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Metacognición y la motivación intrínseca

Metacognición y la motivación intrínseca

El estudio de la metacognición es el conocimiento de las distintas operaciones mentales y saber cómo, cuándo y para qué debemos usarlas.

La metacognición es el conocimiento de las operaciones mentales: percepción, atención, memorización, lectura, escritura, comprensión, comunicación, etc.: qué son, cómo se realizan, cuándo hay que usar una u otra, qué factores ayudan o interfieren su operatividad, etc. Este conocimiento incide en la motivación intrínseca de los colaboradores.

De acuerdo con Burón (1996) es importante considerar también el mundo interior del hombre tomando en cuenta los sentimientos y las emociones. Actualmente se ha dado mayor énfasis en la función autorreguladora, en este sentido se piensa en un binomio entre conocimiento y autorregulación.

Si la metacognición implica la claridad en los objetivos, uso de medios adecuados para alcanzarlos, autorregulación de la ejecución para tomar medidas correctoras en su caso y el análisis de resultados, es evidente su aplicación en el ámbito empresarial.

Otra manera de entender la metacognición es la toma de conciencia de lo que experimentamos, es decir, pensar sobre nuestro propio pensamiento. Implica, “aprender a aprender”, aprender a controlar el proceso de aprendizaje, y no cabe duda que en ámbito laboral constantemente estamos aprendiendo.

Si podemos darnos cuenta de lo que hacemos o si somos capaces de someter los propios procesos mentales a un examen consciente podremos controlarlos con mayor eficacia.

El cambio que se sugiere por parte de los empleados al introducir un modelo como lo es la metacognición comienza por:

  1. Tener una idea clara y concreta de lo que desean lograr en su trabajo. Por el lado de los directores podríamos hablar de que deben tener una idea clara de lo que desean que logren sus empleados.
  2. Saber cómo deben trabajar en determinado puesto.
  3. Los gerentes o supervisores deben capacitar en el puesto a sus empleados.
  4. Monitorear el desempeño de la dirección respecto al trabajador y viceversa.

Es importante resaltar que el desarrollo metacognitivo es motivacional por naturaleza. Donde la educación es un evento social en el que se comparten significados. Los seres humanos provocan eventos de forma intencional para transmitir la cultura de las viejas a las nuevas generaciones, de esto surgen conceptos como disponibilidad, ocupabilidad, habilidades de vida, habilidades sociales, comprensión social y entrenamiento asertivo.

En el área laboral se han realizado estudios sobre metacognición, donde el logro de mayor competitividad las conduce a buscar nuevos conocimientos. Se destacan los estudios de Novak (1998) y el citado por Burón (1996).

Desde esta perspectiva identifica las necesidades inmediatas de las empresas:

  1. Logro de pensamiento sistemático, formas de pensar que ayuden a la gente a visualizar los problemas en forma holística.
  2. Crecimiento personal de los empleados, de tal forma que sean capaces de profundizar y clarificar su cosmovisión para de esta manera aprender a ser paciente y analizar la realidad con la mayor objetividad posible.
  3. Construir mejores modelos mentales, se sabe que todas las personas deben enfrentar los problemas con sus propias herramientas de razonamiento. Llevará algún tiempo aprender sobre la existencia de estrategias derivadas de la metacognición que ayudarán a los empleados.
  4. Construir cosmovisiones compartidas, como cada individuo sostiene sus propios modelos mentales, resulta importante crear una visión compartida con sus compañeros de trabajo.
  5. Aprendizaje grupal o en equipo, esto es de vital importancia, ya que son los equipos de trabajo y no los individuos los que deben tomar las decisiones en las organizaciones modernas.

De acuerdo con Burón (1996), la metacognición se destaca por cuatro características:

  1. Llegar a conocer los objetivos que se quieren alcanzar con el esfuerzo mental.
  2. Posibilidad de elección de las estrategias para perseguir los objetivos planteados.
  3. Auto observación del propio proceso de elaboración de conocimientos, para comprobar si las estrategias elegidas son las adecuadas.
  4. Evaluación de los resultados.

