“Las metodologías actuales de análisis del trabajo más que preocuparse por las tareas que el trabajador debe desempeñar, se centran en descifrar y establecer su aporte al logro de los objetivos de la organización a la que pertenece.”
Recomendación: Leer Parte I
La gestión de recursos humanos pasa hoy por una fase de evolución que tiene como expresión característica la de “gestión por competencias”. En primer lugar conviene definir y clarificar el significado de la palabra competencias.
El concepto de competencia en el sentido que se utiliza en la gestión de recursos humanos basada en competencias, fue acuñado por el profesor de Psicología de Harvard David C. McCelland.
Tipos de competencias
Como ya se ha indicado, el término competencias, designa a una “combinación de conocimientos, capacidades y comportamientos que se pueden utilizar e implementar directamente en un contexto profesional “
Las competencias están referidas a una situación de trabajo, por tanto, es ésta quien define las competencias. Es el campo de actuación de una Empresa o una Organización el que define las competencias de actuación necesarias para que dicha Empresa lleve a buen término sus fines y objetos (producir bienes que debe vender en su mercado de referencia).
“Conjunto de cualificaciones que permiten el éxito de las actividades de la Organización. Ancladas en la estructura y la dinámica operativa de la empresa permiten el desempeño de una actividad profesional plenamente competitiva”.
Conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones innatas o subyacentes en una persona que la predispone para desempeñar con éxito los requisitos y exigencias, competencias de actuación, de una ocupación en un contexto profesional dado.
El individuo antes de desempeñar su ocupación, su cometido o papel, lo que tiene es un potencial de actuación, que una vez enfrentado a ese cometido podremos determinar si posee o no las competencias necesarias y adecuadas. Podemos distinguir dos clases de competencias:
Este modelo se basa fundamentalmente que tener en cuenta:
Para lograr que las persones desempeñen con éxito su puesto u ocupación en la Organización. La Gestión de Recursos Humanos de la Empresa, a su vez, viene determinada y se establecen en función del:
Esta circunstancia plantea un paradigma a la empresa, hacer coincidir tres parámetros:
Mantener o mejorar una posición competitiva o nivel de competitividad no es fácil, no se pueden dar recetas, aunque sí identificar los tres elementos que consideramos fundamentales:
Factores clave de éxito
Una vez definido el término planteamos dos niveles para la gestión de las competencias:
Todo ello debe permitir al área de RR.HH. el plantear una política adecuada en términos de reclutamiento, formación, movilidad, reciclaje, outplacement, etc.
Prioritarios e imprescindibles en la organización en función de las necesidades.
Las empresas tienen en este nuevo modelo que seguir reclutando, contratando e incorporando en sus organizaciones a aquellas personas que puedan colaborar al desarrollo de las competencias de la Organización, bien de manera diferente o bien haciendo hincapié en determinadas competencias frente a otras.
El candidato perfecto en términos absolutos no existe. Una persona sólo es un buen candidato si se coloca en una tarea profesional que cubra sus necesidades le permita el uso de sus capacidades y formación y le motive a alcanzar un puesto acorde con su nivel óptimo de capacidad. La adaptación de los candidatos al puesto de trabajo resulta, pues, de la mayor importancia, es fundamental para el desempeño con éxito del puesto y en una organización determinada.
Quizá convenga realizar una reflexión sobre la selección de personal y su propia naturaleza. ¿Qué significa “selección de personal” y qué es “seleccionar personal”?
“Selección profesional” o “seleccionar personal” es, pues, una tarea que puede ser descrita de forma sencilla y directa como aquella actividad estructurada y planificada. Permite atraer, evaluar e identificar con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de sujetos (a los que denominamos ‘candidatos’). Las cuales les diferencian de otros y les hacen más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.
El reclutamiento y selección de personal son os pasos inmediatamente anteriores a la puesta en marcha de cualquier organización, y puesto que no es posible que comience a funcionar si no están ocupados los puestos de trabajo previstos, el problema prioritario que se plantea a los promotores de una organización es:
¿Quiénes van a lograr que la organización funcione en términos de rentabilidad social y económica?
Cualquier nueva actividad que pueda surgir del desarrollo de los mismos, cualquier reorganización en el quehacer diario de una empresa, puede originar necesidad de cubrir vacantes o bajas que requiere poner en marcha un proceso de integración de recursos humanos en el que hay que partir de las siguientes cuestiones:
La cultura de la Organización en la selección de personal sitúa el proceso – detección de necesidades, fuentes de reclutamiento, realización de las entrevistas, etc.- no centrado solamente en la selección sino también en la consecuencia.
Estamos ante una situación compleja, con tres aspectos estrechamente interrelacionados: el reclutamiento, la selección y la formación. Aunque diferentes en sus procedimientos, todos se condicionan, encadenándose en una sucesión temporal.
El planteamiento del reclutamiento y selección de personal forma parte de un conjunto más amplio y se halla condicionado por el mismo, interrelación al indicar la importancia de la formación para completar satisfactoriamente la incorporación del empleado a la organización. Y no basta con este elemento de la formación para estimar completo el conjunto de medios. Hay que referirse a un amplio entorno que se llama “Gestión de Recursos humanos”. Como hemos visto con anterioridad. El trabajo es una actividad que presenta tres aspectos: productivo, personal y social.
Trasladados estos conceptos al ámbito de la selección de personal, un satisfactorio planteamiento de la misma solo puede rendir sus mejores resultados cuando se integra dentro de una buena gestión de Recursos Humanos, más aún, en una buena política de la organización, en general.
Para a partir de aquí construir un modelo dinámico e integrado de gestión de competencias:
¿Qué aporta de nuevo este enfoque desde las competencias conductuales, y en función de que va adquiriendo importancia en el ámbito de la gestión de recursos humanos de la organización?
Comportamientos observables que permiten tener un buen rendimiento en el trabajo, permite llegar a un acuerdo. Todo el mundo sabe lo que se va buscando y lo que se va a pedir.
Reflejan los comportamientos que lleva a cabo una persona para obtener un rendimiento excelente en un puesto de trabajo concreto, el “output” del puesto: los beneficios que se obtendrán de esta incorporación y esa forma de actuación.
Posibilita el desarrollo de los empleados mediante una flexibilización y desarrollo de las empresas o colaboradores
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