Los 9 errores más comunes en la selección de personal

Tienes una posición abierta, muchas responsabilidades en tu día a día y necesitas cubrir el puesto lo más rápido posible. Es fácil caer en ciertas trampas cuando sientes presión por llenar un espacio, pero esos errores pueden salirte caros. Vamos a ver algunos de los errores más comunes en la selección de personal y cómo puedes evitarlos para hacer elecciones más inteligentes y estratégicas.

Fallos más habituales en el proceso de selección de personal

1. Dejarse llevar por primeras impresiones

Es normal: conoces a alguien, te cae bien, y de inmediato piensas que es la persona perfecta para el puesto. Pero, ¿qué pasa si esa primera impresión es solo una fachada? Las primeras impresiones no siempre revelan las verdaderas competencias de una persona. Muchas veces, los candidatos saben cómo comportarse en una entrevista para causar buena impresión, pero eso no significa que tengan lo necesario para el puesto. 

Lo ideal es ir más allá de la simpatía inicial. Haz preguntas profundas, analiza sus respuestas y fíjate en cómo se comportan en situaciones más prácticas. Incluso puedes realizar dinámicas o pruebas que simulen problemas reales que enfrentarían en el trabajo. Así, descubrirás si esa buena impresión inicial se mantiene cuando las cosas se ponen serias.

2. No definir claramente lo que buscas

Este es un error más común de lo que crees. A veces, la urgencia de cubrir un puesto nos lleva a no ser completamente claros en cuanto a lo que estamos buscando. ¿El resultado? Contratar a alguien que tal vez encaje a medias con lo que realmente necesitábamos. Si no defines bien el perfil del puesto desde el principio, el proceso de selección será caótico, y lo peor, podrías terminar con una persona que no cumpla del todo con las expectativas.

Antes de empezar con las entrevistas, tómate el tiempo necesario para definir con claridad lo que buscas. No te limites solo a las habilidades técnicas. Piensa en las cualidades personales, las soft skills, y en cómo esa persona encajará en la cultura de tu empresa. Cuanto más claro tengas el perfil, más fácil será identificar a la persona adecuada.

3. No valorar el encaje cultural

Puede que tengas frente a ti al mejor candidato en cuanto a conocimientos y experiencia, pero si no comparte los valores y la visión de tu empresa, eso te traerá problemas más adelante. Imagina a alguien que es brillante en lo que hace, pero que tiene una actitud conflictiva o que simplemente no se adapta al estilo de trabajo del equipo. Esto puede generar roces, baja productividad y hasta una rotación temprana.

Por eso, el encaje cultural es esencial. Durante la entrevista, más allá de las habilidades técnicas, pregúntate si esa persona realmente encajará en tu equipo, si comparte la misión y los valores de la empresa, y si se verá a largo plazo como parte de tu organización. Contratar a alguien que "viva" la cultura de tu empresa te ahorrará muchos dolores de cabeza en el futuro.

4. Ignorar las soft skills

Nos encanta concentrarnos en las habilidades técnicas. Después de todo, son esenciales para que el empleado cumpla con su trabajo, pero, ¿qué pasa cuando esa persona no sabe trabajar en equipo, no sabe manejar el estrés o tiene problemas de comunicación? Las soft skills son igual de importantes que las habilidades técnicas, y a veces, incluso más.

Un candidato puede ser un experto en su área, pero si no sabe cómo interactuar con los demás, resolver conflictos o adaptarse al cambio, probablemente terminarás con un empleado difícil de gestionar. Durante la selección, asegúrate de evaluar estas competencias blandas. Pregunta sobre experiencias anteriores en las que tuvo que lidiar con desafíos emocionales o de equipo. Las respuestas te dirán mucho más de lo que imaginas.

5. Hacer preguntas irrelevantes en la entrevista

Una entrevista es una oportunidad de oro para conocer mejor al candidato, pero muchas veces se desperdicia en preguntas que no aportan valor. Preguntar sobre detalles personales o sobre situaciones hipotéticas irrelevantes no te dará la información que realmente necesitas. Por ende, resulta fundamental que hagas preguntas que te ayuden a entender cómo esa persona puede contribuir al crecimiento de tu empresa.

Pregúntales sobre experiencias pasadas, cómo manejaron determinados retos, y cómo ven su futuro en tu empresa. Esto te dará una mejor idea de si esa persona realmente está alineada con lo que buscas y si tiene el potencial para crecer y evolucionar en su puesto. Las entrevistas son un filtro, así que úsalas sabiamente.

