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El nuevo papel estratégico en la dirección de los RR.HH.

El nuevo papel estratégico en la dirección de los RR.HH.

Dirección de RRHH en el siglo XXI

La función de dirección de RRHH en muchas organizaciones es una encrucijada de ca­minos. Por un lado, está en crisis, cada vez más bajo el fuego de justificarse a sí misma y enfrentándose con el hecho de que una parte significativa de sus responsabilidades tradicionales será externalizada. Por otra parte, las organizaciones tienen una oportuni­dad sin precedentes de reconducir sus sistemas de dirección de personas como activos estratégicos.

Por otro lado, las empresas de los años 90 y actualmente las empresas del siglo XXI, son empresas en movimiento y capaces de anticiparse, adaptarse y contar con una transformación permanente. Las nuevas organizaciones están formadas por personas con una filosofía común o debidamente consensuada, caracterizados por la eficacia y la satisfacción laboral; por esto los RRHH son tan importantes para las organizaciones que no pueden separarse de la función directiva general, sino que la Dirección de RRHH es cosa de todos.

En este contexto, el papel de la Dirección de Recursos Humanos cobra especial interés y los responsables de la función de RRHH se encuentran ante el desafío de adap­tarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones, aportando claramente un valor añadido con su función en las Empresas.

Con respecto a la organización, las nuevas tendencias de RRHH se especializan en la gestión del conocimiento, la gestión del rendimiento, el énfasis en los resultados obtenidos, a la necesidad de crear entornos en los que los trabajadores desarrollen sus carreras y a crear espacios comunicativos y de gestión de la información.

Toda compañía debe descentralizar la función de RRHH, el trabajo en equipo debe ser animado y cultivado, también es buena idea desarrollar sistemas participativos, sobre todo animar a la creatividad y a la participación en la mejora continua de toda la organización, dejar claro si gana la empresa, ganamos todos.

Un departamento o Dirección de RRHH se organiza operativamente considerando los distintos elementos que definen la organización o empresa a la que pertenece, según sea el modelo de su estructura, el tamaño y localización de la empresa, el nivel tecnológico, la utilización de las instalaciones, el tipo de dirección, las condiciones de trabajo, el nivel de capacitación técnica de los empleados, etc.

En cualquier caso, podemos señalar que la misión en sentido sustantivo que tiene un de­partamento de RRHH, con independencia de su organización operativa, será la de la “pla­nificación, adquisición, mantenimiento y desarrollo de los recursos humanos necesarios para cumplir el proyecto empresarial”.

 Gestión-Estratégica

El desarrollo de esta misión, dependiendo del modelo organizativo que adopte el Departa­mento de RRHH, en función de la topología de empresa a la que pertenezca, incorporará y desarrollará diferentes funciones específicas de las que a continuación se relacionan, y éstas a su vez las llevará a cabo de forma autónoma o compartida, asumiendo en todo o en parte la responsabilidad de liderar en la empresa los procesos de gestión del capital humano, ya sea con recursos internos o externos al propio de­partamento o a la propia empresa.

En primera instancia, un departamento de RRHH deberá acometer la labor de planificar los RRHH de su organización, lo que implica una acción a priori de previsión de los mis­mos. A continuación, debe organizar y programar los planes de plantilla, adquirir personal captando y seleccionando, interna o externamente. Hecho esto, tiene que establecer y mantener las condiciones y las relaciones de trabajo para que el personal se desarrolle personal y profesionalmente. Este se convierte así en un proceso continuado, a modo de rueda sin fin.

