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¿Cómo se gestiona la diversidad?

¿Cómo se gestiona la diversidad?

El concepto de diversidad se podría resumir como las distintas características que tenemos cada individuo, las cuales nos hacen únicos a cada uno y nos diferencian de los demás.

Dentro de estas características podemos distinguir dos grandes grupos:

  1. Cualidades intrínsecas que no podemos cambiar, como la raza y el sexo.
  2. Cualidades que, si tenemos control sobre ellas para poder modificarlas, ya que las hemos ido adquiriendo a lo largo de nuestra vida y, por tanto, también las podemos abandonar en cualquier momento. Un ejemplo de estas cualidades podrían ser la educación, los ingresos económicos o la situación geográfica del lugar de residencia.

Todas ellas, gracias a nuestro esfuerzo y consistencia, tenemos la posibilidad de poder ir modificándolas a lo largo de los años, aspecto que no ocurre con las cualidades del primer grupo, al ser aspectos normalmente biológicos.

La diversidad se tiene que enfocar como la manera de utilizar el talento de las personas de la forma más eficaz posible para la empresa, independientemente de su raza, sexo o religión, y aprovechando al máximo las experiencias y perspectivas distintas de cada uno de ellos.

Por tanto, gestionar la diversidad está pasando de ser una opción a convertirse en un hecho inevitable debido a una serie de factores:

  1. El envejecimiento de la población, ligado a un aumento de la esperanza de vida, deriva en un incremento de la población mayor de 65 años, causando consecuencias en los países desarrollados.
  2. La mujer más presente en el mercado laboral. Actualmente, un tercio de las mujeres trabajan fuera de casa y esta tendencia va en aumento.
  3. Los discapacitados se van adentrando en el mercado laboral. Progresivamente, las empresas van empezando a tomar conciencia de que las personas discapacitadas también pueden obtener altos grados de rendimiento, siempre que dispongan de las adaptaciones convenientes en el puesto de trabajo.
  4. Inmigración. Este factor hay que tenerlo presente siempre, pero en el caso de España en concreto, en los últimos años ha recibido una gran cantidad de inmigrantes procedentes de todas partes del mundo.

Hay que tener en cuenta que existen distintas categorías de fuentes de diversidad. Con el objetivo de verlo más claro a continuación se expone un esquema de una clasificación de todas ellas, quedando divididas en tres grandes grupos dependiendo de tres variables:

  1. Las personas controlan o no las características
  2. Las características se puedan ver o no ver
  3. En función de su origen

Situaciones a combatir con la gestión de la diversidad

La existencia de la diversidad, no asegura unos resultados óptimos para la organización. En este ámbito, el equipo de recursos humanos y los directivos tienen un papel fundamental para saberlo gestionar de la mejor manera posible. Se producen una serie de situaciones o retos, que se deberán de combatir

Algunas de estas situaciones son:

  1. Resistencia al cambio. La existencia de diversidad entre los empleados es una situación objetiva, sin embargo, en muchas organizaciones siguen predominando grupos de hombres en puestos directivos o grupo de hombres de raza blanca.
  2. Riesgo de conflictos entre integrantes del grupo. La diversidad aporta mayor creatividad y mejor resolución de los problemas, pero, por otra parte, también puede acarrear roces entre las personas del equipo por motivos de desconfianza o faltas de respeto.
  3. Sentimiento de discriminación de los grupos no minoritarios. Una situación que puede ocurrir a la hora de implantar programas para gestionar la diversidad de los empleados en una empresa, se trata del sentimiento de los grupos no minoritarios a ser rechazados por la organización en ámbito de políticas de mejora.
  4. Formación de estereotipos. Este problema ya se ha tratado con anterioridad y debemos de hacer un esfuerzo para no caer en él, no encasillando a una persona por ser joven, mayor, judío o cristiano. Sus valores como profesional están muy por encima de estos estereotipos.

Acciones para impulsar la gestión de la diversidad

Una vez que la empresa tiene clara la importancia de gestionar las diferencias existentes entre sus trabajadores, con el objetivo de sacar el máximo rendimiento posible, será la hora de poner en práctica una serie de acciones para impulsar el desarrollo de la gestión de la diversidad entre sus empleados.

