“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”
Recomendación previa, leer:
- Historia de las relaciones laborales
- Referencias históricas de las relaciones laborales
- El nuevo modelo de dirección de los RRHH
- ¿Cómo gestionar los recursos humanos?
- Objetivos de la gestión de Recursos Humanos
Las funciones actuales y a futuro
La función de Recursos Humanos y por extensión, la dirección funcional de la empresa encargada de llevarla a cabo, tiene como finalidad básica el proporcionar a la organización la fuerza laboral suficiente y eficiente que necesita, en el momento oportuno y bajo el principio de economicidad.
Para ello, la Dirección de Recursos Humanos (DRRHH), debe tomar las decisiones pertinentes para obtener, desarrollar, evaluar, utilizar, retener o prescindir de los perfiles y cantidades correctas de trabajadores, a fin de conseguir tanto la eficiencia económica como social. Este doble objetivo le hace asumir, además, responsabilidades sobre la motivación, comunicación y participación de los empleados de la empresa, el cambio social y la gestión cultural, de forma que la organización cuente con el grupo humano que necesita en cuanto a capacidades, conocimientos y actitudes.
En el 2007, Boston Consulting Group, junto a las Asociaciones Europea y Mundial de Gestión de Personal, realizó un estudio mediante encuestas para contestar a la pregunta de ¿Cómo deben afrontar las empresas el reto de la gestión de las personas?
En sus conclusiones, se expresa la “gestión del talento” como crucial en estas tareas, y como nueva tendencia a añadir a las que anteriormente se han nombrado. Según este estudio, además de la gestión del talento, los ejecutivos en recursos humanos de las empresas se verán obligados a afrontar tareas como la gestión del cambio, la gestión de la demografía, la gestión de la diversidad o la necesidad de que los trabajadores compaginen su vida privada con su vida laboral. “Las empresas que pongan a punto estos sistemas a través de la creación de lo que llamamos ventaja a través de las personas, es decir, la capacidad de obtener una ventaja competitiva mediante estrategias de personas, se posicionarán por delante de sus competidores”.
La gestión del talento
Podemos definir la Gestión del talento, como un proceso que se ocupa de los nuevos integrantes de las empresas, en los cuales detecta cualidades que pueden ser de utilidad, o incluso diferenciadoras, para obtener los resultados deseados. Previo a la detección, se practica la denominada “atracción” (que sean los “mejores” quienes deseen trabajar en la empresa), y la “retención” (que los “buenos” profesionales deseen continuar en la empresa).
El término fue acuñado por David Watkins de Softscape, publicado en un artículo en 1998. El proceso de atraer y de retener a colaboradores de alto rendimiento se ha convertido en una herramienta competitiva con gran importancia estratégica.
Se ha llegado a hablar de “la guerra por el talento.”
Las acciones a realizar para una acertada gestión del talento son las siguientes:
- Atraer candidatos con perfiles competenciales afines a los valores de la empresa, o con posibilidad cierta de obtenerlos.
- Diseñar un sistema de recompensas distintivo y atractivo basado en méritos y que premio la obtención de resultados.
- Establecer sistemáticas de evaluación que enfoquen la superación continua y faciliten el trato equitativo entre las personas.
- Facilitar oportunidades de adquisición de competencias mediante planes específicos de formación y movilidad.
- Fijar una política de promociones basada en la cultura del mérito.
- Favorecer la conciliación de la vida personal y familia.
La gestión de la demografía
A consecuencia del envejecimiento de las plantillas en las economías desarrolladas, las empresas deben gestionar dos tipos de riesgos: la pérdida de capacidades y de conocimientos a medida que el personal se va jubilando y la pérdida de productividad a medida que los trabajadores envejecen.
Como consecuencia de la crisis económica y sus reducciones de plantilla, directivos y profesionales de Recursos Humanos han dejado de hablar de “batalla por el talento” porque ahora hay disponibilidad amplia de profesionales. Esta nueva sensación de tener “la sartén por el mango”, puede durar poco.
La presión del corto plazo provoca también una clara pérdida de interés por los empleados de mayor edad dentro de las organizaciones. Hay una cierta alegría por la que se les identifica como trabajadores obsoletos, cuando no “resistentes al cambio” en el negocio.
La edad es una de las 6 categorías protegidas por la legislación europea de igualdad de oportunidades (junto al género, raza, orientación sexual, discapacidad y religión/creencia) y sin embargo es uno de los motivos de exclusión en aumento.
Las empresas pueden minimizar su exposición a este riesgo demográfico analizando de forma sistemática y rigurosa la futura oferta y demanda de empleados bajo diferentes escenarios de crecimiento.
Este enfoque permitirá a las empresas determinar qué número de empleados será necesario en un futuro, qué requisitos deberían cumplir dichos empleados y cuándo va a necesitarlos la organización. Asimismo, las empresas de todos los sectores deben analizar y entender los efectos de una plantilla que envejece y emprender acciones centradas en hacer frente a estos efectos o mitigarlos. Una empresa, por ejemplo, puede añadir o mejorar los planes de carrera, cambiar horarios o adaptar programas de gestión sanitaria para que su plantilla pueda mantener los más altos niveles de productividad a pesar de su envejecimiento.
Continuación...