¿Cómo prevenir e intervenir en los factores psicosociales?

Procedimiento de evaluación de factores psicosociales.

En primer lugar, es fundamental definir, de la forma más precisa y menos ambigua posible, el problema que vamos a estudiar y sus diferentes aspectos o facetas, es decir, determinar el objetivo del estudio.

Una vez decidido qué es lo que vamos a estudiar, es necesario determinar el colectivo de trabajadores y de puestos de trabajo a los que va a afectar nuestro análisis y decidir si el estudio lo vamos a realizar sobre toda la población o sobre una muestra representativa de la misma.

A continuación, habrá que determinar los métodos y técnicas que se van a utilizar para realizar el estudio, teniendo en cuenta que será el problema a evaluar el que marque las pautas de la elección, tanto de los métodos como de las técnicas que se deben emplear.

El siguiente paso será plantear las hipótesis de trabajo, las explicaciones más probables al problema planteado, que someteremos a comprobación real.

Para ello, es necesario pasar a la fase del trabajo de campo, en la cual se procede a la recogida de datos propiamente dicha, siguiendo todos los pasos que se habían previsto de antemano.

Una vez que se ha realizado el trabajo de campo y se ha recogido la información requerida, se procede al tratamiento y análisis estos datos.

Con los resultados del análisis de los datos, se redactará un informe, en el que se presentará la información de la forma más clara posible.

A partir de este informe, y después de reflexionar y discutir entre los interlocutores sociales los resultados del estudio, se elaborará y se pondrá en marcha un programa de mejora que intente corregir la situación inadecuada.

Finalmente, es fundamental prever la evaluación y el control de las acciones adoptadas para poder comprobar que están consiguiendo la corrección esperada.

Conceptos previos.

Unas determinadas condiciones de trabajo serán adecuadas si promueven la salud física, psíquica y social de los trabajadores.

La evaluación de riesgos permitirá al empresario tomar las medidas adecuadas para garantizar la salud de los trabajadores.

Es necesaria la participación de los trabajadores o de sus representantes en todas y cada una de estas etapas o fases de evaluación.

La consulta y participación de los trabajadores es necesaria en el proceso de evaluación por varias razones:

1. El trabajador es el que mejor puede evaluar sus condiciones de trabajo
2. La no-participación de los trabajadores implicados dificulta la implantación de las medidas de mejora

¿En qué situaciones puede ser de interés evaluar los riesgos de tipo psicosocial?

En función de lo establecido por la LPRL (Ley 31, de 8 de noviembre de 1996), en su capítulo III, art. 16, la evaluación de riesgos de carácter psicosocial en el lugar de trabajo puede ser necesaria a partir de diferentes situaciones.

Entre ellas:

1. Por requisito legal
2. Si se quieren evaluar de forma más específica los factores psicosociales
3. Para comprobar que unas determinadas medidas preventivas existentes son las adecuadas
4. A partir de la constatación de una serie de anomalías o disfunciones
5. Siempre que en el lugar de trabajo vaya a introducirse una innovación

Fases para la evaluación de riesgos psicosociales.

La evaluación de los riesgos de origen psicosocial, como cualquier evaluación general de riesgos, es un proceso complejo que conlleva una serie de actuaciones o etapas sucesivas e interrelacionadas.

Debemos seguir los siguientes pasos:

1. Determinación de los riesgos que se han de analizar
2. Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos
3. Elección de la metodología y de las técnicas que se deben utilizar
4. Formulación de las hipótesis de trabajo
5. Planificación y realización del trabajo de campo
6. Análisis de los resultados
7. Elaboración de informes con los resultados
8. Elaboración de un programa de intervención y puesta en marcha de dicho programa
9. Seguimiento y control del programa

Intervención en factores psicosociales.

Entre los aspectos a considerar en la intervención sobre los riesgos psicosociales, el documento mencionado destaca la importancia que tiene un enfoque basado en la Responsabilidad Social Corporativa (RSS), de forma que las empresas tengan en cuenta las repercusiones sociales de las organizaciones a la hora de guiar iniciativas y prácticas dentro de la organización.

Existen varios tipos de intervenciones:

1. La intervención primaria de riesgos psicosociales
2. La intervención secundaria de riesgos psicosociales
3. La intervención terciaria de riesgos psicosociales

Los tres niveles no son excluyentes entre sí, sino que se complementan entre ellos y su acción conjunta maximiza su efectividad.

