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¿Cómo desarrollar la carrera profesional?

¿Cómo desarrollar la carrera profesional?

Un aspecto de vital importancia a lo largo de la vida laboral de un trabajador es la evolución de su carrera profesional, es decir el camino que una persona va recorriendo desde que empieza hasta que termina definitivamente de formar parte de la población activa. Por tanto, se puede considerar la carrera profesional de un individuo, como el conjunto de actividades y puestos de trabajo desempeñados por este durante toda su vida laboral.

A lo largo de este tiempo, el trabajador ha de fijar sus metas y seleccionar los medios tangibles e intangibles para lograrlas, por lo que se considera un proceso continuo y sucesivo a través del cual la organización llega a reconocer a sus empleados como el principal activo para impulsarse hacia la consecución de sus objetivos mediante la promoción del desempeño eficiente de los mismos.

Los tres aspectos más relevantes a tener en cuenta en lo referente al desarrollo de la carrera profesional son:

  1. Las responsabilidades. Habitualmente, se da el caso de que una persona dentro de la organización es la responsable de definir la carrera profesional del grueso de los empleados dentro de la misma.
  2. La importancia dada a la carrera profesional. Cuando un empleado tiene como meta única un desarrollo profesional rápido en búsqueda de promoción interna, existe riesgo de que dicha persona se centre excesivamente en la imagen que dé a sus superiores en lugar de centrarse en aumentar realmente su propio rendimiento.
  3. Las necesidades o exigencias personales de los empleados. Este último aspecto hace referencia a la existencia de barreras u obstáculos que se le puedan cruzar a los empleados, de manera que se vean forzados a modificar la trayectoria de su carrera profesional.

Fases.

Cuando es la propia empresa (persona o departamento) la que se encarga de encauzar la carrera profesional de sus empleados, se pueden distinguir tres grandes fases a lo largo de este proceso:

  1. Fase de evaluación y valoración: En esta primera fase, se da una autoevaluación del trabajador (mediante cuadernos de trabajo y talleres de planificación), junto con una valoración externa, por parte de la DRH (entrevistas, ejercicios y juegos de gestión), con la que se trata de verificar las capacidades y actitudes reales del empleado y definir su potencial de manera objetiva.
  2. Fase de dirección y orientación: Con los resultados anteriores en la mano, este sería el momento para determinar el tipo de carrera adecuada para cada empleado y para orientarles de forma directa hacia la consecución de unos objetivos profesionales precisos. Para realizar este paso de manera óptima y sin errores, la DRH necesita conocer con exactitud la situación actual de cada trabajador.
    1. El asesoramiento individual consiste en sesiones face to face que el empleado puede mantener directamente con un responsable de la DRH o con su superior, con la finalidad de que ambas partes saquen a la luz las carencias profesionales existentes que rodean a dicho empleado.
    2. Los servicios de información de empleados, tales como publicación de puestos de trabajo internos o programas de trayectorias profesionales.
  3. Fase de desarrollo: Esta sería la última fase, en la que la empresa pone a disposición de los empleados diversos medios para fomentar la promoción interna de los mismos, mejorando sus habilidades (aptitudes) y adaptando sus comportamientos (actitudes) hacia futuros puestos de trabajo de mayor índole. Los programas de mentoring y de coaching son los de mayor relevancia en este sentido y se detallarán en los puntos siguientes.

Mentoring.

El objetivo más importante de esta práctica es ayudar a los nuevos empleados en un área concreta a aprender rápidamente lo que tienen que hacer para tener éxito en su nuevo puesto de trabajo. También se utiliza para que el empleado interiorice las normas sociales y culturales de la organización.

Por tanto, los mentores tienen la función de ser “amigos críticos”, con el rol de ayudar a construir redes y apoyar al desarrollo personal, a la vez que también realizan diversas funciones como por ejemplo la escucha de problemas o inquietudes por parte de sus aprendices.

Se podría decir que comprende, en un ambiente motivador, habilidades tales como:

  1. Escuchar
  2. Preguntar
  3. Soporte y ayuda

Esta actividad de mentoring está creciendo en los últimos años debido a una serie de factores:

  1. Rápido crecimiento del entorno de los negocios
  2. Desarrollo del liderazgo
  3. Cambio cultural
  4. Equilibro entre vida laboral y personal
  5. Auge de la responsabilidad social corporativa
  6. Crecimiento de actividades de formación

A continuación, se van a detallar las principales tareas o responsabilidades que tienen tanto el mentor como el aprendiz:

