se necesita es una de las principales tareas del liderazgo. Ese talento depende de la capacidad de centrar la atención en el lugar y momento adecuados para detectar las tendencias y realidades emergentes y aprovechar mejor así las oportunidades”.

Esta visión se puede hacer extensible a toda la organización, ya que el número de personas que la constituyen favorece la distribución de la atención hacia las diferentes áreas funcionales tomando en cuenta las habilidades de los distintos empleados. El foco múltiple, nos dice el autor, permite la capacidad de atención de la organización para entender y responder a los sistemas complejos, con mejores resultados, que la de los individuos aisladamente considerados.

Dado que la atención en los individuos y en las organizaciones, tiene una capacidad limitada, es necesario decidir dónde dirigir la atención, qué ignorar y en qué concentrarse. Ante el “síndrome de déficit de atención de una organización” como, por ejemplo: toma de decisiones erróneas por falta de datos o falta de tiempo para reflexionar, problemas para llamar la atención del mercado y la incapacidad para concentrarse en el momento y lugar adecuados.

El líder enfocado debe ser capaz de enfocar el foco interno (dirigido hacia el clima y la cultura de la organización) con el foco en los demás (en el paisaje competitivo) y el foco exterior (centrado en las realidades mayores que conforman el entorno en que opera el equipo).

El liderazgo gira en torno a la necesidad de captar y dirigir eficazmente la atención colectiva. Esto implica que los directivos deben desarrollar habilidades como: saber centrar la propia atención para luego dirigir la atención de los demás, así como para atraer y captar la atención de los clientes.

Las metas y cuestiones concretas en las que se concentra el líder, su foco de atención, independientemente de que los haga explícitos o no, forman parte de la atención de sus seguidores. Con base en la percepción de lo que es importante para el líder, los seguidores deciden dónde poner su atención. Es un efecto dominó tiene una enorme carga extra de responsabilidad para los líderes porque, además de dirigir su propia atención, también, dirigen la de los demás.

“Los mejores líderes poseen una consciencia sistémica que les ayuda a responder a la pregunta constante de hacia dónde y cómo dirigir sus pasos. El autocontrol y las habilidades sociales combinan el foco interno con el foco en los demás para construir una inteligencia emocional que movilice el ingenio humano necesario para llegar hasta ahí. El líder necesita contrastar una posible decisión estratégica con todo lo que sabe. Y, una vez tomada la decisión, debe ser capaz de transmitirla con pasión y habilidad, apelando a la empatía cognitiva y a la empatía emocional”.

El pensamiento sistémico incluye los valores, la visión, la misión, la estrategia, las metas, las tácticas, las entregas, la evaluación y la espiral de retroalimentación que reactiva todo el proceso.