¿Cómo formular e implantar estrategias de RRHH?

El papel de los recursos humanos en el proceso de formulación e implementación estratégica ejerce una doble vía: Por un lado, es una fuente de oportunidades y restricciones, así como de fuerzas y debilidades; y, por otro lado, los componentes de la organización y sus representantes, son un factor clave en cuanto a que sus puntos de vista pueden ser críticos en la formulación de la estrategia.

Formulación de los objetivos de RRHH

Una vez establecida la Misión y Visión de la organización y realizados los diagnósticos externos e internos, es cuando se está en condiciones de formular los objetivos de la organización en el área social.

En esta etapa de formulación de los objetivos, desempeña un papel fundamental en el análisis estratégico, porque se constituye en el marco de referencia a partir del cual se construirán y definirán las estrategias sociales, así como los distintos planes de acción en que las mismas se concretan.

Dos son los niveles que pueden establecerse en la fijación de los objetivos estratégicos: el nivel corporativo y el nivel de empresa.

En la formulación de los objetivos servirán como guía los siguientes criterios:

• Aceptables por el conjunto de los actores sociales afectados dentro de la empresa, ya que de esa forma se consigue una reducción o incluso eliminación de las resistencias.
• Flexibles en su formulación para permitir replanteamientos, si las condiciones externas e internas en las que se habían basado se han visto alteradas y así lo aconsejan.
• Mensurables con base en los resultados obtenidos mediante las acciones desarrolladas.
• Motivadores para las personas e impulsores de comportamientos dirigidos hacia la consecución de los objetivos.
• Comprensibles para todos; en este caso los sistemas de información existentes desempeñan un papel relevante.
• Realistas, es decir, alcanzables. Esto no significa que su consecución esté exenta de dificultades, sino que mediante un comportamiento de esfuerzo puedan alcanzarse.
• Coherentes entre sí de forma que la consecución de unos no impida la de otros. Deben, por tanto, evitarse los conflictos entre objetivos.

Formulación e Implantación de las Estrategias de RRHH

El papel de los recursos humanos en el proceso de formulación e implementación estratégica ejerce una doble vía: Por un lado, es una fuente de oportunidades y restricciones, así como de fuerzas y debilidades; y, por otro lado, los componentes de la organización y sus representantes, son un factor clave en cuanto a que sus puntos de vista pueden ser críticos en la formulación de la estrategia.

Entre las estrategias, distinguimos tres estrategias según el flujo de acciones:

1. Estrategia realizada: Aquello que realmente hace la organización.
2. Estrategia intentada: La establecida en unos planes.
3. Estrategia emergente: Realizada, pero carente de intención.

Clasificación según los distintos tipos de estrategias y su grado de formalización:

• Estrategias deliberadas puras: Realizada tal y como se intentó llevar a cabo, es necesario que se satisfagan tres condiciones: 1) Tiene que haber existido una intención precisa, 2) Debe responder a intenciones colectivas y 3) Tener un desarrollo exactamente como se intentó.
• Estrategias emergentes puras: Son aquellas realizadas en ausencia total de intenciones.
• Estrategias planificadas: Su significado está íntimamente relacionado con la articulación de intenciones, sustentadas por un control formal que asegure su desarrollo y consecución.
• Estrategias emprendedoras: En este tipo de estrategias, la condición de la precisión y articulación de las intenciones decrece. La consistencia de las acciones responde a una visión individual, más que colectiva, y va acompañada de la habilidad para imponer esa visión a la organización a través de un control personal.
• Estrategias ideológicas: Los miembros de la organización participan y se identifican fuertemente con una visión.
• Estrategias paraguas: En este caso, se establecen unas líneas generales de comportamiento, dentro de las cuales pueden maniobrar los distintos actores, a quienes se les concede un elevado grado de discrecionalidad. Este tipo de estrategia, hace que el control que ejerce el líder decrezca y sea sólo parcial.
• Estrategias de proceso: Como en la estrategia paraguas, sigue existiendo discrecionalidad, pero el control que se ejerce sobre ella no es sobre su contenido, sino sobre su desarrollo.
• Estrategias inconexas: Cuando en distintas unidades de la organización surgen distintos modelos de comportamientos y acciones, decimos que estamos ante estrategias inconexas.
• Estrategia consenso: Se llega de forma natural a un consenso, en convergencia hacia un mismo tema, dando contenido a la estrategia. Intervienen actores que tienen las mismas creencias y cuyas acciones colectivas, más que las intenciones, configuran las estrategias.
• Estrategias impuestas: no se derivan de la intención ni de la voluntad, sino cuyas acciones vienen forzadas por el ambiente. Ocurrirá cuando individuos o grupos ajenos a la organización dominen el ambiente y nos impongan nuestra estrategia.

Mientras que en las estrategias intentadas existe una intencionalidad clara, son conocidas y se puede ejercer un control sobre ellas, en las estrategias emergentes la organización está a expensas de cómo el individuo pone en práctica la discrecionalidad que posee, discrecionalidad que reclama flexibilidad y autonomía de las personas. Por eso, la relevancia de los recursos humanos se acrecienta en este segundo tipo de formulación estratégica.

Como se ha visto es importante la formulación e implementación estratégica, ya que esta se convierte en fuente de oportunidades y limitaciones, además de que es fundamental que los representantes formulen las estrategias necesarias para la organización, tomando en cuenta los componentes de esta.