6. Subestimar la importancia de una buena experiencia del candidato

Este es un error que a veces pasa desapercibido, pero que puede afectar gravemente la imagen de tu empresa y la calidad de las personas que atraes. La experiencia del candidato durante el proceso de selección es altamente importante. Si no se sienten importantes, tomados en cuenta o si perciben el proceso como desorganizado o impersonal, esto puede reflejarse en su interés por la empresa y en su decisión de aceptar o no una oferta.

Piensa en la selección de personal como una entrevista doble: así como tú evalúas al candidato, él también está evaluando a tu empresa. Si las comunicaciones son confusas o si las entrevistas se sienten apresuradas, puedes perder a excelentes candidatos como resultado de que estos decidan irse a una empresa donde se sientan más apreciados.

Para evitar este error, asegúrate de que el proceso de selección esté bien estructurado, que haya comunicación constante y que el candidato se sienta respetado en todo momento. Un proceso claro, transparente y ágil deja una buena impresión, incluso si finalmente no seleccionas a esa persona. La experiencia del candidato influye en la percepción que tendrán de tu empresa, y eso impacta tu marca empleadora (employer branding).

7. Apresurarse en tomar decisiones

El "necesitamos llenar el puesto ayer" es una frase que muchos hemos escuchado (o incluso dicho) en algún momento. La urgencia por cubrir un puesto puede llevar a apresurar el proceso de selección, lo que a menudo resulta en la contratación de un candidato que no cumple con todas las expectativas. Este es un error costoso que, con el tiempo, te va a pasar factura en términos de rendimiento, cultura y hasta costos de rotación.

Cuando te apuras, es fácil pasar por alto señales de advertencia. Tal vez esa referencia que no te contestaron debería haber sido una alerta. O esa respuesta en la entrevista que no te convenció del todo pero decidiste ignorar. El apuro es el enemigo de una buena selección. Contratar rápido no siempre es contratar bien.

El antídoto es sencillo: tómate el tiempo necesario. Es mejor que el proceso tarde un poco más, pero que el candidato sea el adecuado. Revisa bien todas las etapas, analiza a cada persona con detenimiento y asegúrate de que realmente encaja antes de hacer una oferta. A largo plazo, te ahorrarás muchos problemas.

8. Fijarse demasiado en la experiencia y poco en el potencial

Es fácil sentirse atraído por candidatos con años de experiencia, largas listas de logros y hojas de vida impresionantes. Pero, a veces, concentrarse demasiado en la experiencia pasada puede hacer que te pierdas el potencial de alguien con menos trayectoria pero con ganas de aprender y crecer.

Este error es particularmente común cuando contratas para puestos junior. Puedes perder a un gran talento simplemente porque no tiene "los años suficientes" en su historial. A veces, el mejor empleado no es el que tiene más experiencia, sino el que tiene más motivación y la capacidad de adaptarse y aprender rápido.

La cuestión está en encontrar un equilibrio entre la experiencia y el potencial. Evalúa cómo la persona puede crecer dentro de tu empresa, no solo lo que ha hecho en el pasado. Alguien con ganas de aprender, que demuestre curiosidad y proactividad, puede ser una mejor inversión a largo plazo que alguien con experiencia pero con menos interés en seguir desarrollándose.

9. Depender demasiado de un solo formato de entrevista

Las entrevistas tradicionales cara a cara son el formato estándar en la mayoría de los procesos de selección, pero depender solo de este método puede ser un error. ¿Por qué? Porque no siempre es la mejor manera de conocer todas las habilidades de un candidato. Alguien que se desempeña mal en una entrevista formal puede ser un excelente trabajador en el día a día.

Cuando te limitas a un solo formato, pierdes la oportunidad de ver cómo se desenvuelve la persona en diferentes contextos. Tal vez es tímido o nervioso en una entrevista, pero es un genio resolviendo problemas técnicos. O puede que sea excelente respondiendo preguntas, pero no tan hábil a la hora de trabajar en equipo.

Por tanto, es útil que pruebes diferentes enfoques, como:

• Entrevistas informales, donde el candidato se sienta más relajado y puedas verlo en un ambiente menos tenso.

• Pruebas técnicas, las cuales te permitirán ver cómo resuelven problemas concretos relacionados con el puesto.

• Pruebas psicométricas, para brindarte una evaluación objetiva de las habilidades cognitivas y la personalidad del candidato. Esto es útil para identificar cómo un individuo se comporta bajo presión, su capacidad para resolver problemas o su nivel de liderazgo.

• Pruebas de caso, donde presentas un problema del mundo real relacionado con el puesto y pides al candidato que lo resuelva, lo que te permite evaluar su capacidad crítica y de solución de problemas.

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