Las nuevas concepciones de Recursos Humanos se articulan sobre 5 ejes:

  1. Dotar de una visión estratégica a la gestión y desarrollo de RRHH, asumiendo el papel de socio estratégico del Comité de Dirección para orientar la evolución de la Compañía.
  2. Identificar las prácticas de Recursos Humanos que aportan valor añadido a la gestión empresarial, estructurando las medidas y cuadro de mando necesarios para identificar procesos de Recursos Humanos adecuados.
  3. Desarrollar objetivos de Recursos Humanos en clave de negocio, para ofertar la posibilidad de identificar prácticas exitosas en RRHH y sus repercusiones en el ne­gocio.
  4. Sensibilizar sobre la visión de Consultor Interno del Departamento de RRHH, bus­cando como criterio básico de calidad la satisfacción del Cliente Interno.
  5. Elaborar una nueva visión del talento basada en la diversidad, empezando por los procesos de igualdad de género.

Todo ello se traduce en una serie de cambios que los responsables de RRHH deben im­plementar en las organizaciones para crear valor en la gestión de las personas.

A conti­nuación se muestran 30 medidas que deben estructurar la planificación estratégica de los RRHH en el futuro:

  1. Trabajo por objetivos.
  2. Conversión de personas en Unidades de Negocio: vinculación creciente a resultados por cada uno de los trabajadores, garantizando la aportación individual a beneficios.
  3. Verdadera convicción de los miembros de la organización en su enfoque hacia el cliente.
  4. Potenciar el talento como ventaja competitiva.
  5. Formación continua en conocimientos y en la gestión de las emociones.
  6. Appreciative inquiry (apreciar, valorar, darse cuenta)
  7. Redes Sociales en RRHH. Las redes sociales como motor de búsquedas y gestión interna.
  8. Crecimiento del E-learning.
  9. Responsabilidad Social Corporativa.
  10. Seguridad y salud en el trabajo.
  11. Conciliación: equilibrio entre trabajo y familia.
  12. Gestión de la diversidad (igualdad de oportunidades) y del entorno global.
  13. Coaching ida y vuelta (jefe – empleado)
  14. Cambio en el estilo de liderazgo, tomando el concepto de directivo/persona que desarrolla personas.
  15. Motivación a futuro, mediante Incentivos de Largo Plazo.
  16. Trabajo a domicilio.
  17. Gestión Estratégica de la Comunicación Interna. Comunicación más fluida y hori­zontal. Redes sociales internas, comunidades de empleados y otras plataformas que mejorarán la comunicación, la motivación, el intercambio, el compartir ideas, los va­lores de equipo, el orgullo de pertenencia.
  18. Gestión de valores y del compromiso con la estrategia.
  19. Extensión de marca a las personas: Adecuación de los perfiles y comportamientos a la experiencia vivida por el consumidor, logrando convertir la publicidad en realidad.
  20. Gestión de nuevas fórmulas de colaboración: contratación, freelances, teletrabaja­dores, grupos de empresas, alianzas estratégicas.
  21. Outsourcing de procesos administrativos.
  22. Escasez crónica de personal técnico y mandos medios.
  23. Eliminación de tareas que no aporten valor.
  24. Gestión de la multiculturalidad.
  25. Desarrollo profesional sostenible.
  26. Prolongación de la vida laboral: Las edades de jubilación se extenderán.
  27. Menos empleados y más personas emprendedoras.
  28. Potenciar la Creatividad de los recursos.
  29. Directores de RRHH convertidos en gerentes de compañía.
  30. Adaptabilidad TOTAL de la empresa al cambio.

"La función de los RRHH adquiere gran protagonismo ya que, en contra de lo que pasaba en el siglo pasado en el que era necesario disponer de una gran fortuna para adquirir grandes maquinarias, se ha pasado a triunfar gracias a tener un solo bien: talento." así lo reseñan Emilio Gómez Rojo y Gema Botana García, jefe de RRHH y directora  del Máster en Dirección de RRHH de Grupo OHL/Univ. Europea de Madrid en su artículo Los Recursos Humanos del siglo XXI de www.equiposytalento.com.

¿Qué opinas del papel que tiene la gestión de RRHH en las organizaciones de hoy en día? Te invito a realizar tus preguntas o comentarios.

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