Modelos de liderazgo

“La evolución del liderazgo no se puede analizar de manera independiente a la evolución de la sociedad e, incluso, de la civilización en cuestión.”

Recomendación previa, leer:

• La evolución del liderazgo

Teorías psicodinámicas

Esta teoría se desarrolla como una combinación de las teorías de Freud y Jung, partiendo de la idea de que la personalidad no se puede cambiar, por lo que la clave sería aceptarla y trabajar algunos aspectos concretos de esta. De esta manera, los líderes serán más efectivos cuanto más se conozcan a sí mismos y a sus seguidores.

Teorías competenciales

Desarrollada por Katz, establece que el líder no nace, sino que las habilidades pueden ser aprendidas y desarrolladas.

Katz identifica tres habilidades personales básicas para un liderazgo efectivo: técnicas, humanas y conceptuales. Pero no explica cómo el desarrollo de dichas habilidades repercute sobre los resultados.

Liderazgo ético

Este tipo de liderazgo establece una serie de directrices que guían a los líderes en su proceso de toma de decisiones sobre lo que es bueno o malo. Se asienta en dos aspectos: la conducta del líder y su carácter. Sus principales representantes son: Heifetz, Burns y Greenleaf.

Los principios básicos de estos pensadores son:

• Respetar a los demás.
• Servir a los demás.
• Justicia.
• Honestidad.
• Comunidad.

Por otro lado, Heifetz identifica cuatro distinciones que deben trabajarse:

1. Autoridad vs. liderazgo.
2. Problemas técnicos vs. desafíos adaptativos.
3. Poder vs. progreso.
4. Personalidad vs. presencia.

Liderazgo transformacional

Este modelo de liderazgo forma parte del siguiente (liderazgo neocarismático), y trata de transformar a los individuos influenciándolos a hacer y dar más de lo que se espera de ellos. Para ello, el líder debe tener una serie de conductas bien definidas: creencias y valores que deben adoptar sus seguidores, trasmitirles confianza y motivarlos.

Podemos destacar tres grandes escuelas en este modelo de liderazgo:

1. Bass y Avolio: el líder inspira, involucra y construye confianza y lealtad.
2. Conger y Kanungo: el líder trabaja la percepción que sus seguidores tienen de él.
3. House y Shamir: el líder trabaja en el sentido de identidad de sus seguidores y los vincula a las metas y a la visión.

Una de las limitaciones de este modelo es que trata el liderazgo como una habilidad personal que no se puede aprender y puede generar abusos de poder por parte del líder.

Liderazgo neocarismático

Se trata de un modelo de liderazgo actual que influye, positivamente, en el rendimiento de la organización y consigue buenos resultados.

Surge en tiempos de crisis y se presenta en dos perspectivas: psicológica y sociológica.

El líder carismático debe ser capaz de fusionar metas y valores, demostrar confianza en sus seguidores, pedir riesgos y sacrificios. De esta manera, el líder consigue liberar a sus seguidores del estrés, tener una visión de futuro mejor, crear compromiso y adaptar las estructuras organizativas a las nuevas necesidades.

Liderazgo complejo

Este modelo es una ampliación de la teoría LMX, que pasa de estudiar la relación entre dos personas a una red de agregados, concibiendo el liderazgo complejo como un macronivel, como un conjunto de relaciones generadas por lo que Mary Uhl-Bien denomina: meta-meta-agregados.

Además, se identifican dos clases de capital en las organizaciones: el capital social, entendido como una cualidad creada entre las personas; y el capital humano, como cualidad individual de las personas. En este sentido, no puede considerarse el conocimiento y las habilidades de las personas como capital humano hasta que reconozcamos que su actuación en la organización está influenciada por sus relaciones interpersonales. Por su parte, el capital social sugiere que los líderes generan valor mediante la coordinación de las personas.

Esta teoría describe cómo las redes sociales surgen de interdependencias que van desde la base hacia arriba y generan soluciones estructurales y creativas a problemas. Este proceso comienza con personas o unidades interdependientes y adaptables. Cuando unidades múltiples interactúan y se adaptan surgen agrupaciones o agregados. En el proceso de continuar edificando el grupo y estableciendo conexiones con otros grupos, vamos a tener meta-agregados y meta-meta-agregados.

Liderazgo auténtico

El liderazgo auténtico se define como: el proceso multidimensional y multinivel que despliega las capacidades psicológicas positivas y el conocimiento del contexto que lleva a una elevada autoconciencia, unas conductas positivas autorreguladas y un fomento del autodesarrollo.

Los componentes del liderazgo auténtico son:

1. Capital psicológico positivo.
2. Contexto organizacional.
3. Perspectiva moral positiva.
4. Rendimiento sostenido observable.
5. Autoconocimiento del líder.
6. Autorregulación del líder.
7. Conductas/procesos de liderazgo.
8. Conocer/desarrollar seguidores.

Liderazgo relacional

Esta teoría se divide en dos aproximaciones del liderazgo, ambas totalmente complementarias:

1. Liderazgo relacional centrado en la organización como un todo, y no en la consideración individual de las personas.
2. Liderazgo como proceso social de influencia.

Este modelo de liderazgo comienza a alejarse de las teorías clásicas sobre el líder y sus seguidores como dos componentes aislados, para centrarse en las relaciones de influencia que se dan entre ellos.

Vademécum: aspectos a tener en cuenta antes de tomar una decisión

La evolución del liderazgo no se puede analizar de manera independiente a la evolución de la sociedad e, incluso, de la civilización en cuestión. Por ejemplo: las grandes empresas industriales en EE.UU., a principios del siglo XX, requerían un liderazgo autoritario que marcase cierta disciplina en la cadena de montaje. El trabajo que se desempeñaba por aquellos operarios era algo nuevo en la historia. Es decir, no existía una cultura de trabajo en entornos industriales. Por lo tanto, las necesidades de liderazgo eran diferentes de lo que serían en una empresa industrial del siglo XXI.

En general, la tendencia es la transición desde un liderazgo autoritario, en el que la organización está dedicada a satisfacer las necesidades de los cargos directivos, a un contexto en el que los líderes deben servir y facilitar a las personas de la organización el cumplimiento de la misión, haciéndoles, a su vez, partícipes de la visión.