Universidad Rey Juan Carlos

Los recursos humanos del futuro

Los recursos humanos del futuro

Adaptación al cambio

En pleno siglo XXI, en el mundo globalizado en que vivimos son necesarias ciertas habilidades que dan ese “plus” a la empresa. Necesitas tener una adaptación al cambio rápida, saber aceptar desafíos y estar dispuesto a aprender cosas nuevas y cambiar las que hagan falta.

Se ha creado una demanda de competencias, como la capacidad de comprender, procesar y aplicar un gran número de informaciones en constante cambio. También la habilidad para comunicarse efectivamente y la interacción social en los equipos de trabajo son altamente valoradas, lo que implica confirmar que el interlocutor entendió el mensaje y que se manejen los códigos comprensibles.

“Las nuevas necesidades que el ambiente competitivo ha impuesto a las organizaciones requieren de respuestas más rápidas que no se pueden dar bajo las tradicionales formas de organización del trabajo. Por ello, aparecen nuevas demandas al trabajador y el naci­miento del enfoque de Competencia Laboral. Innovar en el área de recursos humanos es clave para seguir adelante, ya que el objetivo es identificar el potencial de las personas que conforman una plantilla para que puedan contribuir al dinamismo de la empresa.”

Es la teoría que maneja la responsable de recursos humanos de Santalucía Seguros, Mireia García, que aboga por favorecer la comunicación interna entre los empleados para generar soluciones que aporten valor.

“A través de las gestiones del departamento de recursos humanos se han de buscar constantemente herramientas de motivación y formación para la mejora de la calidad del trabajo y para conseguir un clima armonioso en la empresa que permita mejorar y alcanzar objetivos importantes como colectivo”, explica.

La importancia de un perfil competente con perdurabilidad y flexibilidad que deparan las competencias básicas como la lectura, matemática, comprensión y resolución de problemas, comunicación, etc. han incluso sobrepasado las habilidades manuales.

Al mismo tiempo, la rapidez con la que se hacen cambios en el modo de producir, la actualización de las tecnologías, las organizaciones y los productos, se convierte en algo fundamental poseer competencias de adaptación constante. Por ello, la necesidad de insistir en el desarrollo de competencias generales de amplio espectro, conocidas también como competencias claves o transversales.

Este concepto de competencias no es nuevo,

“en todo caso, para gestionar de hecho el stock de competencias esenciales de una empresa, los altos directivos deben ser capaces de desagregar las competencias esenciales de sus componentes, hasta llegar a las personas específicas que poseen un talento específico” así lo resumen Gary Hamel y C.K. Prahalad.

Su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la empresa, Este enfoque se basa en la comprensión de que toda organización está constituida por personas, que darán a la organización su dimensión real, además de marcar las diferencias competitivas.

Para que la implantación de este enfoque sea posible, se requiere una dirección global que tenga una visión completa de la empresa, que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades del entorno. Si los brazos y las manos de la organiza­ción son las personas que la integran, es necesario conocer las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece.

¿Qué son las competencias?

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El problema permanece aún sin resolver, por lo que seguirá siendo objeto de debate en el futuro más próximo. En cualquier caso, la acepción hoy por hoy más coherente por la filosofía del enfoque de competencias es la que considera a éstas corro un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o ex­celente en un trabajo y organización dados o en una situación personal/social determina­da. Por extensión, para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos por su trabajo o por las situaciones per­sonales que afronta), es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:

Saber:

Conjunto de conocimiento, relacionados con los comportamientos implicados en la com­petencia. Puede ser de carácter técnico orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).

La experiencia juega un papel esencial como el conocimiento adquirido a partir de per­cepciones y vivencias propias, generalmente reiteradas. Entre otras disciplinas psicoló­gicas, la Psicología Cognitiva ofrece en la actualidad importantes desarrollos orientados a mejorar las estrategias de aprendizaje; bajo denominaciones como aprender a aprender o aprender a pensar, se proporcionan recursos cuya aplicación facilita la adquisición de nuevos conocimientos, su integración en los que ya poseemos, su utilización orientada a la práctica y a posibilidad de que nos convirtamos en gestores de nuestro propio apren­dizaje.