Factores de éxito de una intervención en riesgos psicosociales.

Estos factores son:

1. Contenido de la intervención:
   1. Las intervenciones sobre riesgos psicosociales deben apoyarse en la teoría y en la práctica basada en la evidencia
   2. Deben ser aproximaciones sistemáticas basadas en la solución de problemas, con una planificación y objetivos bien definidos
   3. Debe haber una adecuada evaluación de riesgos para identificar factores y grupos de riesgo
   4. Debe ajustarse al sector concreto, profesión y tamaño de la empresa, a la vez que debe ser un enfoque flexible y adaptable
   5. La intervención debe ser accesible y con un formato sencillo, de forma que sea accesible a todos los profesionales de cualquier nivel de la organización
   6. El enfoque debe dirigirse a estrategias individuales y organizacionales
   7. El programa de intervención debe favorecer el desarrollo de competencias y habilidades
2. Diseño de la intervención:
   1. Una buena intervención en riesgos psicosociales debería tener un diseño en el que incorporara un grupo de control
   2. La evaluación debe ser planificada en las fases iniciales del proceso de intervención y debe relacionarse con los objetivos y problemas identificados
   3. Para evaluar la efectividad de la intervención, deben usarse medidas objetivas y subjetivas
   4. Es necesario tener en cuenta variables y mecanismos que pueden moderar los resultados de la intervención
   5. La evaluación de la intervención debe dirigirse a corto y largo plazo
   6. Se considera importante realizar análisis comparativos entre grupos y subgrupos
3. Contexto de intervención:
   1. Se identifica como factor de éxito en la implementación de un programa de intervención el que pueda ser considerado como una herramienta para la toma de conciencia de los distintos niveles de la organización acerca de temas psicosociales, estrés laboral y su influencia en la salud y el rendimiento
   2. La importancia de la accesibilidad de las herramientas de intervención, métodos y procedimientos por todos los miembros de la organización
   3. Debe utilizarse un enfoque bidireccional (bottom-up y top-down), de forma que se impliquen trabajadores y directivos y aumente su compromiso y control
   4. Este enfoque, a su vez, facilitará el diálogo y la comunicación entre los miembros de la organización

Desafíos y dificultades en las intervenciones.

Estas dificultades son:

1. Contenido de la intervención:
   1. Desarrollar herramientas comprensibles y fáciles de utilizar
   2. Los problemas de intervención deben estar centrados y ajustados a las características de los sujetos de forma que den cuenta de una amplia variedad de problemas
   3. Supone un reto, aunque necesario, el desarrollo de programas integrales de control de estrés
2. Diseño de la intervención:
   1. Supone un desafío el desarrollo de diseños de investigación potentes con grupos de control, con la dificultad que ello supone
   2. Se hace necesario tener en cuenta el beneficio y los costes de las intervenciones
   3. Debido a la falta de conocimientos que se puede tener a este nivel, se sugiere crear grupos multidisciplinares que incluyan economistas
   4. Se considera importante un mayor entendimiento de los mecanismos que sustentan el éxito o el fracaso de las intervenciones
   5. Destaca como dificultad la evaluación de la intervención a nivel organizacional, dado que la organización está en un continuo proceso de cambio
   6. Es necesario el uso de medidas válidas y fiables
   7. Dado que las intervenciones pueden durar largos períodos de tiempo, se considera importante tener en cuenta la sostenibilidad de intervención en relación a tasas de abandono, apoyo por parte de la organización, cambios de la organización e impacto de la tasa de rotación
3. Contexto de intervención:
   1. Un reto a la hora de implementar la intervención es la posible resistencia al cambio que tenga la organización
   2. Crear soluciones realistas para los problemas identificados y la implementación sistemática de la intervención en la organización
   3. Es un desafío conseguir y mantener el apoyo organizacional durante el proceso de intervención
   4. Lo mismo ocurre en el mantenimiento de la participación e implicación de los trabajadores durante la intervención
   5. Resulta difícil disponer de los sujetos debidamente entrenados para poner en marcha la intervención
   6. Se hace necesario desarrollar habilidades para mantener un adecuado y suficiente diálogo con la dirección y la organización para mantener la intervención
   7. Mantener la confianza y el diálogo entre los diferentes miembros de la organización y entre los investigadores y los trabajadores se hace complicado