Estas acciones son:

  1. Ampliar la información en diversidad: Aunque todos los miembros de la plantilla conozcan las diferencias que existen entre ellos, resulta imprescindible que reciban formación por parte de la empresa con el objetivo de aprender a respetar esas características distintas que los definen. Esta formación en diversidad no sólo la deben recibir los operarios, sino también el equipo directivo.
  2. Obligación de la alta dirección a comprometerse: La completa implicación por parte de la alta dirección resulta necesaria para alcanzar un cambio en la integración de la diversidad como un aspecto esencial en cualquier tipo de organización. Los jefes de equipos y los directivos, tendrán que añadir los objetivos de la gestión de la diversidad como una parte más de la estrategia general de la compañía.
  3. Creación de grupos similares: La empresa debe favorecer y apoyar en todo momento la creación de grupos con características similares con el fin de atraer y motivar a otros trabajadores del mismo tipo de perfil. Si perteneces a un grupo minoritario y asistes a estas reuniones con tu grupo de características afines, te sentirás más arropado y motivado en tu trabajo.
  4. Introducción de programas de mentoring: Se debe de tomar en consideración que habrá personas que no se identifiquen con ningún grupo específico dentro de la empresa. Para este tipo de empleados, será muy útil sesiones de mentoring en las que se evaluará su desempeño en el trabajo a través de una evaluación y seguimiento por parte del mentor.
  5. Conciliar la vida familiar y laboral: Cada vez va teniendo más en cuenta la empresa que un factor relevante a implantar entre sus políticas de personal es la conciliación laboral y familiar. Esto no está dirigido únicamente a mujeres con hijos, sino también a padres que necesitan pasar más tiempo con sus seres queridos y no vivir únicamente en la oficina.
  6. Auditoría sobre diversidad: Imprescindible la implantación de sistemas que permitan indicar si se están llevando a cabo de manera correcta las distintas políticas para gestionar la diversidad. Tan importante es la aplicación de los sistemas, como la comprobación de que todo funciona bien, y de no ser así, implantar medidas para corregir los errores detectados.
  7. Establecer un estilo de comunicación común: Una acción importante a implantar se trata de la fijación de un estilo de comunicación común para todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta todos los perfiles diferentes, por lo tanto, no debe de sentirse ningún individuo molesto u ofendido.
  8. Influir en el plan de la RSC La Responsabilidad Social Corporativa: incluye entre uno de sus pilares la integración social de las personas, por lo tanto, en este aspecto, se encuentra incluida la gestión de la diversidad. Hay que priorizar dentro de la empresa la importancia de llevar a cabo acciones que promocionen la igualdad, así como el respeto a los derechos de todos los seres humanos, independientemente de su raza, sexo o religión.

Aplicación de la diversidad a las áreas de recursos humanos

Las organizaciones que han decidido incluir en sus estrategias la gestión de la diversidad de sus trabajadores, intentan captar, retener y mantener el mejor talento heterogéneo.

Para ello, incluyen una serie de prácticas en cada una de las áreas importantes ya comentadas en capítulos anteriores:

  1. Fijación de los puestos de trabajo: la definición de los puestos debe basarse en las competencias de los potenciales candidatos.
  2. Selección y contratación: a la hora de realizar el proceso de selección para algunos puestos determinados, las empresas ya tienen de antemano un prototipo a elegir.
  3. Formación: esta área es un pilar fundamental si pretendemos que la empresa sea diversa.
  4. Desarrollo de carrera profesional: todos los empleados tienen que estar preparados para asumir más responsabilidades cuando llegue el momento determinado.
  5. Evaluación del rendimiento: está área de los recursos humanos se basa en evaluar y hacer un seguimiento del trabajo de un individuo.
  6. Retribución: todas las personas trabajamos con el fin de recibir una retribución a cambio, con lo cual, la propia organización debe de encargarse de ser completamente equitativos en cuestiones salariales.

Ventajas de la gestión de la diversidad

Algunas de las ventajas más importantes como consecuencia de la diversidad de los empleados en una organización son las siguientes:

  1. La flexibilidad aumenta
  2. Problemas solucionados de manera más eficaz
  3. La creatividad aumenta
  4. Aumento de la información
  5. Contribuye a la captación y retención del talento
  6. Reducción de costes
  7. La reputación e imagen de la compañía mejora
  8. El grado de satisfacción de los clientes aumenta
  9. Expandirse a nuevos segmentos de mercado

 

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