Saber hacer:

Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilida­des técnicas (para realizar tareas diver­sas -por ejemplo, hacer una pared de la­drillos, operar a un paciente o realizar un balance contable), habilidades sociales (para relacionarnos con los demás en si­tuaciones heterogéneas trabajar en equi­po, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público). Habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situa­ciones, tomar decisiones), etc.

Lo habitual es que estas distintas habilidades interactúen entre sí; por ejemplo, dar una charla en público puede implicar no sólo el acto en sí de dirigirse a una audiencia y ha­blarle de algún tema (habilidad social), sino también, analizar sus reacciones, anticipar preguntas o críticas, estructurar mentalmente el contenido (habilidades cognitivas), redu­cir la ansiedad que le crea la situación (por medio de estrategias que implican habilidades motoras y cognitivas) y utilizar los medios audiovisuales de apoyo a la charla (habilidades técnicas).

Lo referido anteriormente acerca del aprendizaje de conocimientos sirve también para el aprendizaje de habilidades; de igual modo, disciplinas como la Psicología Social o la Modificación de conducta, orientaciones como la del Aprendizaje Social, entre otras, apor­tan suficientes conocimientos y procedimientos en cuanto a la concepción, evaluación y entrenamiento de dichas habilidades.

Saber estar:

Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organiza­cional y/o social (cultura, normas, etc.). En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan de­terminados comportamientos en un contexto dado.

Las actitudes son un tema clásico en la Psicología Social que cuenta con un amplio de­sarrollo y aplicación, tanto en un nivel más macro (por ejemplo, en medios de comunica­ción), como en un nivel micro (por ejemplo, en las múltiples relaciones interpersonales), y en el que asuntos como el origen, evaluación y cambio de actitudes (con un lugar desta­cado para la persuasión) son principal foco de interés.

Querer hacer:

Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no rea­lizar los comportamientos propios de la Competencia. Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo (di­nero extra, días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que esto se esfuerce o no por mostrar una competencia.

La Psicología de la Motivación proporciona pautas de análisis para comprender la motiva­ción humana, las variables implicadas y las posibles estrategias para abordarla.

Poder hacer:

Conjunto de factores relacionados con:

  • DESDE EL PUNTO DE VISTA INDIVIDUAL: la capacidad personal.

Las aptitudes y rasgos personales, dos tenías de gran tradición en Psicología, se contemplan aquí como potencialidades de la persona, como variables que pueden aportar información respecto a la facilidad con que alguien mostrará un compor­tamiento determinado, o sobre su potencial de aprendizaje. A diferencia de con­cepciones tradicionales, desarrollos más recientes (por ejemplo, el concepto de “inteligencias múltiples o el enfoque interactivo de la personalidad) aportan una visión más flexible y operativa de estos elementos, y los sitúan en consonancia con su papel de nietos componentes de las competencias.

  • DESDE EL PUNTO DE VISTA SITUACIONAL: el grado de favorabilidad del me­dio.

Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado; por ejemplo, la presencia de un grupo que nos “pre­siona” la interacción con un jefe autoritario u ocupar un nivel jerárquico o un rol concreto. La Psicología Social, la Psicología de los Grupos y la Psicología de las Organizaciones ofrecen un amplio conjunto de conocimientos respecto a la in­fluencia de las situaciones sobre nuestros comportamientos. De igual modo, cabría destacar la disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeño de la competencia.

Toda empresa que gestione correctamente sus recursos humanos se verá beneficiada de las ventajas competitivas para entrar en el nuevo milenio, debido a que el éxito de una organización está basado en la calidad y la disposición de su capital humano. Es importante reconocer que mientras más integrado se encuentre el equipo y más se aprovechen las cualidades de los integrantes, más fuerte y sólida será la empresa. Esto es la gestión por competencias.

¿Qué otras características crees que tengan los Recursos Humanos del siglo XXI?

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