La elaboración de anuncios en la selección del personal

Para elaborar un anuncio, se debe previamente:

1. Definir cuáles son las ventajas de la empresa y del puesto que se van a ofrecer a los candidatos.
2. Establecer el sector de mercado de trabajo al que nos vamos a dirigir.
3. Escoger adecuadamente el canal o portal de empleo en el que se considera conveniente publicar el anuncio.
4. Definir el contenido del mensaje que se quiere trasmitir.
5. Considerar la necesidad tiempo en que queremos que la oferta esté activa.
6. La marca o nombre de la empresa: Hay que analizar si conviene o no identificarse.

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Las características que debe contener un anuncio son:

1. Motivación
2. Información
3. Selección

Tanto si la empresa da su nombre como si no, contribuirá a crear una imagen positiva de la empresa. Para ello se deberá hacer expresión en el anuncio de determinados datos:

1. El simple anuncio indica que la empresa la bien porque está realizando contrataciones.
2. Sector al que pertenece.
3. Si tiene filiales, sobretodo en el caso de las multinacionales, ya que este dato da sensación de estabilidad.
4. Si la plantilla es grande, fomenta la imagen de empresa sólida.
5. Los años de experiencia indican consistencia y seguridad de la empresa.
6. Datos sobre el buen ambiente laboral lo que configurara una empresa atractiva.
7. El horario, etc.

En cuanto a los requisitos imprescindibles nos centraremos en los relevantes y no añadiremos requerimientos superfluos. Los aspectos que generalmente deben reunir los candidatos se refieren a:

• Titulación.
• Especialidad.
• Idioma, detallando el nivel.
• Años y tipo de experiencia.
• Personalidad y adaptación (responsabilidad, capacidad de trabajo en grupo, dinamismo).

1. Funciones. Se deben describir con carácter general sin especificar demasiado, ya que es difícil que todos los candidatos las conozcan o tengan experiencia sobre ellas pudiendo no animarse a presentar su candidatura.
2. Jerarquía. Conviene indicar el nivel de supervisión o la dependencia directa con determinado nivel jerárquico para que el candidato se oriente sobre su lugar dentro de la empresa y sobre la importancia del puesto.
3. Salario. En cuanto al salario conviene orientar sobre la franja que ocupa y especificar si el salado que ofrecemos está por encima de los límites habituales en el mercado para los mismos puestos.

El reclutamiento mixto

Consiste en una política de reclutamiento que incluye lo mejor de las fuentes internas y externas de reclutamiento según las necesidades concretas de la empresa.

Las modalidades en las que se divide el reclutamiento mixto son:

• La empresa está más interesada en cubrir lo mejor posible un puesto vacante sin importarle tanto la posibilidad de aprovechar recursos humanos internos.
  • Ventajas: Incrementa la motivación y potencia el espíritu competitivo entre sus empleados.
  • Inconvenientes: Puede contribuir a crear una imagen negativa de la empresa entre los empleados, al entender éstos que se prefiere a los candidatos externos sobre los internos, aún, siendo perfectamente adecuados para optar al puesto.
• La empresa recurre en primer lugar al reclutamiento externo y, no habiéndose producido los resultados buscados, acude a continuación al uso de las fuentes de reclutamiento interno.
• La empresa utiliza en principio fuentes internas y a continuación fuentes externas.

1. Fuentes internas: Trata de dar prioridad a sus empleados y aprovechar los recursos de que dispone.
2. Fuentes externas: Recurrirá a ellas si no encuentra en la empresa candidatos que se ajustan al puesto.

La calidad y volumen de trabajo en la preselección vendrá determinada por la eficacia del reclutamiento que vendrá determinada a su vez por:

1. El nivel de difusión.
2. Su carácter selectivo.

La preselección debe seguir las siguientes fases:

1. Repasar la descripción del puesto y el perfil del candidato para poder establecer unos criterios claros de análisis de los curriculos.
2. Lectura pormenorizada de los curriculos para poder detectar la información relevante en función de los requisitos exigidos.

En el análisis de los mismos podemos:

1. Subrayar los párrafos de interés que pueden guiamos en posteriores fases.
2. Utilizar un sistema de puntuaciones para cada uno de los requisitos observados.

La clasificación de las candidaturas se clasifica en:

1. Los que cumplen los requisitos.
2. Los que no se ajustan plenamente.
3. Los rechazados.

Los curriculos serán archivados y mantenidos en la empresa durante un periodo (teniendo en cuenta la LOPD) y sus datos serán codificados e incluidos en la base de datos.

La respuesta a las candidaturas

Es importante dar respuesta normalmente por vía email, a todas las candidaturas ya que fomenta nuestra imagen de empresa y contribuye a que los candidatos vuelvan a intentarlo en futuras ocasiones:

1. Para los que no se ajustan plenamente: El correo electrónico de respuesta deberá contener el agradecimiento por su participación e indicarse:
   1. Que el proceso selectivo aún no ha terminado por lo que es posible que nos pongamos en contacto con ellos en un plazo aproximado.
   2. Que en esta ocasión su candidatura no será considerada pero que vuelva a intentarlo en futuras ocasiones.

2. Para los candidatos rechazados: Se les agradecerá su participación en el proceso y se expondrá claramente que en esa ocasión no reúnen los requerimientos exigidos y se les animará a que vuelvan a ponerse en contacto con la empresa en futuros procesos selectivos.

El documento de preselección solamente se realiza cuando se prestan servicios de preselección para otra empresa. Debemos elaborar un documento para el solicitante en el que aparezcan todos los candidatos preseleccionados y algunos de sus datos más relevantes. De esta forma el solicitante podrá ver con claridad las características generales del grupo de candidatos que le ofrecemos.