La metacognición es muy importante en el conocimiento del autoconcepto o autoestima, de ahí la importancia para la motivación en el trabajo, como se puede ver, es mayor su incidencia si hablamos de la motivación intrínseca, donde va más allá de la forma de proceder en el trabajo, hasta las actitudes, esperanzas y los niveles de aspiración en la vida.

Una dirección eficaz capaz de conseguir la motivación en los trabajadores ha de tener presentes las siguientes líneas generales de actuación:

  1. Delegar autoridad y responsabilidad. Algunas personas son reticentes a asumir mayores responsabilidades, pero la mayoría termina aceptándolas y considerándolas como una señal de que sus superiores están satisfechos con su trabajo.
  2. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos. En ocasiones, los objetivos de un directivo en relación a uno o varios de sus subordinados quedan frustrados, porque éstos no sabían concretamente lo que se esperaba de ellos, porque no se lo habían hecho saber.
  3. Reconocer el mérito de los trabajadores. El saberse apreciado es un factor importante de motivación. Aunque lo normal es que las personas deseen hacer bien su trabajo, también desean que se lo reconozcan.
  4. Dar a los trabajadores medios por los que puedan conocer los progresos que realizan en el trabajo. Fijando objetivos y dando los medios para que los propios trabajadores puedan saber por sí mismos el nivel alcanzado de esos objetivos, se consigue que puedan autocontrolarse, lo cual evita el frecuente control por otras personas, que es un factor que resta motivación.
  5. Hacer que el trabajador participe en las decisiones que conciernen a su trabajo. A las personas les gusta sentir que tienen algún grado de control sobre sus destinos. Cuando las personas, se involucran en las decisiones que afectan a su trabajo, están mucho más dispuestas a aceptar esas decisiones y comprometerse con ellas.
  6. Facilitar la formación y el desarrollo personal de los trabajadores. La mayoría de los programas de formación mejoran la moral de los empleados y su productividad. Además, los trabajadores resultan beneficiados por su mayor preparación y comprueban que el factor humano es importante para la empresa.
  7. Hacer que la remuneración y la promoción se correspondan con los méritos. No es sólo un problema de ética o de justicia. Para un trabajador resulta frustrante comprobar que la empresa no valora adecuadamente los méritos, pues remunera mejor y promociona a personas que no están capacitadas en detrimento de las que sí lo están. Además, la empresa es la primera interesada en que sus mejores trabajadores están bien remunerados, si desea retenerlos.
  8. Estimular la creatividad de los empleados. La rutina del trabajo diario puede hacer olvidar que en casi todos los puestos es posible innovar.

A propósito de que en las empresas se otorgue especial atención a crear una cultura de cordialidad, de refuerzo positivo en la actuación de los empleados, como mecanismo para mantener la motivación de las personas, he aquí un artículo de la revista digital CNN Expansión, nos presenta casos de empresas que llevan a cabo estrategias para motivar, o inspirar a sus empleados, para hacerles sentir, que vale la pena ser parte de la organización.

Nos propone cinco ideas que pueden servir para inspirar a los empleados. Resulta especialmente interesante porque se plantea el interés por motivar a los empleados que trabajan temporalmente. Es el caso de algunas empresas que venden sus productos con carácter estacional, entonces durante las temporadas, como la navideña, de mayores ventas, necesitan contratar personal extra.

No se puede lograr un aumento seguro de la motivación, y por ende el desempeño por acción de un mayor esfuerzo, sólo en función del aumento de recompensas extrínsecas (salario), es importante poner énfasis en los aspectos intrínsecos como lo son: la posición social, el sentimiento de capacidad y ser útil, autorrealización.

Como lo mencionamos la metacognición permitirá a los trabajadores establecer estrategias cognitivas de análisis, síntesis y atención en todos los procesos que conduzcan al mejor desempeño personal y laboral lo que incide en la motivación intrínseca.

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