  1. Responsabilidades del mentor:
    1. Escuchar problemas personales.
    2. Ayudar a construir una confianza en sí mismo al aprendiz.
    3. Proveer y explicar experiencias propias de crecimiento a modo de ejemplo a seguir.
    4. Compartir conocimiento crítico.
    5. Usar una agenda que sirva de guía cada vez que se produzca una reunión con el aprendiz o se hable con él.
    6. Respetar y mantener la privacidad, honestidad e integridad del aprendiz.
  2. Responsabilidades de los aprendices:
    1. Especificarle al mentor qué espera de él.
    2. Volver a intentar su objetivo si a la primera vez no lo consiguiera.
    3. Estar preparado para trabajar y tener claros sus objetivos.
    4. Mentalizarse en convertirse en mentores de sí mismos en un futuro a corto/medio plazo.
    5. Tomar las riendas de su propio camino.

Por otra parte, si hablamos de las funciones del mentor, se dividen en:

  1. Funciones psico-sociales del mentor:
    1. Demostrar actitudes, valores y comportamientos a seguir.
    2. Conseguir la confianza del aprendiz, gracias al aprecio y la ayuda por parte del mentor hacia el aprendiz.
    3. Atender las preocupaciones y aspectos emocionales del aprendiz, sin juzgarlo.
    4. Alcanzar un sentimiento de amistad a través del entendimiento y entretenimiento, tanto dentro del trabajo como fuera.
  2. Funciones del mentor enfocadas al desarrollo de carrera profesional:
    1. Servirle de patrocinio y apoyo público.
    2. Hacer la figura de coach, incrementando el know-how de la persona y sus habilidades.
    3. Proteger a los aprendices ante situaciones que les pudieran ocasionar cualquier tipo de daño o frente a personas que se comporten como rivales.
    4. Ayudar a construir habilidades técnicas adecuadas al puesto de trabajo y proveerles de mayor responsabilidad.

Resulta de vital importancia distinguir entre las cuatro fases que tienen lugar en una relación de mentoring:

  1. Iniciación. El mentor es admirado y respetado por el aprendiz, siendo este último, alguien que demuestra interés y facilidad para trabajar con él. El primer objetivo suele ser las funciones de la carrera profesional.
  2. Cultivación. Las funciones psico-sociales pueden surgir dependiendo de las necesidades del aprendiz.
  3. Separación. El mentor permite al aprendiz demostrar el control de sus habilidades, pero sin su ayuda. Le deja actuar por sí mismo.
  4. Redefinir. Consejos y coaching desde la distancia.

Coaching.

Su principal objetivo es mejorar la carrera del empleado y, frecuentemente, proveerles de feedback positivo acerca de sus contribuciones a la organización.

Según datos estadísticos, la mayoría de las organizaciones utilizan sus propios managers como coaches, mientras que una menor proporción de empresas contratan a profesionales externos en este ámbito. Muchas de las empresas que, a día de hoy, no los utilizan se están interesando en estos métodos, planteándose su implantación a corto plazo.

Las actividades propias del coaching tienen objetivos, tanto organizacionales, como individuales. Los asuntos personales se tratan, pero sin darles especial énfasis, mientras que los aspectos laborales son atendidos rigurosamente.

Tanto el mentoring como el coaching, se basan en relaciones one to one, ofreciendo a los individuos involucrados la oportunidad de aprender y desarrollarse.

Sin embargo, se dan también ciertas diferencias entre ambos métodos, como se aprecia en el cuadro adjunto:

 

Mentoring

Coaching

Relación natural

Relaciones programadas

Objetivos abiertos y generales

Objetivos prefijados

Relación continua

Relación basada en sesiones

Persigue crecimiento personal y mejoras en la carrera laboral

Persigue mejoras en la carrera profesional

Consejos para un desarrollo de carrera con éxito.

Con la intención de apoyar el desarrollo de la carrera profesional y la formación de sus empleados, muchas empresas ponen a disposición de estos, programas de tutorías. Estos programas ayudan a los trabajadores que lo deseen, a promocionar y crecer profesionalmente.

Las nociones básicas que se obtienen de estos programas, suelen ser pautas de comportamiento y métodos de trabajo o gestión.

Los más destacados serían:

  1. Atender, tanto al rendimiento, como a las relaciones personales.
  2. Priorizar la propia mejora frente a la promoción.
  3. No depender de manera excesiva de un mentor o de un coach.
  4. Fomentar el trabajo en equipo.
  5. Establecer objetivos claros, razonables y consensuados con la organización.
  6. Admitir las deficiencias propias, para corregirlas.
  7. Adaptarse a la forma de trabajar de los superiores.
  8. Ser leal para exigir lealtad.
  9. Reunir a un equipo de trabajo eficiente y aprender a delegar.
  10. Controlar la ambición.

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