Actualmente, más del setenta por ciento de la población activa de los países desarrollados del mundo de hoy está empleada, es decir, recibe una retribución material de la organización a cambio de su trabajo. Esta recompensa se denomina compensación y, en consecuencia, el sistema de administración de este proceso es la gestión de la compensación.
Sistema de compensación
Cualesquiera que sean nuestros puntos de vista sobre la motivación laboral, difícilmente se puede negar que la remuneración o compensación para los empleados desempeña un papel extremadamente importante para atraer, motivar y retener la fuerza laboral necesaria en la organización. Como ya se señaló, la compensación puede tener un efecto opuesto directo en los empleados: motivar o desmotivar.
Un sistema de remuneración ineficaz puede causar insatisfacción entre los trabajadores (tanto el porcentaje como los métodos para determinar y distribuir la remuneración), lo que conlleva una disminución en la productividad laboral, una caída en la calidad y un incumplimiento de la disciplina. Los empleados insatisfechos con la compensación pueden entrar en conflicto abierto con los líderes de la organización, dejar de trabajar, organizar una huelga o abandonar la organización.
Por otro lado, un sistema de compensación efectivo estimula la productividad de los trabajadores, dirige sus actividades en la dirección necesaria para la organización, es decir, aumenta la eficiencia en el uso de los recursos humanos. La transición del fideicomiso de construcción e instalación del sistema de salarios oficiales a la forma de pago de la brigada, en la que el fondo salarial recibido por la brigada al finalizar el trabajo para cada proyecto, ha llevado a un doble aumento en la productividad y un incremento en los volúmenes de ventas.
El principal valor del sistema de compensación es estimular el comportamiento de producción de los empleados de la empresa, dirigiéndolo al cumplimiento de metas programadas, en otras palabras, combinar los intereses materiales de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización. Esta configuración clave define los propósitos del sistema de pago.
Atraer personal a la organización
Las organizaciones compiten entre sí en el mercado laboral, buscando atraer a los especialistas que necesitan para lograr objetivos estratégicos. En este sentido, el sistema de compensación debe ser competitivo en relación con la categoría de empleados que requiere la organización.
Retención de empleados en la organización
Cuando la remuneración en la organización no coincide con lo que ofrece el mercado laboral, los empleados pueden comenzar a abandonarla. Para evitar la pérdida de empleados, para la capacitación profesional y el desarrollo de los cuales la organización gastó ciertos fondos y que son un recurso valioso, los gerentes deben garantizar la competitividad del sistema de retribución.
Estimulando el comportamiento productivo
La compensación debe orientar a los empleados sobre aquellas acciones que son necesarias para la organización. La productividad, la creatividad, la experiencia y la dedicación a la filosofía de la empresa deben fomentarse mediante un sistema de compensación.
Control sobre los costos laborales
Un sistema de compensación bien pensado le permite a la organización controlar y administrar efectivamente los costos laborales, al tiempo que garantiza la disponibilidad de los empleados requeridos. Dado que los costos de mano de obra son el principal elemento de costo para la mayoría de las organizaciones modernas, su gestión eficaz es fundamental para el éxito general de la organización. Como ya se señaló, los pagos insuficientes a los empleados pueden socavar en gran medida la capacidad de una empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos. Al mismo tiempo, los costos salariales irrazonablemente altos llevaron a la bancarrota a muchas organizaciones.
Eficiencia administrativa y simplicidad
El sistema de compensación debe, por un lado, ser bien entendido por cada empleado de la organización (de lo contrario, puede causar una reacción inadecuada del personal y no implicar las acciones que pretendía estimular), pero por otro lado debe ser fácil de administrar, es decir, no requiere importantes recursos materiales y laborales para garantizar su buen funcionamiento.
Cumplimiento de requisitos legales
En todos los países, la remuneración de los trabajadores está regulada en un grado u otro por la legislación estatal, cuyo descuido puede dar lugar a sanciones judiciales y administrativas contra la organización, lo que se asocia con importantes costos materiales y morales.
Los objetivos anteriores del sistema de compensación pueden entrar en conflicto entre sí, por ejemplo, el control de costos y la participación de personal calificado. La gerencia debe encontrar la proporción óptima entre el grado de solución para cada una de estas tareas, que es única para cualquier organización en cada etapa de su desarrollo.
En el momento de la creación de una nueva empresa, la tarea de minimizar los costos laborales generalmente se sacrifica por la tarea de atraer personal calificado. En tiempos de dificultades económicas, las organizaciones a menudo posponen la contratación de nuevos empleados para el futuro y se centran en reducir los costos salariales.
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